醫(yī)院人才體系建設(shè)方案

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人才的招募對于一家處于高速成長期的企業(yè)來講，當(dāng)然醫(yī)院也不例外，為了滿足公司按照計(jì)劃進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要，人才的招募是首當(dāng)其沖的一件工作。作為一名不熟悉醫(yī)院這個(gè)行業(yè)的hr，個(gè)人認(rèn)為人才招募可以從以下幾個(gè)方面考慮：社會(huì)招聘。對于基礎(chǔ)崗位及一般崗位，社會(huì)人才市場本身就有一定的流動(dòng)性，所以，可以采取傳統(tǒng)的企業(yè)社會(huì)招聘的方式進(jìn)行；校園招聘。針對比較集中的崗位，比如護(hù)士崗等類型，可以在畢業(yè)季在一些對口的醫(yī)學(xué)類大學(xué)中進(jìn)行集中招聘；關(guān)系人/熟人推薦。針對公司短缺的崗位，鼓勵(lì)公司員工推薦，也可以通過認(rèn)識的一些機(jī)構(gòu)人員，比如藥品銷售人員、分管醫(yī)療的有關(guān)部門人員等，進(jìn)行有關(guān)崗位人員的引薦。獵頭。針對公司或缺的一些關(guān)鍵性崗位，如果通過以上方式很難滿足需求，可以考慮通過獵頭進(jìn)行引進(jìn)。聘請名譽(yù)員工或者醫(yī)學(xué)顧問。針對一些稀缺性崗位人才，可能醫(yī)院直接聘用該人員不夠現(xiàn)實(shí)，那么可以采用合作的方式進(jìn)行，聘請對方擔(dān)任名譽(yù)院長、名譽(yù)主任或某類科室專業(yè)顧問等等，通過一定經(jīng)濟(jì)利益的綁定和對方單位或者個(gè)人建立起比較穩(wěn)固的關(guān)系，增強(qiáng)醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)能力或者知名度和影響力；建立公司自己的基礎(chǔ)崗位人才培養(yǎng)基地。與有關(guān)院校合作辦班，從大二（或研二）開始建立公司自己的員工儲(chǔ)備班。通過學(xué)生在校期間的不斷理論知識考試、業(yè)務(wù)能力考核、醫(yī)院實(shí)踐考核等方式，進(jìn)行多次優(yōu)勝劣汰的選拔，確保把優(yōu)秀的畢業(yè)生選拔進(jìn)來。人才的培養(yǎng)與開發(fā)人才招募只是人才建設(shè)工作的起點(diǎn)，人才培養(yǎng)與開發(fā)才是使得人才進(jìn)入后能夠適應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)定要求，在崗位工作中為醫(yī)院提供滿意服務(wù)的關(guān)鍵。培訓(xùn)體系的建設(shè)。培訓(xùn)體系的建設(shè)在人才培養(yǎng)中有著舉足輕重的作用，企業(yè)的培訓(xùn)工作建議遵循“以終為始設(shè)立課程目標(biāo)，以用導(dǎo)學(xué)設(shè)計(jì)課程體系，學(xué)以致用貫穿運(yùn)營實(shí)踐”的原則，以求達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。進(jìn)行充分的溝通和確認(rèn)，在過程中不斷的輔導(dǎo)、跟進(jìn)、記錄考核指標(biāo)的完成情況，特別是在完成績效考核評價(jià)后，要和員工個(gè)體進(jìn)行充分的績效面談工作，對考核評價(jià)結(jié)果與員工達(dá)成一致，同時(shí)指出員工的不足，提出改進(jìn)建議。所以，只有包含了以上環(huán)節(jié)的績效考核工作我們才能稱之為績效管理工作，而不是單純的績效考核。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該是鼓勵(lì)員工不斷成長和壯大的，優(yōu)秀的企業(yè)也應(yīng)該是讓員工與企業(yè)共同成長和壯大的。怎樣解決企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工的流失，怎樣讓員工更快的成長，怎樣讓員工與企業(yè)共同成長呢？個(gè)人認(rèn)為員工職業(yè)規(guī)劃管理是不可或缺的解決方法之一。設(shè)置員工職業(yè)成長通道?？茖W(xué)設(shè)置。員工崗位類別及職位職級的清晰劃分是員工職業(yè)成長通道的基礎(chǔ)。員工職業(yè)成長發(fā)展通道可以劃分為橫向成長通道和縱向成長通道。橫向成長通道，是指不同崗位類型間的轉(zhuǎn)換、晉升通道，縱向發(fā)展通道，則是指相同類型的崗位在職位及職級上由低到高的晉升通道。在設(shè)置員工職業(yè)成長通道的基礎(chǔ)上，應(yīng)確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，明確各職位的具體任職資格，同時(shí)要對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)和溝通，便于員工結(jié)合自己的個(gè)性特征和企業(yè)的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)成長方向。職業(yè)成長通道的效用。員工明確了自己的職業(yè)成長方向，首先有利于清晰自己的學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，知道自己在什么時(shí)間達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就可以擁有怎樣的職業(yè)調(diào)整或者晉升機(jī)會(huì)。對員工來說，企業(yè)一系列崗位的需求，就是其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，從清晰明確的職位結(jié)構(gòu)中，員工可以看到發(fā)展方向和希望；同時(shí)，因?yàn)橛袉T工職業(yè)成長通道，企業(yè)也就更加清晰一旦出現(xiàn)職位空缺，需要什么條件的人，可以從什么職位晉升上來，以及相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何做出等。因此良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，恰恰就更加明晰了員工在按照公司規(guī)劃的職業(yè)成長通道晉升的過程中，其個(gè)人能力及經(jīng)濟(jì)收益相應(yīng)增長的過程。一方面更好的滿足了公司各階段的各崗位的人才需求，另一方面又滿足了員工的個(gè)人需求，人才的補(bǔ)充與供給變得更加透明和及時(shí)，增加了優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括了企業(yè)人才的評價(jià)與開發(fā)、選拔晉升制度的建立、信息的溝通與共享及有關(guān)績效考核、培訓(xùn)、薪酬體系完善等組織制度的保障。同時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的建立，也有賴于相對完善的人力資源管理的基礎(chǔ)工作。首先要做好工作分析，其次要定期進(jìn)行員工素質(zhì)測評，另外還要保持公司薪酬制度的競爭力。比如，要正確鼓勵(lì)員工在適合自己和公司的“道路”上發(fā)展，無論是管理通道還是技能通道，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)都不能厚此薄彼，而是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部兩類通道的人才儲(chǔ)備情況，并結(jié)合人才市場價(jià)格機(jī)制，制定出新的內(nèi)部人才市場價(jià)格導(dǎo)向，從而引導(dǎo)人力資源在管理通道和技能通道之間合理流動(dòng)，避免出現(xiàn)一條通道擁擠不堪，另一條通道卻人氣蕭條的局面。企業(yè)文化建設(shè)工作融會(huì)貫通企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先其內(nèi)容應(yīng)該是獨(dú)屬于它自己的，是在企業(yè)發(fā)展過程中不斷沉淀、提煉出來的，適合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)和需求。其次，企業(yè)文化是需要不斷的學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)并在生產(chǎn)經(jīng)營中宣傳貫徹的。再次，企業(yè)文化不是寫在紙上的一些文字，也不是只要員工背誦下來的幾條內(nèi)容，他實(shí)際上是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營活動(dòng)中所秉持的價(jià)值觀念，更在的一定程度上反映了企業(yè)經(jīng)營管理者的管理理念和價(jià)值判斷。所以，企業(yè)中各項(xiàng)章程、制度、機(jī)制等的制定都應(yīng)該遵循企業(yè)文化的理念及價(jià)值觀，比如在企業(yè)文化中有關(guān)注員工成長的內(nèi)容，那么在實(shí)際經(jīng)營管理中，就應(yīng)該對企業(yè)制度中與員工成長相矛盾的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改；企業(yè)經(jīng)營理念中有誠信的內(nèi)容，那么經(jīng)營管理中就不能以次充好營私舞弊等，就要加大對此類行為的懲罰力度。企業(yè)文化的建設(shè)說起來簡單，實(shí)際上在落實(shí)過程中卻是非?？简?yàn)企業(yè)的毅力和耐性的。尤其是在面臨企業(yè)文化與公司短期利益相沖突時(shí)，往往最能考驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的價(jià)值觀和決策力。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)持之以恒的貫徹落實(shí)好優(yōu)秀的企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)文化也就成為企業(yè)核心競爭力的一部分，從而推動(dòng)企業(yè)高速成長從而基業(yè)長青。戰(zhàn)略人力資源管理從事人力資源管理工作十幾年，接觸過一些的HR同行。實(shí)事求是的說，當(dāng)前人才市場上做人力資源管理工作的人很多，但真正把人力資源管理做成體系或者把人力資源管理部門做成企業(yè)核心部門的，或者立志于達(dá)成以上目標(biāo)的hr同行真的不多。相反，倒是很多人把自己或者這個(gè)部門做成了企業(yè)里面苦哈哈的老媽子。為什么，我想這可能就是人力資源管理與戰(zhàn)略人力資管理的最大區(qū)別吧。有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理定義如果查閱資料的話，網(wǎng)上會(huì)有一堆，在這里我就不做贅述。那么怎樣才能真正的做好戰(zhàn)略人力資源管理工作呢？首先戰(zhàn)略人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，并以此開展工作提高企業(yè)績效。人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的良好配合，有利于人力資源管理工作更加接近企業(yè)價(jià)值鏈的核心，能夠幫助企業(yè)提升內(nèi)部的組織優(yōu)勢，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力之一。其次將企業(yè)文化融會(huì)貫通在人力資源管理體系建設(shè)中。企業(yè)文化的落地與傳承是需要“人”來完成的，在戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐中，無論是企業(yè)人才的規(guī)劃開發(fā)還是考核評價(jià)以及有關(guān)制度、機(jī)制的建設(shè)工作，企業(yè)文化的內(nèi)涵都是融匯其中的，可以說，企業(yè)文化是人力資源管理工作的指導(dǎo)思想和靈魂。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)也在一定程度上反映了企業(yè)文化的價(jià)值觀和道德觀，可以理解為是企業(yè)文化的一種具體的呈現(xiàn)形式。最后，HR從業(yè)者應(yīng)具備綜合的管理知識和素養(yǎng)。企業(yè)若是一臺(tái)大機(jī)器，各部門就如同他的組成部分，形態(tài)不同，功能各異。作為一名HR從業(yè)者，如果只是為了人力資管理而去做人力資源管理工作，那么