單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)

單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)

單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)每一個(gè)員工都要對(duì)自己的工作進(jìn)展階段性的總結(jié)，在總結(jié)中發(fā)覺問題，汲取閱歷教訓(xùn)。那么有關(guān)單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)怎么寫?下面是小編為大家整理的有關(guān)單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)，盼望對(duì)你們有幫忙！

單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)1

2022年度的考評(píng)工作已經(jīng)完畢，因種種緣由，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才根本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應(yīng)參考。2022年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參加面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”懷疑的現(xiàn)象。因2022年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)展過改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)依據(jù)集團(tuán)效益確定”的鼓勵(lì)措施。然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一局部在2022年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不管多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)當(dāng)有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種種緣由，2022年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大局部崗位對(duì)“績(jī)效治理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核規(guī)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效治理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)展到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；作為被考核者，不管是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：

有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)照舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的精確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很精確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人確實(shí)定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；2022年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：

“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)覺，個(gè)別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：

“上級(jí)”更應(yīng)當(dāng)是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清晰，應(yīng)當(dāng)取消下級(jí)評(píng)分。

7、大局部基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；2022年，因種種緣由，評(píng)估實(shí)施完畢之后沒有進(jìn)展績(jī)效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大局部基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效治理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺局部人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大局部人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；大局部被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清晰。

10、大局部人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；集團(tuán)在2022年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之為“

單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)2

績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源治理的一個(gè)重要組成局部，是根據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職工的思想品德、工作力量、工作成績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)展的綜合評(píng)價(jià)，獲得反應(yīng)信息，為治理者的治理供應(yīng)依據(jù)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順當(dāng)實(shí)現(xiàn)的過程。

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題。應(yīng)當(dāng)說，大多數(shù)單位的績(jī)效考核工作及成效是好的。但也的確在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題。

一是觀念陳舊，熟悉不到位。有些事業(yè)單位人力資源治理者學(xué)問欠缺，觀念陳舊，沒有充分熟悉到通過績(jī)效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿意職工的不同需求來獲得組織競(jìng)爭(zhēng)力，不能以人為本，而是把人力資源治理工作當(dāng)做一項(xiàng)瑣碎的事務(wù)性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評(píng)優(yōu)，述職時(shí)多報(bào)喜少報(bào)憂，對(duì)缺點(diǎn)更是泛泛而談、應(yīng)付了事。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強(qiáng)。目前，事業(yè)單位普遍實(shí)行定性與定量、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，根據(jù)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)展年度考核。這四個(gè)方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)化到部門和崗位；若拿來就用，往往會(huì)無從對(duì)比。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標(biāo)和使命很好結(jié)合，沒有詳細(xì)表達(dá)單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對(duì)性不強(qiáng)，無法保證考核的效果，失去了績(jī)效考核的原來目的。

三是考核等級(jí)過少，方法簡(jiǎn)潔化。事業(yè)單位考核一般分為四個(gè)等次，即“優(yōu)秀”“合格”“根本合格”“不合格”?？?jī)效考核工作當(dāng)中，有的單位、有的部門往往實(shí)行強(qiáng)制分布的方法，將四個(gè)等次根據(jù)肯定的比例，硬性安排到各個(gè)部門，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績(jī)效考核的認(rèn)可，不能被評(píng)為“優(yōu)秀”；而工作業(yè)績(jī)一般的員工在名額相對(duì)較多部門往往被評(píng)為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避開考核中消失沖突，實(shí)行“輪番坐莊”的方法，特殊是考評(píng)結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時(shí)，此類現(xiàn)象顯得尤其突出。從而，嚴(yán)峻挫傷了廣闊職工的積極性、制造性，使整個(gè)考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

四是缺乏資料積存，考核周期較長(zhǎng)。目前多數(shù)單位考核實(shí)行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，簡(jiǎn)單使考核者產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而無視其在一年的大局部時(shí)間的表現(xiàn)。這種對(duì)被考核者平常的表現(xiàn)不建賬、資料不積存，使年終考核與平常工作脫節(jié)，也同樣導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真。

五是考核結(jié)果反應(yīng)不當(dāng)，與獎(jiǎng)懲聯(lián)系不嚴(yán)密。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作完畢后，很少向考核對(duì)象反應(yīng)意見，即使反應(yīng)也多是下達(dá)通知，根本談不上考核雙方進(jìn)展溝通；而被考核者在完成目標(biāo)任務(wù)和績(jī)效過程中存在的問題，也很難得到應(yīng)有的指導(dǎo)和幫忙，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結(jié)果與考核獎(jiǎng)懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要緣由。

二、改良事業(yè)單位績(jī)效考核工作的策略。

上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績(jī)效考核治理工作的嚴(yán)厲性和客觀公正性，而且使治理者難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)狀況，以致于治理者的治理決策失誤、治理失控，使績(jī)效考核工作流于形式，最終不利于表達(dá)單位人力資源治理的有效性，不利于職工的主觀能動(dòng)性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮?；诖耍覀兲岢鋈缦赂牧紝?duì)策。

一是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高各級(jí)治理者對(duì)績(jī)效考核工作的熟悉。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓(xùn)活動(dòng)，廣泛宣傳績(jī)效考核工作在人力資源治理工作中的重要性，充分熟悉績(jī)效考核工作在事業(yè)單位治理工作發(fā)揮的巨大作用，特殊是對(duì)廣闊員工的鼓勵(lì)作用、對(duì)各項(xiàng)工作的推動(dòng)作用，促使各級(jí)治理者更加科學(xué)理解和正確把握績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，提高治理理念和治理意識(shí)，把績(jī)效治理真正納入日常治理工作中，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)治理理念分析、總結(jié)工作的得與失，用進(jìn)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)安排、催促和檢查各項(xiàng)工作，讓績(jī)效考核真正為事業(yè)單位的進(jìn)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。

二是積極探究，逐步建立分層次分類別的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量全部的人。因此，績(jī)效考核工作就應(yīng)依據(jù)不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員，實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系?？己斯ぷ骺梢詫?shí)行定量與定性相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則進(jìn)展。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員構(gòu)造等狀況，把被考核者在思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)力量、協(xié)調(diào)力量、創(chuàng)新力量、工作數(shù)量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在詳細(xì)實(shí)施的過程中發(fā)覺問題，準(zhǔn)時(shí)改良完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結(jié)合。日常考核是檢驗(yàn)考核對(duì)象履行崗位職責(zé)的日常狀況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績(jī)依據(jù)。定期考核是以平?？己藶楦?，對(duì)考核對(duì)象一段時(shí)間以來各方面進(jìn)展全面考核評(píng)價(jià)，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，更要通過定期考核來評(píng)價(jià)工作人員的業(yè)績(jī)狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷?，各單位應(yīng)依據(jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務(wù)目標(biāo)來打算。一般說來，高層治理者、科研工的考核期限以年度考核為宜；中層治理者，應(yīng)以季度考核單位為宜；一般操作性工，應(yīng)以每月考核為宜。

四是堅(jiān)持考核原則，加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通與溝通。績(jī)效考核具有獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應(yīng)堅(jiān)持考核原則，高度重視民-主評(píng)議與民-主測(cè)評(píng)，做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)厲性。考核過程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與溝通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作狀況，對(duì)被考核者作出客觀公正的評(píng)價(jià)；另一方面，被考核者能夠了解個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，分析緣由，加以改良，提高績(jī)效。

五是完善考核工作總結(jié)，拓寬考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的治理行為，是與人力資源治理的其他環(huán)節(jié)嚴(yán)密聯(lián)系的?？己斯ぷ魍戤吅?，人力資源治理部門應(yīng)仔細(xì)準(zhǔn)時(shí)地總結(jié)閱歷、查找缺乏，以便今后考核工作的改良。另外，在應(yīng)用績(jī)效考核治理時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的分析，提出今后加強(qiáng)治理、提高工作效率的意見；要注意對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

綜上所述，全面標(biāo)準(zhǔn)、精確實(shí)施績(jī)效考核，是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源治理制度和體系的核心所在。因而，應(yīng)通過分析目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作中存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，加強(qiáng)和改良事業(yè)單位的績(jī)效考核，促進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入。

單位績(jī)效考核年度工作總結(jié)3

20_年度工作馬上完畢，新的一年將降臨。為了更好地做好以后的工作，總結(jié)閱歷。吸取教訓(xùn)。本人特就前段時(shí)間的個(gè)人學(xué)習(xí)工作狀況總結(jié)。20_年自覺加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)學(xué)問，努力提高理論學(xué)問和業(yè)務(wù)工作水平。遵紀(jì)守法，努力工作，仔細(xì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，在同志們的關(guān)懷、支持和幫忙下，思想、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進(jìn)步。

現(xiàn)總結(jié)如下：

政治思想方面：思想積極進(jìn)步，政治覺悟高。解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，能夠辯證、理性地對(duì)待工作和問題。在當(dāng)今社會(huì)教育進(jìn)展的形勢(shì)下，本人始終在各方面嚴(yán)格要求自己，努力地提高自己的各方面的力量，以便使自己更快地認(rèn)清進(jìn)展的形勢(shì)。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素養(yǎng)。

一、德方面

作為一位教師我很清晰，自己的教學(xué)思想和教育觀直接影響自己的教學(xué)方向、教學(xué)方法等。所以，本人能夠仔細(xì)學(xué)習(xí)新的教育理論，準(zhǔn)時(shí)更新教育理念。教師是“人類靈魂的工程師”，因此教師必需抓好兩項(xiàng)工作即教好書、育好人。要育好人絕非一件簡(jiǎn)潔的事情，教師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演著多重身份：做學(xué)生的好教師、做學(xué)生的“好家長(zhǎng)”、做學(xué)生的好朋友、做學(xué)生的心理醫(yī)生，關(guān)注學(xué)生的安康成長(zhǎng)，不體罰或變相體罰學(xué)生，不污辱學(xué)生人格。課堂上，我時(shí)刻留意標(biāo)準(zhǔn)自己的教學(xué)行為。課后，我常常走進(jìn)教室，與學(xué)生一起參與課外活動(dòng)，加強(qiáng)與學(xué)生的溝通溝通。當(dāng)學(xué)生遭受挫折時(shí)，適時(shí)地賜予學(xué)生鼓舞，與學(xué)生一起共享自己的成長(zhǎng)故事，以自己的人生經(jīng)受去感化、教育學(xué)生。

二、能方面

教好書是教師的根本職責(zé)之一，在教學(xué)工作方面，我爭(zhēng)取多聽課，從中學(xué)習(xí)別人的特長(zhǎng)，領(lǐng)悟其中的教學(xué)藝術(shù)。每上一節(jié)課，我都做好充分的預(yù)備，我的信念是決