管理學(xué)基礎(chǔ)章節(jié)知識點總結(jié)

管理 管理是指管理人員在一定的環(huán)境條件下,引導(dǎo)人財、物等資源進入動態(tài)的組織,并通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能,配置和協(xié)調(diào)資源,以有效實現(xiàn)組織目標的活動過程管理的科學(xué)性管理是有規(guī)律可循的。管理活動可以分為程序性活動和非程序性活動兩種。這兩種活動雖然不同,但又是可以轉(zhuǎn)化的,即程序性活動是由非程序性活動轉(zhuǎn)化而來的。這種轉(zhuǎn)化的過程是人們對這類活動和管理對象規(guī)律性的科學(xué)總結(jié),這是管理科學(xué)性的表現(xiàn)管理的藝術(shù)性管理者對管理技巧的運用和發(fā)揮,體現(xiàn)了管理者設(shè)計和操作管理活動的藝術(shù)性。在眾多可選擇的管理方式中選擇一種合適的方式,應(yīng)用于現(xiàn)實的管理之中,這也是管理者進行管理的一種藝術(shù)性什么是管理?試列舉五個管理事例,說明管理的五個特性。管理是指管理人員在一定的環(huán)境條件下,引導(dǎo)人財、物等資源進入動態(tài)的組織,并通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能,配置和協(xié)調(diào)資源,以有效實現(xiàn)組織目標的活動過程.舉例（筆記）為什么說管理既是科學(xué)又是藝術(shù)首先，管理具有科學(xué)性。管理是有規(guī)律可循的。管理活動可以分為程序性活動和非程序性活動兩種這兩種活動雖然不同,但又是可以轉(zhuǎn)化的,即程序性活動是由非程序性活動轉(zhuǎn)化而來的。這種轉(zhuǎn)化的過程是人們對這類活動和管理對象規(guī)律性的科學(xué)總結(jié),這是管理科學(xué)性的表現(xiàn)其次，管理具有藝術(shù)性。管理者對管理技巧的運用和發(fā)揮,體現(xiàn)了管理者設(shè)計和操作管理活動的藝術(shù)性。在眾多可選擇的管理方式中選擇一種合適的方式,應(yīng)用于現(xiàn)實的管理之中,這也是管理者進行管理的一種藝術(shù)性。因此，管理既是科學(xué)又是藝術(shù)試比較“經(jīng)濟人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)的異同。不同：從經(jīng)濟人假設(shè)到社會人假設(shè)，管理實踐開始強調(diào)人的社會需求，管理活動從注重效率轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝诵?，從以工作任?wù)為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心的管理。員工的積極性和創(chuàng)造性得到提高，同時在一定程度上緩解了勞資矛盾a?經(jīng)濟人假設(shè)，其思想的基本出發(fā)點是研究如何提高勞動生產(chǎn)率，而不考慮員工的思想和感情。經(jīng)濟人”假設(shè)認為,員工都是以追求自身經(jīng)濟利益最大化為目的，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，工作就是為了獲得經(jīng)濟報酬,為此,需要用金錢與權(quán)力、組織機構(gòu)的操縱和控制,使員工服從管理并為此效力。b?社會人假設(shè)，參與社會工作的員工不是各自孤立的存在，而是作為某一集團或組織一員的“社會人”，是社會的存在，還需要得到友誼和尊重，獲得安全感和歸屬感。相同，均進行了有效地資源配置，提高員工的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率。泰勒科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容有哪些？工作定額,即確定工人的“日合理工作量”致力于工作方法的科學(xué)化、標準化,以便合理利用工時,提高工作效率科學(xué)地選擇工人。泰勒提出了''第一流的工人〃的觀點,科學(xué)地選擇工人并不斷地培訓(xùn)工人的能力同工作相適應(yīng)。實行有差別的計件工資制。計劃職能同執(zhí)行職能分開,實現(xiàn)了管理人員專業(yè)化實行職能工長制。將整個管理工作劃分為許多較小的管理職能，使所有的管理人員（如工）盡量分擔(dān)較少的管理職能,如有可能,個工長只承擔(dān)一項管理職能例夕卜原則（分權(quán)的嘗試）霍桑實驗的內(nèi)容是什么？其實驗結(jié)論有哪些？第一階段，工廠照明實驗照明度與生產(chǎn)效率之間并無直接關(guān)系，燈光只是影響員工產(chǎn)量的因素之一第二階段，繼電器裝配室試驗融洽的人際關(guān)系，良好的工作氛圍也能提高生產(chǎn)效率第三階段，大規(guī)模談話計劃任何一位員工的工作成績都要受到周圍環(huán)境的影響,即不僅僅取決于個人,還取決于群體成員;同時,管理人員應(yīng)重視人的因素,關(guān)心工人,進而改善人際關(guān)系和提高工人士第四階段，接線板接線工作室實驗（群體實驗）結(jié)論：實際生產(chǎn)中存在著一種非正式組織，它也決定著每個人的工作效率總結(jié)論：工人是社會人，而不是單純追求金錢收入的經(jīng)濟人，在企業(yè)管理中，不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響企業(yè)中除了“正式組織”之外,還存在著“非正式組織”。非正式組織是指企業(yè)員工在共工作的過程中,相互間產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向,形成共同的行為準則和慣例而構(gòu)成的一種系。非正式組織不僅存在,而且與正式組織相互依存,對生產(chǎn)率產(chǎn)生重大影響生產(chǎn)效率的高低取決于員工的士氣,而員工的士氣又取決于員工的“滿意度”。企業(yè)要采新型的領(lǐng)導(dǎo)方法,即采取措施提高員工的士氣,促進協(xié)作,保持真誠持久的良好關(guān)系,以提高生產(chǎn)效率。9.決策指為了實現(xiàn)某一特定目標，借助于一定的科學(xué)手段和方法。從兩個或兩個以上的可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程10.風(fēng)險型決策風(fēng)險型決策是指未來事件機遇條件發(fā)生的概率為已知的情況下做出的決策11.決策過程分幾個步驟，具體內(nèi)容有哪些？診斷活動：發(fā)現(xiàn)問題，識別決策目標設(shè)計活動：收集信息，擬定備選方案選擇活動：評價和選擇“最滿意”的方案執(zhí)行和評估活動：執(zhí)行決策方案，評估執(zhí)行效果12.試比較個體決策與群體決策的特性并說明個體決策的決策過程是由一個人完成的。在組織中,個體決策一般是指在最后選定決策方案時由最高領(lǐng)導(dǎo)做出決策。個體決策大多屬于經(jīng)驗決策,常常需要靠管理者的直覺做決定。因此,管理者必須運用專業(yè)知識和過去積累的與情境相關(guān)的經(jīng)驗,在信息非常有限的條件下迅速做出決策。由于做個體決策的管理者只有一個人,因此管理者責(zé)任明確,避免了多個管理者相互推諉或無人擔(dān)責(zé)的情況:同時個體決策省時省力,也易于控制決策的質(zhì)量與效率群體決策的決策過程是由兩人以上的群體完成的。在組織中,群體決策一般是指由幾個人群人甚至整個組織的所有成員共同做出的決策。群體決策往往能比個體決策做出質(zhì)量更高的決策,因為它具有更完整的信息和更多的備選方案;同時,以群體方式做出決策方案易于增加相關(guān)人員的對方案接受性。但群體決策的效果受群體大小、成員從眾現(xiàn)象等因素的影響。群體越大,異質(zhì)性的可能性就越大，就需要更多的協(xié)調(diào)活動和更多的時間來促使所有的成員作出決策。特性群體決策個體決策時效性較差較強質(zhì)量性較強較差穩(wěn)定性較強較差責(zé)任性較差較強可執(zhí)行性較強較差民主性較強較差效益性較差較強冒險性較強較差計劃計劃是指組織根據(jù)環(huán)境的需要和自身特點，確定其在某一特定時間內(nèi)的目標，并通過全局戰(zhàn)略和具體行動方案的制定、執(zhí)行、監(jiān)督來協(xié)調(diào)、組織各類資源順利達到預(yù)期目標的過程。滾動計劃法滾動計劃法是按照近細遠粗的原則制定一定時期內(nèi)的計劃，然后按照計劃執(zhí)行情況和環(huán)境變化調(diào)整和修訂未來的計劃，并逐期向前滾動，將短期計劃中期計劃和長期計劃有機結(jié)合起來的一種計劃方法目標管理目標管理的含義是組織的各級管理人員根據(jù)組織的需要，共同確定未來一段時期內(nèi)要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實，以至于組織中的各級各類人員都有自己明確的目標，并以此作為考核工作的依據(jù)計劃的作用表現(xiàn)在哪些方面計劃是管理活動的依據(jù)。計劃是合理配置資源、減少浪費、提高效益的手段。計劃可以降低風(fēng)險、掌握主動、消除未來的不確定性。計劃可以為控制提供標準什么是目標管理法？說明目標管理法的實施過程。目標管理的含義是組織的各級管理人員根據(jù)組織的需要，共同確定未來一段時期內(nèi)要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實，以至于組織中的各級各類人員都有自己明確的目標，并以此作為考核工作的依據(jù)實施過程：目標制定目標分解與授權(quán)目標執(zhí)行目標檢查與評價組織組織是指為實現(xiàn)某一不同目標，經(jīng)由分工、合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合正式組織正式組織是為實現(xiàn)一定目標，按照一定程序建立起來的，有明確職責(zé)和等級系列的組織20.非正式組織非正式組織是指人們在共同活動中，由于具有共同的興趣和愛好，以共同利益和需要為基礎(chǔ)，自發(fā)形成的群體21.管理幅度管理幅度是指一名管理者能夠直接有效領(lǐng)導(dǎo)的下級的人數(shù)22.組織層次管理層次是指組織最高領(lǐng)導(dǎo)者到基層工作人員之間隸屬關(guān)系的數(shù)量，是組織縱向結(jié)構(gòu)等級的數(shù)量23.職權(quán)職權(quán)是指組織設(shè)計中賦予某一管理職位做出決策，指導(dǎo)他人工作及發(fā)布命令的權(quán)利集權(quán)與分權(quán)集權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次上一定程度的集中，分權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織系統(tǒng)中較底層次上一定程度的分散比較正式組織和非正式組織正式組織是為實現(xiàn)一定目標,按照一定程序建立起來的,有明確職責(zé)和等級系列的組織正式組織的活動以成本和效率為主要標準，要求組織成員為了提高活動效率和降低成本而確保形式上的合作,并通過對他們在活動過程中的表現(xiàn)給予正式的物質(zhì)獎勵或懲罰來引導(dǎo)他們的行為。因此,維系正式組織主要原則是理性的原則非正式組織是指人們在共同活動中，由于具有共同的興趣和愛好，以共同利益和需要為基礎(chǔ)，自發(fā)形成的群體。非正式組織主要以感情上融洽的關(guān)系為標準,它要求其成員遵守共同的、不成文的現(xiàn)范。維系非正式組織的主要因素是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。簡述組織職能的基本內(nèi)容設(shè)計并建立組織結(jié)構(gòu)，適度分權(quán)和正確授權(quán)，人員配備和人力資源開發(fā)，組織文化的培育與建設(shè)，組織運作和組織變革，組織與外部環(huán)境間的關(guān)系簡述組織設(shè)計的基本原則目標一致原則，分工協(xié)作原則，統(tǒng)一指揮原則，適當?shù)墓芾矸仍瓌t，權(quán)責(zé)對等原則，因事設(shè)與因人設(shè)職相結(jié)合原則，精干高效原則

管理幅度設(shè)計的影響因素有哪些個人、精力、體力、能力、時間、管理對象和環(huán)境條件確定管理幅度時，既要考慮充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力，又要注意使管理效率保持在最佳水平。比較集權(quán)與分權(quán)集權(quán)分權(quán)優(yōu)勢①具有對組織的絕對控制權(quán)，可以使組織統(tǒng)一認識，有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一指揮，達到有效控制;②防止政出多門，相互矛盾①員工參與決策，起到激勵作用;②可滿足組織局部變化的需要;③減輕高層管理者的工作壓力，使其將精力集中在重大戰(zhàn)略問題上；④基層管理者得到良好的培訓(xùn)機會劣勢不利于合理決策,降低決策質(zhì)量；不利于調(diào)動下屬積極性；信息傳遞路線長,降低溝通效率，減弱組織的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力；助長官僚主義作風(fēng)權(quán)力分散,整體控制較困難；相比于集權(quán)，分權(quán)需要進行更多的匯報和視察性工作；可能導(dǎo)致決策速度降低；權(quán)力分散導(dǎo)致責(zé)任分散，容易產(chǎn)生責(zé)任不明的情況領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程成熟度員工的成熟度可以分為心理成熟度和工作成熟度，心理成熟度是指員工自己追求成功、承擔(dān)責(zé)任的愿望，工作成熟度是指員工開展工作的能力、技巧和經(jīng)驗領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源有哪些領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源是權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力主要包括法定性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、懲罰性權(quán)力、專長性權(quán)力和感召性權(quán)力。其中,法定性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、懲罰性權(quán)力屬于領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán),而專長性權(quán)力和感召性權(quán)力屬于領(lǐng)導(dǎo)者的非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系是什么1.聯(lián)系從行為方式上看，領(lǐng)導(dǎo)與管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，來實現(xiàn)組織目標的過程，從權(quán)力的構(gòu)成上看，兩者都是組織層級崗位設(shè)置的結(jié)果2.區(qū)別（1）領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個重要方面,是管理的一項職能管理除了領(lǐng)導(dǎo)職能外,還有其他職能,如計劃、組織、控制等。從這個角度看,管理的職能范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)。（2）領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者,管理者也不一定是領(lǐng)導(dǎo)者首先,領(lǐng)導(dǎo)者既存在于正式組織,也存在于非正式組織,而管理者只存在于正式組織其次,管理者一定具有組織職位賦予的正式權(quán)力（即職權(quán)）,并以此正式權(quán)力對下屬發(fā)號施令行使獎懲,但并不是每一位管理者都具有個人影響力所帶來的非正式權(quán)力（即非職權(quán)）;而領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力,所以領(lǐng)導(dǎo)者不一定具有組織賦予的正式職權(quán),但卻一定擁有個人魅力帶來的非正式權(quán)力,即影響力,并以此影響力發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和激勵他人的作用最后,管理者的本質(zhì)是被上級任命而擁有某種職位所賦予的合法權(quán)力而進行管理,被管理者往往因追求獎勵或害怕懲罰而服從管理;而領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從,它完全取決于追隨者的意愿,而不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位和職位權(quán)力。當然,為了使組織更為有效,應(yīng)該選取領(lǐng)導(dǎo)者來從事管理工作,也應(yīng)該把管理者都培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)是天生的嗎？在學(xué)習(xí)了領(lǐng)帶特性理論后，談?wù)勀銓︻I(lǐng)導(dǎo)有哪些認識。o（131頁）通過本章的學(xué)習(xí)，你認為應(yīng)該如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性（全章）如何讓靈活運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？談?wù)勀愕南敕āＲ?、待人用人藝術(shù)：善于用人所長、善于用人所愛、善于用人所變二、決策的藝術(shù)：決策前注重調(diào)查、決策中注重民主、決策后狠抓落實三、處世的藝術(shù)：多做著眼明天的事、多做最為重要的事四、協(xié)調(diào)的藝術(shù)：對上請示溝通、對下溝通協(xié)調(diào)、對外爭讓有度五、運時的藝術(shù)：強化時間意識、學(xué)會管理時間、養(yǎng)成惜時的習(xí)慣六、授權(quán)的藝術(shù)：擇能授權(quán)、明確責(zé)權(quán)、授權(quán)留責(zé)、監(jiān)督控制七、表達的藝術(shù)：做到言之有物、做到言之有理、做到言之有味八、激勵的藝術(shù)：激勵注意適時進行，激勵注意因人而異，激勵注意多管齊下激勵激勵是為了實現(xiàn)特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要和動機，從而強化、引導(dǎo)和改變?nèi)藗冃袨榈膹?fù)雜過程正強化正強化是指人的某種行為提供獎勵，從而使其得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式負強化指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果簡述了馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。舉例說明該理論在企業(yè)管理中應(yīng)該如何運用？每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要社交或情感需要、尊重需要和自我在這五個層次的需要中,馬斯洛把生理需要、安全需要稱為人的基本的、低級的需要,把社交或情感需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。高級的需要是從內(nèi)部使人得到滿足,而低級的需要主要是從外部使人得到滿足。馬斯洛認為:首先,人的行為受到人的需要的影響和驅(qū)動,但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為,已滿足的需要不能起到激勵作用;其次,人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同,可以形成一定的層次性,人的五種需要按照由低到高的順序可以排列為金字塔狀的層次結(jié)構(gòu),只有當較低層的需要得到基本滿足后,才會產(chǎn)生更高層次的需要;最后,人的行為是由主導(dǎo)需要決定的,對于具體的人來說,并不是在任何條件下都同時具有這五種需要且保持同等的需要強度,對人的行為方向起決定作用的需要是這個人在這一時期的主導(dǎo)需要。簡述弗魯姆的期望理論的主要觀點，結(jié)合實際談?wù)勗摾碚摰膽?yīng)用期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為傾向可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。弗魯姆提出,人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時表現(xiàn)為一種期望,這時目標反過來對個人的動機產(chǎn)生一種激發(fā)的力量,而這種激發(fā)力量的大小取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積，用公式表示為：M=VE.這個公式說明，假如一個人把某種目標的效價看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量會很大，即激勵力量強人的期望模式：人的期望模式實際上提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這也是調(diào)動人們積極性的三個條件——努力與績效的關(guān)系，績效與獎勵的關(guān)系，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。期望理論的啟示：激勵手段的選擇，激勵標準的確定，成績要與獎勵掛鉤結(jié)合實際簡述強化的類型及其在管理中的運用正強化是指人的某種行為提供獎勵，從而使其得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。正強化針對的行為一般是管理者所期望的，有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是最經(jīng)常使用且易收到良好效果的強化方式負強化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果。如企業(yè)的規(guī)章制度，懲罰措施等自然消退（衰減）自然消退是指撤銷對原來可以接受行為的正強化，即對這種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。例如，不再對超額完成任務(wù)的員工給予獎勵，員工超額完成任務(wù)的積極性就會下降甚至消退懲罰某一不符合要求的行為發(fā)生后，即以某種帶有強制性和威脅性的結(jié)果（如批評降薪、降職、罰款、開除等）來創(chuàng)造，一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以示對這種不符合要求行為的否定，從而達到減少或消除消極行為的目的聯(lián)系實際根據(jù)你所學(xué)的管理理論，談?wù)勂髽I(yè)在管理中如何通過以人為本來充分調(diào)動員工的積極性，增強凝聚力？（課本）44.控制所謂控制，是指通過不斷接收和交換組織內(nèi)外的有關(guān)信息，按既定標準對組織的實際工作活動進行監(jiān)督、檢察，發(fā)現(xiàn)偏差，糾正偏差，以保證實際工作與計劃和目標動態(tài)一致而采取的一種系統(tǒng)管理活動45.前饋控制前饋控制也成為事前控制，是指管理人員對即將出現(xiàn)的偏差有分析和預(yù)見，及時采取措施，使預(yù)期的偏差不至于發(fā)生46.同期控制同期控制也成為現(xiàn)場控制、即時控制，是指管理人員深入現(xiàn)場檢查和指導(dǎo)下屬的工作，發(fā)現(xiàn)偏差，即時糾正，以保證計劃目標的完成47.反饋控制反饋控制是控制之中最常見的控制類型，乜稱為事后控制，是指管理人員分析以前工作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標準相比較，發(fā)現(xiàn)偏差及存在的原因，擬定糾正措施，以防止偏差發(fā)展或繼續(xù)存在比較前饋控制、同期控制和反饋控制A、 前饋控制也成為事前控制，是指管理人員對即將出現(xiàn)的偏差有分析和預(yù)見，及時采取措施，使預(yù)期的偏差不至于發(fā)生。前饋控制的最大優(yōu)點是能夠防患于未然,盡量避免損失,但前饋控制在實施過程中不能一