培訓體系建設(shè)材料

摘要：國內(nèi)企業(yè)目前的培訓尚存在缺乏系統(tǒng)性、可持續(xù)性、為培訓而培訓等問題，如何構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略要求的系統(tǒng)綜合、動態(tài)發(fā)展的培訓體系日顯重要，本文就該培訓體系的內(nèi)涵、設(shè)計原則和建設(shè)中的關(guān)鍵影響因素進行了探討。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略培訓體系內(nèi)涵設(shè)計原則影響因素二十一世紀，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本取代了土地、資金等資源成為企業(yè)競爭的核心，人力資本競爭的本質(zhì)是對擁有知識和技術(shù)的人才的競爭。企業(yè)能否適時、持續(xù)培養(yǎng)出適應(yīng)未來發(fā)展要求的員工在很大程度上依賴于企業(yè)人力資源培訓體系的建設(shè)和實施，這是一項具有戰(zhàn)略意義的系統(tǒng)工程。目前企業(yè)培訓存在的關(guān)鍵問題企業(yè)對員工培訓的重要性不言而喻，但目前仍存在不少問題.如只重視課堂培訓效果，而忽視培訓后的行為改變；為了培訓而培訓，而無視針對性和有效性，認為通過一次培訓即能解決所有問題等認識也較為普遍.具體而言,存在以下幾類關(guān)鍵問題：1。1將培訓視為一項短期、孤立行為人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā)，以改善組織成員和整個組織的工作績效的活動。一些企業(yè)仍存在將培訓視為獨立事件的情況，認為“戰(zhàn)略”遙不可及，而未將人才的開發(fā)納入企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)當中。組織戰(zhàn)略定位是組織一切行為的起點，明確的定位決定了企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人力資本支撐，也就決定了人力資本開發(fā)的方向和內(nèi)容。員工培訓除了滿足短期的知識、技能需求之外，還應(yīng)考慮組織長期發(fā)展的戰(zhàn)略要求。缺乏對人力資本的戰(zhàn)略性考慮，培訓的意義、內(nèi)容等容易出現(xiàn)錯位。1.2對培訓需求的分析多停留在表面對培訓需求進行調(diào)研分析是培訓項目流程中的重要環(huán)節(jié)，其必要性已得到了廣泛的共識，但是在操作過程中還存在一-對需求的理解停留在對現(xiàn)象的描述和理解層面上，如對“通用管理知識〃系列培訓的需求調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)員工日常工作中存在溝通效果不佳的情況，即線性地認定需要加強“管理溝通”課程的訓練，但是“溝通效果不佳〃背后深層次的核心原因，如工作界面劃分模糊、跨部門合作障礙、甚至企業(yè)文化等都有可能導(dǎo)致了“溝通效果不佳”，這應(yīng)成為培訓需求調(diào)研的落腳點和培訓方案設(shè)計的出發(fā)點。1。3培訓實施過程中缺乏完善的制度支撐企業(yè)培訓不是簡單的“培訓實施”，而是一項系統(tǒng)工程，涉及到多層次、多部門的統(tǒng)一認識、密切合作，需要確定完整的培訓管理制度，并進一步發(fā)展為企業(yè)的內(nèi)部“培訓基本法”。目前一些企業(yè)仍認為培訓是人力資源部門一家的工作，尚缺乏對“培訓系統(tǒng)化”的充分認識，培訓管理體系的連續(xù)性、制度化、規(guī)范性有待站在更高的角度進行認識。1.4對培訓結(jié)果的評估缺乏層次性、長遠性柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評估模型的理念得到業(yè)界的認同，但是實際操作中多滿足于對反應(yīng)層和學習層的認識和評價，至于行為層和結(jié)果層的評估往往因為操作繁雜、量化困難、評估時間跨度大等原因被忽視甚至被完全忽略.企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略定位的過程是一個長期過程，無法對培訓的深層次價值進行對應(yīng)性的評價是值得引起重視的問題.什么是基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系設(shè)計一個有效的培訓體系有賴于運用人力資源開發(fā)的理念、技術(shù)、工具和各種培訓方式，把零散的培訓資源有機、系統(tǒng)地結(jié)合在一起，從而保證培訓實施能持續(xù)、有計劃地開展下去?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系通常包括:培訓課程體系、培訓講師建設(shè)體系、培訓效果評估體系和培訓支持系統(tǒng)四部分，四大版塊均基于組織戰(zhàn)略的設(shè)計和建設(shè)。2.1基于戰(zhàn)略的培訓課程體系是指針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)需求、崗位要求而進行的課程規(guī)劃和設(shè)計，應(yīng)改變以往松散、獨立、缺乏持續(xù)性的課程設(shè)計狀況，通過建立統(tǒng)一的全系統(tǒng)、戰(zhàn)略高度的認識，強調(diào)以緊密的關(guān)聯(lián)度和統(tǒng)一內(nèi)在邏輯搭建課程。課程體系需要分析不同層級和部門要求，搭建縱向和橫向交錯的體系框架，如圖1所示。橫向,是指并列的職能部門，根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求和部門業(yè)務(wù)需要，設(shè)計和提供相應(yīng)的培訓課程，培訓內(nèi)容針對實際業(yè)務(wù)設(shè)計，專業(yè)性強?？v向是指不同的職位或?qū)蛹?，體現(xiàn)“能力進階式〃理念。與職能培訓相比，層級培訓以崗位勝任力為課程設(shè)計內(nèi)容，協(xié)助員工縱向職業(yè)發(fā)展，通過循序漸進的培養(yǎng)和訓練，幫助員工更好地履行和發(fā)揮崗位所賦予的職責和作用.這一課程體系的基本框架將單個的、不連貫的培訓課程有機地、系統(tǒng)化地組合在一起，為培訓體系的系統(tǒng)化和規(guī)范化打下良好的基礎(chǔ)。2.2基于戰(zhàn)略的講師隊伍建設(shè)培訓講師隊伍包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練等。基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的講師隊伍建設(shè)強調(diào)對講師能力的更高要求，以及對其作用的全方位理解（尤其是內(nèi)部講師）。講師對自身培訓工作價值應(yīng)具備更深遠的認識，除了發(fā)揮傳統(tǒng)傳授知識、答疑解惑的功能外，講師也是傳播企業(yè)文化、解析企業(yè)戰(zhàn)略的重要力量和途徑。2。3基于戰(zhàn)略的效果評估體系企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求對培訓進行深層次的價值挖掘，就培訓效果進行深入、長期的評估，并對培訓系統(tǒng)進行實時調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)優(yōu)化。因此，設(shè)計出一套定位清晰、結(jié)構(gòu)完整、可操作性強、作用明顯的評估體系是基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系建設(shè)中的不可或缺的一環(huán)。2。4基于戰(zhàn)略的培訓支持體系培訓支持系統(tǒng)是企業(yè)保障培訓實施與管理所涉及的其他環(huán)節(jié)或內(nèi)容，是“基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系”中重要的子體系。該系統(tǒng)的建設(shè)要求以“全集”的視角看待企業(yè)培訓工作，將所有相關(guān)部門納入到“大培訓〃框架中.該體系分為軟件系統(tǒng)和硬件系統(tǒng)兩個部分:軟件系統(tǒng)包括培訓管理的流程、科學、有效的企業(yè)培訓政策和管理制度等；硬件系統(tǒng)包括培訓的環(huán)境、設(shè)施、教具、培訓管理IT系統(tǒng)、知識資源的整建，從而建立起企業(yè)的資源庫和持續(xù)優(yōu)化及分享的機制等?！盎趹?zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系”建設(shè)的思考由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著差異，因此培訓體系的建設(shè)必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)，建立一套適合企業(yè)自身特點、能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值、且能不斷優(yōu)化的基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系需要長期的實踐，建設(shè)的過程中注意以下幾個方面：3。1建立全員全系統(tǒng)的認識：培訓體系建設(shè)工作需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成，要求上下達成共識，充分合作.同時，一個有效的培訓體系必須保證員工在不同的崗位都能接受到相應(yīng)的訓練并從中受益，課程設(shè)計兼顧“普適性”與“獨特性”，保持縱橫兩個方向的均衡。3。2動態(tài)開放原則：企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的目的在于不斷應(yīng)對變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓體系必須是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，而非固定不變。培訓體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標實時進行調(diào)整，這就使該培訓體系具備了靈活性的特點，真正發(fā)揮推進績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。3。3充分關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展：基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓體系設(shè)計始于組織戰(zhàn)略定位，最終落實于每個接受培訓的員工，該培訓體系的建設(shè)與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，在員工得到能力進階、職業(yè)發(fā)展的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出積極的貢獻。結(jié)語企業(yè)的培訓工作是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，更是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的核心部分.隨著國家、企業(yè)對科技人力資源認識的持續(xù)重視，對人才的開發(fā)和培養(yǎng)的理解也正進一步科學化、系統(tǒng)化。全面地認識企業(yè)培訓的目的一一除了彌補員工工作上的缺陷和不足，協(xié)助員工勝任本崗位工作，更重要的目的是結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,有計劃、有步驟地培養(yǎng)和儲備企業(yè)所需要的人力資本和具有良好素質(zhì)的員工隊伍，輔助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略、提高其競爭能力?？梢姡挥信c戰(zhàn)略相匹配的培訓，才能保證做到“需求合理、目標明確、產(chǎn)出有效”。因此，建立一整套“基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓系統(tǒng)”正是適應(yīng)這一要求的有效措施，其理念、方法值得深入地研究和探索。注：本文作者丁雷青為上海市電力公司教育培訓中心副總培訓師，復(fù)旦大學MBA，研究方向：管理創(chuàng)新、人力資源管理.銀行是知識密集、技術(shù)密集、專業(yè)性比較強的企業(yè)，對人員素質(zhì)的要求較高.在當前商業(yè)銀行改革不斷向縱深推進，銀行間同質(zhì)化競爭日益加劇的態(tài)勢中，人力的作用更加凸顯,對人才素質(zhì)要求的更高.建立完善的商業(yè)銀行員工培訓體系，提高員工綜合素質(zhì)，提高員工的忠誠度，對提高銀行核心競爭能力具有重要意義。一、當前商業(yè)銀行培訓中存在的問題缺乏正確的培訓理念。由于培訓是一項先期投入，長期回報的工作，無法產(chǎn)生立竿見影的經(jīng)濟效益，因此許多銀行管理者對待培訓的隨意性比較大。甚至少數(shù)人仍然保留舊有觀念，認為培訓是一項有投入無產(chǎn)出的工作.培訓項目確定的隨意性較大，從而導(dǎo)致培訓工作由于得不到長期、系統(tǒng)的支持而流于形式。缺乏系統(tǒng)的培訓體系.隨著外部環(huán)境的變化及科技的進步，銀行內(nèi)部不同層次的崗位對員工在技能、知識等方面的要求是不同的。要結(jié)合實際情況根據(jù)需求開展相應(yīng)的培訓，以確保培訓的投入能夠最大程度的提高個人以及組織的績效。但是，國內(nèi)很多商業(yè)銀行往往是去盲從社會上流行卻不適合自身需要的培訓，在培訓的過程中人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間責任不明確，缺少配合，這樣的培訓往往耗費資源并無法達到預(yù)期交攵果.3。培訓的針對性不強，內(nèi)容形式枯燥，效率不高.一方面很多銀行在確定培訓項目的時候簡單地把灌輸知識作為重點，并沒有認真的分析培訓對象的真正需求。另一方面，雖然一些銀行在培訓前進行了培訓需求的調(diào)查，但是大多數(shù)培訓需求調(diào)查只注重組織需求而忽視個體需求。這樣得到的培訓需求信息是不準確、不全面的，據(jù)此設(shè)計出來的課程內(nèi)容自然缺少針對性，甚至會導(dǎo)致一方面員工在實際工作中遇到問題不知如何解決，另一方面又不斷的參加培訓學習一些脫離他們崗位要求的內(nèi)容的現(xiàn)象的出現(xiàn)。4。培訓考核制度不健全。有很多員工把培訓當做是一項

任務(wù)，對培訓參與的積極性不高，缺乏主動學習的意識，左耳

進左耳出嚴重影響了培訓的質(zhì)量。二、如何加強銀行培訓體系建設(shè)1。建立完善的培訓制度制度是基礎(chǔ)，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度.培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據(jù)。應(yīng)當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分.培訓管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結(jié)果評估將與員工的績效考核想結(jié)合。內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設(shè)計培訓工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓計劃。2。開發(fā)新穎、切合實際的培訓課程體系課程是靈魂，培訓的核心內(nèi)容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢?首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓課程設(shè)計.這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設(shè)計方式。課程設(shè)計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓目標的不同而發(fā)生改變。講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓

傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻

的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓課程的

講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓

部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。做好培訓評估培訓評估是目前的最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評估的培

訓很容易就變成了〃賠訓〃，無法達成預(yù)先設(shè)定的培訓目標。

我設(shè)計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果.課程評估

又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓目標相

吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關(guān)鍵指標的評估方

式。授課交攵果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是

否能被學員所接受;采用問卷調(diào)查的方式。培訓效果評估的關(guān)注點是員工知識和技能的提升，采用

的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完

成。4。如何選擇培訓的形式和內(nèi)部講師的建設(shè)培訓通常是由內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是