員工自動離任調(diào)查報告

員工自動離任調(diào)查報告

（一）主要離職緣由調(diào)查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作閱歷者；

因之前無倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反響劇烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿意各方面的需要，導致離職；

3、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建立，周邊農(nóng)戶間續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)夫除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職間續(xù)還會增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導致開工缺乏，此期間一線員工平均工作天數(shù)缺乏平常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月消失此類狀況的狀況下，導致局部員工的離職；

5、個人緣由：本地員工主要是由于在照看配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；

外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；

6、基層治理問題：基層治理不當主要有下幾方面緣由，第一、基層治理者本身的素養(yǎng)及學問構造；

由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過治理方面的工作閱歷，在通過競聘走上基層治理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，治理方面更多的是在根據(jù)上級指示工作，在需要發(fā)揮治理力量與員工進展溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些原來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；

其次，自身定位及治理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的學問缺乏敏捷轉(zhuǎn)變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信念，促使離職；

7、其它緣由：無固定休息、周邊就業(yè)時機增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應對措施：

1、對無工作閱歷的新工和校內(nèi)招收的學生進展“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進展軍訓，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進展傳幫帶，幫忙他們逐步進入工作角色；

2、針對基層治理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進展班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的溝通爭論，針對問題開展提升治理技巧的培訓；

另一方面，鼓舞基層治理者在職學習，出臺“員工在職進修治理方法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎；

第三方面，引進治理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業(yè)學問與技術閱歷相融會的基層治理團隊；

3、針對失地農(nóng)夫工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)夫及再就業(yè)失地農(nóng)夫進展思想引導及就業(yè)培訓，使其充分熟悉到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補償金，訂正職業(yè)心態(tài)，削減離職；

4、實行“員工出勤補償規(guī)劃”，針對因公司緣由導致的員工開工缺乏，出勤率低，賜予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，削減因開工缺乏導致的員工離職；

5、加強員工離職治理。定期進展離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失狀況。標準離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進展充分的溝通，以起到了解離職真實緣由及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，掌握企業(yè)員工的合理流淌還需要結合公司