人力資源復(fù)習(xí)題及答案

人力資源管理復(fù)習(xí)試題單項選擇題1．人力資源管理是指（D）A．對人的管理B．對事的管理C．對人事關(guān)系的管理 D．對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為(B)A．初級階段 B．人事管理階段C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致（D）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭奪C．經(jīng)濟(jì)的全球化 D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B)A．職業(yè) B．職務(wù)C．職級 D．職等5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為(B）A．職位分類 B．工作規(guī)范C．職位說明 D．工作說明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法 B．訪談法C．問卷法 D．參與法7．采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為(A)A．德爾菲法 B．經(jīng)驗判斷法C．馬爾科夫法 D．散點分析法8．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A．人員招募 B．人員甄選C．人員錄用 D．人員配置9．招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術(shù)能力 B．表達(dá)能力和觀察能力C．對自己的了解能力 D．對組織文化的理解能力10．在測試甄選中，對一個人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A．能力測試 B．個性測試C．興趣測試 D．成就測試11．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A．研究型 B．藝術(shù)型C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型12．國家通過立法強(qiáng)制實施的員工福利政策主要有(C）A．財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險 B．教育保險和人壽保險C．社會保險和休假制度 D．失業(yè)保險和教育資助保險13．彈性福利計劃起源于（A）A．20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”B．20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計劃”C．20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”D．20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”14—18CBDDA19—-—23BBABD24—-—28ABCDD14．對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（)A．部門人力資源管理B．地區(qū)人力資源管理C．宏觀人力資源管理D．微觀人力資源管理15．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理B．人力資源戰(zhàn)略C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置16．知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源是（）A．土地資源B．物質(zhì)資源C．自然資源 D．人力資源17．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法B．訪談法C．參與法 D．寫實法18．在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息C．工作環(huán)境條件 D．工作職責(zé)19．縱向的工作擴(kuò)展被稱為（)A．工作擴(kuò)大化 B．工作豐富化C．工作輪換 D．工作簡化20．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡C．員工個人發(fā)展 D．組織再造21．20世紀(jì)80年代末,美國的一項調(diào)查結(jié)果顯示,對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報紙招募 B．內(nèi)部晉升C．人才交流會 D．應(yīng)聘者自薦22．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是（）A．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) B．校園招募C．人才交流會 D．獵頭公司23．根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為（）A．人員配置 B．人員招募C．人員錄用 D．人員甄選24．根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（）A．交替排序法 B．配對比較法C．強(qiáng)制頒布法 D．關(guān)鍵事件法25．在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（）A．暈輪效應(yīng) B．居中趨勢C．個體偏見 D．偏松或偏緊傾向26．薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（）A．基本工資 B．績效工資C．激勵工資 D．福利27．表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（）A．職業(yè)價值觀念 B．個人需求動機(jī)C．個人氣質(zhì)性格 D．職業(yè)活動中的各種工作行為28．員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指(）A．企業(yè)為員工提供的各種服務(wù)和獎勵B．企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)C．企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D．企業(yè)為滿足勞動者的生活需要,在工資收入以外向企業(yè)員工及家庭成員所提供的待遇29．人力資源最根本的特征是（A)A．不可剝奪性 B．時代性C．時效性 D．能動性30．20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是(C）A．投資模式 B．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式 D．高靈活性模式二、多項選擇題31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A．獲得管理層的批準(zhǔn) B．選擇信息來源C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內(nèi)容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有(CD）A．裁員 B．減薪C．工作輪換 D．工作分享E．退休33．人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括(ABCD)A．誤差 B．信度C．效度 D．常模E．準(zhǔn)確度34．CD35．ABCD36．ABCD37．ABCDE38．AB34．工作分析中,在組織層面上對工作進(jìn)行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級E．職位35．薪酬管理的原則包括(）A．公平性原則 B．競爭性原則C．激勵性原則D．從實際出發(fā)的原則E．差異性原則36．員工培訓(xùn)的類型主要有（)A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué)E．計算機(jī)培訓(xùn)37．下列選擇中,屬于員工福利特點的選項有（）A．集體性 B．均等性C．補(bǔ)充性 D．有限性E．差別性38．職業(yè)適宜性分析包括(）A．職業(yè)信息分析 B．人的個性分析C．組織績效偏差分析 D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析39．人力資源管理的功能主要包括（ABCDE）A．獲取 B．整合C．保持 D．評估E．控制與調(diào)整40．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)A．獵頭公司 B．校園招聘C．報紙招募 D．人才交流會E．工作告示41．影響組織薪酬體系設(shè)計的因素包括(ABCE）A．戰(zhàn)略 B．職位C．資質(zhì) D．能力E．市場三、簡答題（每小題10分，共30分）42．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。（1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力；(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；（4）綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。43．（1）簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。（2)簡述霍蘭德“人格—工作適應(yīng)理論”的內(nèi)容及結(jié)論意義44．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。人員測評中常用的內(nèi)容維度有：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。（2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。（3）文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。（4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(5)能力素質(zhì),包括種類、水平、效果。45．簡述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：（l）戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式;（2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計；（3）資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)該考慮評估資質(zhì)(4）績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資,激勵工資方面（5）市場,勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。四、論述題（本題15分）46．試述企業(yè)文化的功能.企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論,在企業(yè)管理中具有獨特的功能。（1分）(1)區(qū)分功能.（1分）企業(yè)文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體;它區(qū)分了組織與組織,也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）(2）導(dǎo)向功能。（1分）同時對組織成員個體的思想行為與組織整體的價值取向和行為都起導(dǎo)向作用.（）分）(3)約束功能.(1分)對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束,是對嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充.（1分)（4）凝聚功能。（1分）當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。(1分）(5)激勵功能.（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神,最終達(dá)到組織目標(biāo)。（1分)(6)輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。（1分）47．試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點。(1分）(1)招聘時期的職業(yè)生涯管理（2分）組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；（1分)另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的基礎(chǔ).（1分）(2）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理（2分）該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務(wù)是：；①了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能,將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；②進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感,增加歸屬感和認(rèn)同感；③挑選和培訓(xùn)新員工的主管;④分配給新員工第一項工作，對其進(jìn)行考察和測驗，并及時給予饋，幫助其學(xué)會如何工作；⑤協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。（共4分，都答最多給4分，少答最多扣4分。）（3)中、后期職業(yè)生涯管理（2分）處于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.(1分)到職業(yè)后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識和接受這一事實，并幫助即將退休的員工制定具體的退休計劃。(1分）48．試述360度反饋評價.360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進(jìn)行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。被評價者自己也對自己進(jìn)行評價.然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。其潛在作用包括：(1）要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與；(2）強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績效，運用多個評定者系統(tǒng)，上級就可以承擔(dān)起更重要的角色，如績效指導(dǎo)者,而不是簡單地作為績效判斷者；（3）增加了對領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣；(4)在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級、同事、顧客和上級質(zhì)監(jiān)促成良好溝通；（5）領(lǐng)導(dǎo)行為的改善；（6）將組織文化向更具參與性和開放性變革；(7）在正式的績效考核中注入更多的輸入;（8）綜合性強(qiáng)，因為它集中了多個角度的反饋信息；（9）信息質(zhì)量可靠；（10）通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理；（11）從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對考核結(jié)果的不良影響；（12)從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識。五、案例分析題（本大題15分)49．案例：有關(guān)績效管理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件,準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧?考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談.王明（無奈地）：那我就來。(總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始?好，一定！……吳總:（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了?王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總:喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去,成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明:你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么?（電話鈴再次響起，吳總接起電話)吳總:啊，李總呀,改成六點了？好好，沒事，就這樣.吳總（放下電話)：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總:你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明(心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）:吳總，陳剛是個老好人,自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干,喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任,自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了,今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：……(吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。)問題:（1）案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么?（4分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯嵤┰摥h(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（6分）（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（5分）參考答案：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。（1分）該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的有：①讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工的依據(jù)；（1分）②給下屬提供一個良好的溝通機(jī)會，了解下屬工作的實際情況困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；（1分）③共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定績效改進(jìn)計劃.（1分）（2)該環(huán)節(jié)實施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備:①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。（1分）面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進(jìn)行整理和分析；(1分)②讓員工做好準(zhǔn)備。（1分)至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作;(1分）③選擇面談時間和地點.（1分）一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為2-3小時，面談地點應(yīng)相對安靜,以免受到電話或來訪者的打擾。（1分）(3）吳總與王明談話中應(yīng)注意：①真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系；（1分)②談話要直接而具體；（1分）③雙向溝通，多問少講；(1分）④提出建議性意見;（1分）⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。（1分）50。案例：小白為什么會辭職？小白的專業(yè)是日語,畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人.若拿傭金,比人少得太多就會丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較,所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅