結(jié)構(gòu)化面試技巧

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問,并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。1簡介面試既是對招聘方的考驗也是對應(yīng)聘者所有條件的一個良好的測試。如果在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進行準確評估，那么在工作后還是會對其進行評價，這意味著企業(yè)招聘費用的提高和員工個人績效的降低。德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴格的設(shè)計，并且最后都有結(jié)論。西門子將此稱為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。2內(nèi)涵所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。企業(yè)在對員工進行面試的時候一方面應(yīng)該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結(jié)構(gòu)化面試形式。3特點中國科學(xué)院研究員時勘教授將結(jié)構(gòu)化面試(StructuredInterviewing)的概念定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。1?根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來,如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。2?向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試流程。在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。提問的順序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3?面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對應(yīng)的行為評價標準，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。[1]4?考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5?7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程?？偠灾Y(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。4類型結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對勝任特征行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特征。情境性面試源于動機理論中的目標設(shè)置理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。5效能1.結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應(yīng)聘者進行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策,通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進行篩選。結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準備。6內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容有哪些？1、 簡歷篩選標準2、 價值需求測評[2]3、 經(jīng)驗問話4、 文化匹配度5、 行為面試這也是一個完整的結(jié)構(gòu)化面試的組合。企業(yè)招聘結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它是指面試前就其所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。結(jié)構(gòu)面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標準、統(tǒng)一測評、統(tǒng)一方法，根據(jù)分數(shù)高低錄用。設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計主要包括四個步驟：結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計四個步驟1、 崗位分析2、 確定測評要素3、 面試試題確定[3]4、 確定考評標準與考評者7主要環(huán)節(jié)在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結(jié)束面試。6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應(yīng)認真傾聽、并作好記錄。[4]8存在的問題1?面試官對面試者評比標準不統(tǒng)一在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。2?面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負面影響。面試過程程式化，缺乏靈活性面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計甚至?xí)鏊麄兊哪芰Ψ秶４髮W(xué)畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強的責(zé)任心，一個唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一個很好的人才，從而帶來損失。[5]9注意事項結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。面試前，材料要準備充分。包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20?30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應(yīng)對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。面試成績的評定及統(tǒng)計面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，女口：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。對面試人員進行必要的培訓(xùn)許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。10測評要素一般能力1、 邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2、 語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。領(lǐng)導(dǎo)能力1、 計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。2、 決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、 組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程,使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。4、 人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、 創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。6、 應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。7、 選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。個性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。11基本原理結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計遵循以下幾個步驟：1、 分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際面試。2、 確定錄用標準，設(shè)計面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求;通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。3、 合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設(shè)計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。4、 明確評分標準和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應(yīng)當有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。12優(yōu)點結(jié)構(gòu)化面試有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。在比較重要的面試場合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面試。13四類問題一、情景問題(situationalquestions)提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。二、 工作知識問題，(jobknowledgequestions)探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。三、 工作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務(wù)，當這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬。回答這些類型的問題可能要求體力活動。四、 工作要求問題(workerrequirementquestions)旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者