《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料

《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料《人力資源管理（三）》復(fù)習(xí)資料

一、單項選擇題

1.（）創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。

A.雷德里克·溫斯洛·泰勒

B.休格·閔斯特伯格

C.羅伯特·歐文

D.彼得·德魯克

正確答案：C

答案解析：最早“播下人事管理種子”的人是羅伯特·歐文（RobertOwen，1771-1858），他是英國卓越的空想社會主義者，也是19世紀(jì)初最有成就的實業(yè)家之一，杰出的管理先驅(qū)。他認(rèn)為，好的環(huán)境使人形成良好的品德，壞的環(huán)境則使人形成不好的品德。他在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內(nèi)進(jìn)行了空前的試驗，致力于人性化的管理，創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。參見教材P2

2.（）是科學(xué)管理的接觸代表，被稱為“科學(xué)管理之父”。

A.雷德里克·溫斯洛·泰勒

B.休格·閔斯特伯格

C.羅伯特·歐文

D.彼得·德魯克

正確答案：A

答案解析：美國機(jī)械工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FredrickWinslowTaylor，1856-1915，又譯作泰羅）。他是科學(xué)管理的杰出代表，被譽(yù)為科學(xué)管理之父。參見教材P2

3.（）領(lǐng)先提出了工業(yè)心理學(xué)的概念，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。

A.雷德里克·溫斯洛·泰勒

B.休格·閔斯特伯格

C.羅伯特·歐文

D.彼得·德魯克

正確答案：B

答案解析：工業(yè)心理學(xué)方面最重要的代表是休格·閔斯特伯格（HugoMunsterberg，1863-1916）和喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo，1880-1949）。前者在《心理學(xué)與工業(yè)效率》中領(lǐng)先提出了工業(yè)心理學(xué)的概念。參見教材P2

4.根據(jù)人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，（）不屬于戰(zhàn)術(shù)型規(guī)劃。

A.補(bǔ)充方案

B.業(yè)務(wù)規(guī)劃

C.總體規(guī)劃

D.員工職業(yè)進(jìn)展方案

正確答案：C

答案解析：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃則是短期的業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃，主要包括人員補(bǔ)充方案、安排方案、提升方案、訓(xùn)練培訓(xùn)方案、工資方案、保險福利方案、勞動關(guān)系方案、退休方案等。參見教材P54

5.根據(jù)人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，（）屬于戰(zhàn)略規(guī)劃。

A.補(bǔ)充方案

B.業(yè)務(wù)規(guī)劃

C.總體規(guī)劃

D.員工職業(yè)進(jìn)展方案

正確答案：C

答案解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略與環(huán)境發(fā)生變化的狀況下做出的將來較長時間內(nèi)的人力資源總體規(guī)劃。參見教材P62

6.以下工作分析的方法中，不屬于定性方法的是（）。

A.面談法

B.工作日志法

C.觀看法

D.功能性工作分析法

正確答案：D

答案解析：定性方法，包括閱歷猜測法、微觀集成法、工作討論法和德爾菲法等。參見教材P65

7.以下工作分析的方法中，不屬于定量方法的是（）。

A.職位分析問卷法

B.工作日志法

C.管理崗位描述問卷法

D.功能性工作分析法

正確答案：B

答案解析：定量方法，包括趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法、勞動生產(chǎn)率分析法等。參見教材P65

8.以下工作分析的方法中，不屬于定性方法的是（）。

A.訪談法

B.工作日志法

C.管理崗位描述問卷法

D.觀看法

正確答案：C

答案解析：定性方法，包括閱歷猜測法、微觀集成法、工作討論法和德爾菲法等。參見教材P65

9.關(guān)于會展人力資源需求猜測的德爾菲法，以下說法不正確的是（）。

A.德爾菲法是一種定性分析方法

B.德爾菲法又叫專家猜測法

C.德爾菲法的目的是通過綜合專家們各自的意見來猜測某一方面的進(jìn)展趨勢

D.德爾菲法選擇專家要有代表性，一般以5人左右為宜

正確答案：D

答案解析：運(yùn)用德爾菲法，需要留意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

①專家選擇：可以選擇在方案、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的經(jīng)理作為專家，也可以選擇在高校、科研院所從事相關(guān)領(lǐng)域討論的專家。專家要求具有代表性，專家組的人數(shù)應(yīng)依據(jù)問題重要性和簡單性確定，人數(shù)越多，片面性越小，一般以10-15人為宜。

參見教材P66

10.關(guān)于會展人力資源需求猜測的德爾菲法，以下說法正確的是（）。

A.德爾菲法是一種定量分析方法

B.德爾菲法不主見選擇在職的經(jīng)理作為專家。

C.德爾菲法的目的是通過綜合專家們各自的意見來猜測某一方面的進(jìn)展趨勢

D.德爾菲法要求選擇的專家要有代表性，人數(shù)要適中

正確答案：C

答案解析：運(yùn)用德爾菲法，需要留意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

①專家選擇：可以選擇在方案、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的經(jīng)理作為專家，也可以選擇在高校、科研院所從事相關(guān)領(lǐng)域討論的專家。專家要求具有代表性，專家組的人數(shù)應(yīng)依據(jù)問題重要性和簡單性確定，人數(shù)越多，片面性越小，一般以10-15人為宜。

參見教材P66

11.繼任方案法常常用于（）的聘用，是一種（）方法。

A.技術(shù)型人才內(nèi)部招募

B.重要崗位負(fù)責(zé)人內(nèi)部招募

C.技術(shù)型人才外部招募

D.重要崗位負(fù)責(zé)人外部招募

正確答案：B

答案解析：人員接替圖法又叫做人員繼任方案法，是猜測管理人員內(nèi)部供應(yīng)的最簡潔的方法。參見教材P70

12.激勵的主要模式是（），它也是目前我國會展企業(yè)內(nèi)部使用得特別普遍的一種激勵模式。

A.物質(zhì)激勵

B.職位激勵

C.榮譽(yù)激勵

D.待遇激勵

正確答案：A

答案解析：員工激勵是福利政策的延長與補(bǔ)充，涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。參見教材P96

13.關(guān)于會展組織設(shè)計，以下表述不正確的是（）。

A.會展組織設(shè)計必需以組織的進(jìn)展目標(biāo)為向?qū)?/p>

B.會展組織設(shè)計要達(dá)到組織整體最優(yōu)化

C.會展組織設(shè)計要實現(xiàn)組織運(yùn)作的高效化

D.會展組織設(shè)計一般不涉及組織內(nèi)部的財產(chǎn)關(guān)系、利益安排關(guān)系

正確答案：D

答案解析：會展組織設(shè)計必需做到以下三點(diǎn)：

（1）會展組織設(shè)計必需以組織的進(jìn)展目標(biāo)為向?qū)А?/p>

（2）會展組織設(shè)計要達(dá)到組織整體最優(yōu)化。

（3）會展組織設(shè)計要實現(xiàn)組織運(yùn)作的高效化。參見教材P112

14.工作活動中最小的單位是（）。

A.任務(wù)

B.工作要素

C.職位

D.工作

正確答案：B

答案解析：1、工作要素（element）。工作要素是工作活動中不能再連續(xù)分解的最小的勞動單位。參見教材P116

15.職位分析問卷法是（）在（）年提出的。

A.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1976

B.麥考密克（EJ．McComick）1972

C.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1972

D.麥考密克（EJ．McComick）1976

正確答案：B

答案解析：職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問卷。它是于1972年由麥考密克（EJ．McComick）提出。參見教材P128

16.管理崗位描述問卷法是（）在（）年提出的。

A.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1976

B.麥考密克（EJ．McComick）1972

C.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1972

D.麥考密克（EJ．McComick）1976

正確答案：A

答案解析：管理崗位描述問卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ）是托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）于1976年提出來用于分析管理人員工作的工作分析法。參見教材P129

17.（）是人力資源獵取和人力資源規(guī)劃兩項專職活動的交匯點(diǎn)。

A.制定人力資源聘請方案

B.發(fā)布人力資源聘請信息

C.討論人力資源現(xiàn)狀

D.制定人力資源獵取政策

正確答案：A

答案解析：制定人力資源聘請方案、招募、甄選、錄用和評估等基本步驟（如圖4-1所示）。其中，制定聘請方案是人力資源獵取和人力資源規(guī)劃兩項專職活動的交匯點(diǎn)。參見教材P149

18.會展人力資源獵取的首要環(huán)節(jié)是（）。

A.制定人力資源聘請方案

B.發(fā)布人力資源聘請信息

C.討論人力資源現(xiàn)狀

D.制定人力資源獵取政策

正確答案：A

答案解析：人力資源聘請方案的制定是人力資源獵取的首要環(huán)節(jié)，是依據(jù)人力資源獵取的目的，對招募、甄選、錄用和評估等一系列工作進(jìn)行支配和部署的工作方案。參見教材P150

19.可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）。

A.獵頭公司

B.聘請洽談會

C.校內(nèi)招募

D.熟人推舉

正確答案：D

答案解析：①內(nèi)部提拔簡單造成“近親繁殖”。內(nèi)部招募所獲得的人才往往簡單形成小圈子，在觀念、思維方式和眼界上比較狹窄，缺乏活力，更簡單因循守舊。參見教材P155

20.通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。

A.團(tuán)體效應(yīng)

B.遠(yuǎn)期效應(yīng)

C.鯰魚效應(yīng)

D.暈輪效應(yīng)

正確答案：C

答案解析：④外聘人才可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志與潛能，形成“鯰魚效應(yīng)”。參見教材P158

21.工作公告法常常用于（）的聘請，是一種（）方法。

A.管理人員內(nèi)部招募

B.非管理人員內(nèi)部招募

C.管理人員外部招募

D.非管理人員外部招募

正確答案：B

答案解析：工作公告法常常用于非管理層人員的聘請，特殊適合于一般職員的聘請。參見教材P161

22.下列選項中，屬于會展人力資源內(nèi)部招募方法的是（）。

A.檔案法聘請

B.廣告聘請

C.人才聘請會

D.校內(nèi)聘請

正確答案：A

答案解析：內(nèi)部招募方法:

1、工作公告

2、主管推舉

3、檔案法

4、內(nèi)部晉升和工作輪換

5、人才庫和繼任方案

參見教材P161

23.下列選項中，不屬于會展人力資源外部招募方法的是（）。

A.檔案法聘請

B.廣告聘請

C.人才聘請會

D.校內(nèi)聘請

正確答案：A

答案解析：外部招募可以利用廣告聘請（包括報紙、雜志、廣播電視和網(wǎng)絡(luò)等），可以實行校內(nèi)聘請，也可以利用各種人才市場和勞務(wù)市場等聘請，還可以托付獵頭公司聘請等。參見教材P163

24.下列選項中，屬于會展人力資源外部招募方法的是（）。

A.檔案法聘請

B.廣告聘請

C.工作輪換

D.工作公告

正確答案：B

答案解析：廣告是人力資源外部招募的最常見的方法之一，它可以比較簡單的從勞動力市場中聘請到所需的人才。參見教材P163

25.利用獵頭公司聘請的方法常常用于（）的聘請，是一種（）方法。

A.高級人才內(nèi)部招募

B.一般員工內(nèi)部招募

C.高級人才外部招募

D.一般人員外部招募

正確答案：C

答案解析：獵頭公司是指為組織查找高級人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。外部招募的主要方法有：廣告、人才聘請會、校內(nèi)聘請、獵頭公司聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、就業(yè)中介等。參見教材P165

26.（）是指用人單位通過學(xué)校或畢業(yè)生溝通會等形式直接招募人員。

A.獵頭公司

B.聘請洽談會

C.發(fā)布廣告

D.上門聘請法

正確答案：B

答案解析：人才聘請會是一種比較傳統(tǒng)，也是一種最常用的聘請方法。聘請會搭建了求職者和用人單位溝通的橋梁，通過這種直接見面溝通的方式，實現(xiàn)了人才和用人單位的雙向選擇。參見教材P165

27.以下不屬于客觀性考試的優(yōu)點(diǎn)的是（）。

B.易于評閱

C.易于考察應(yīng)聘者的推理力量

D.可掌握考試誤差

正確答案：C

答案解析：客觀性考試是以客觀性試題為主要試題形式的考試，試題掩蓋面廣、信息量大，可掌握考試過程中的誤差?？陀^性考試主要采納標(biāo)準(zhǔn)化的方法來掌握考試過程中的主觀因素?？荚嚇?biāo)準(zhǔn)化詳細(xì)包括試題編制的標(biāo)準(zhǔn)化、測試過程的標(biāo)準(zhǔn)化、評分記分的標(biāo)準(zhǔn)化、分?jǐn)?shù)合成的標(biāo)準(zhǔn)化及分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化等。優(yōu)點(diǎn)是評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力和學(xué)問面，試卷易于評閱。參見教材P167

28.一般來說，在會展企業(yè)組織的聘請中，（）作為應(yīng)聘者的初次競爭，成果合格者才能連續(xù)參與下一輪測試。

A.面試

B.心理測試

C.筆試

D.個人簡歷

正確答案：C

答案解析：一般來說，在人力資源獵取工作中，筆試作為對應(yīng)聘者的初次選拔，成果合格者才能連續(xù)參與下一輪選拔。參見教材P168

29.（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨便交談。

A.初步面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.診斷面試

正確答案：C

答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談內(nèi)容和程序，隨機(jī)提問，不同的應(yīng)聘者所回答的問題可能不同，這種面試的敏捷性、綜合性強(qiáng)，但耗費(fèi)時間長，隨便性大，不利于對面試進(jìn)程的有效掌握，難以保證面試的全都性和統(tǒng)一性，難以對被面試者之間進(jìn)行比較。這種面試主要用于從事服務(wù)性和事務(wù)性的工作崗位。參見教材P169

30.一般來說，大多數(shù)崗位都不適合采納，僅用于高級管理人員測試的方法是（）。

A.壓力面試

B.心理測試

C.筆試

D.背景調(diào)查

正確答案：A

答案解析：一般而言，除非崗位需要比較強(qiáng)的心情穩(wěn)定性和應(yīng)變力量，除了高級管理人員的測試外，大多數(shù)崗位都不適合采納壓力面試。參見教材P170

31.關(guān)于評價中心，以下描述不正確的是（）。

A.評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合甄選方法

B.評價中心法一般針對特定的崗位來設(shè)計、實施

C.模擬性是評價中心的最為顯著的特點(diǎn)

D.評價中心是會展組織對員工進(jìn)行考評的部門

正確答案：D

答案解析：第一，綜合性。評價中心不是一種單獨(dú)的測驗方法或技術(shù)，而是多種測評方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。單個的心理測驗、面試或工作情景模擬都不能稱為評價中心法。

其次，針對性。評價中心是通過對目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素養(yǎng)要求作為動身點(diǎn)來設(shè)計測評技術(shù)的方法，因此具有很強(qiáng)的針對性。

第三，模擬性。評價中心方法主要通過應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)來測量應(yīng)聘者的力量與素養(yǎng)。評價中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，模擬性是評價中心的最為顯著的特點(diǎn)。

第四，公正性。評價中心在測試應(yīng)聘者的素養(yǎng)與力量的過程中，要求有多名評價員共同對測試結(jié)果作出評價。每一位應(yīng)聘者的評價結(jié)果都要由數(shù)名評價員經(jīng)過多次爭論共同得出，因此能較好地避開評價的主觀性，確保測試的公正。

參見教材P174

32.關(guān)于會展人力資源聘請的面試，以下描述正確的是（）。

A.一般作為初次選拔的方法

B.一般作為復(fù)試的方法

C.結(jié)構(gòu)化的面試一般信度較低，應(yīng)輔之以其他方法，確保面試的信度

D.非結(jié)構(gòu)化面試由于面試官隨機(jī)提問，所以簡單節(jié)約時間

正確答案：B

答案解析：復(fù)試一般以面試的形式進(jìn)行，公司中高層人員的聘請或公司所需特別人才的聘請可以實行多輪面試或其他甄選方法。參見教材P179

33.關(guān)于績效，以下描述不正確的是（）。

A.績效是客觀存在的有效的行為后果，是組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度

B.績效是在工作過程中產(chǎn)生的效用

C.績效應(yīng)當(dāng)有肯定的可度量性

D.績效本質(zhì)上就是指產(chǎn)出

正確答案：D

答案解析：理解績效的概念，需要留意以下幾個方面：

（1）績效是客觀存在的有效的行為后果，是組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

（2）績效是在工作過程中產(chǎn)生的效用。

（3）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。

（4）績效應(yīng)當(dāng)有肯定的可度量性。

參見教材P198

34.一般來說，員工績效的基本特征不包括（）。

A.進(jìn)展性

B.多因性

C.多維性

D.動態(tài)性

正確答案：A

答案解析：績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。參見教材P198

35.績效反饋的主要目的是（）。

A.指出員工的不足

B.改進(jìn)績效

C.激勵員工

D.供應(yīng)更好的工作方法

正確答案：B

答案解析：對績效考評出的各種資料信息進(jìn)行綜合分析得出如何進(jìn)一步改進(jìn)績效，促進(jìn)組織整體績效的提高。參見教材P208

36.關(guān)于會展績效考評的關(guān)鍵績效指標(biāo)法，以下描述錯誤的是（）。

A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，以員工績效特征分析為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評方法

B.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)

C.關(guān)鍵績效指標(biāo)用于衡量工作人員績效表現(xiàn)，是績效方案的重要組成部分

D.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量流程績效的一種目標(biāo)式定性管理指標(biāo)

正確答案：D

答案解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator，KPI）是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映組織、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效方案的重要組成部分。

KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原理”。在一個組織的價值制造過程中，存在著

“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員制造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必需抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用的績效指標(biāo)，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行管理，可以保證對組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓舞，同時也是連接組織績效和個體績效的橋梁，是進(jìn)行績效溝通的基石.參見教材P212

37.關(guān)于會展績效考評的平衡記分卡方法，以下描述不正確的是（）。

A.本方法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立的

B.從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價

C.本方法作為一種績效考核體系，不適合做組織戰(zhàn)略管理

D.本方法能夠通過全面、動態(tài)地考核組織、部門、個人績效

正確答案：C

答案解析：平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立，它是具有績效考評功能的管理系統(tǒng)。平衡記分卡從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對組織的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握組織，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。參見教材P214

38.關(guān)于會展績效考評的平衡記分卡方法，以下描述錯誤的是（）。

A.本方法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立的

B.從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價

C.本方法作為一種績效考核體系，不適合做組織戰(zhàn)略管理

D.本方法能夠通過全面、動態(tài)地考核組織、部門、個人績效

正確答案：C

答案解析：平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立，它是具有績效考評功能的管理系統(tǒng)。平衡記分卡從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對組織的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握組織，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡記分卡設(shè)置了四個關(guān)鍵的管理層面，反映了四個方面的績效。參見教材P214

39.以下屬于描述法的績效考評方法是（）。

A.360度考核法

B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

C.強(qiáng)制比例法

D.比較排序法

正確答案：A

答案解析：描述法：（一）360度考核法（二）關(guān)鍵大事法。參見教材P215

40.以下屬于肯定評價法的績效考評方法是（）。

A.360度考核法

B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

C.強(qiáng)制比例法

D.比較排序法

正確答案：B

答案解析：肯定評價法（績效目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、等級考核法、平衡記分卡法）。參見教材P226

41.關(guān)于會展薪酬管理，以下選項中錯誤的是（）。

A.薪酬管理的目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的

B.薪酬管理不但要注意日常行政工作，還要重視團(tuán)隊性、戰(zhàn)略性、規(guī)范性和制度性的規(guī)劃設(shè)計調(diào)控工作

C.薪酬管理就是準(zhǔn)時精確?????地給員工發(fā)放薪酬

D.薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得肯定的經(jīng)濟(jì)收入，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱忱，不斷提高他們的工作績效

正確答案：C

答案解析：會展薪酬管理是薪酬管理的理念、流程和方法等在會展組織運(yùn)營管理中的詳細(xì)應(yīng)用，是會展企業(yè)針對員工所供應(yīng)的服務(wù)來確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的動態(tài)管理過程。參見教材P235

42.以下不屬于職務(wù)工資制特點(diǎn)的是（）。

A.嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正

B.職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定

C.嚴(yán)格的職務(wù)等級

D.科學(xué)評價職務(wù)力量

正確答案：D

答案解析：職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職務(wù)等級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級。職務(wù)工資制的弊端是：簡單形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的樂觀性、主動性和制造性。參見教材P239

43.以下不屬于職能工資制特點(diǎn)的是（）。

A.基于員工力量

B.職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定

C.薪酬指標(biāo)的設(shè)計難度大

D.科學(xué)評價職務(wù)力量

正確答案：B

答案解析：職能工資制基于員工力量，發(fā)放的對象是員工力量，力量工資占整個工資中65%以上比例。設(shè)計職能工資制的難點(diǎn)在于：能不能科學(xué)有效地對員工的力量進(jìn)行測試和評價。職能工資制相比職務(wù)工資制要相對科學(xué)、合理，它把員工的成長與公司的進(jìn)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行肯定的職務(wù)和擔(dān)當(dāng)肯定的職責(zé)。但是，由于評估員工力量相對困難，設(shè)計基于力量的薪酬指標(biāo)的難度也很大，所以科學(xué)評價力量是這一工資制度的難點(diǎn)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素養(yǎng)與力量評價體系的建立。參見教材P240

44.員工的薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的重要程度、任職要求的凹凸以及勞動環(huán)境對員工的來打算。員工的薪酬隨職務(wù)的不同而變化，這種工資制度類型為（）。

A.職務(wù)工資制

B.職能工資制

C.績效工資制

D.組合工資制

正確答案：A

答案解析：職務(wù)工資制是指首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后依據(jù)這種評估的結(jié)果給予擔(dān)當(dāng)這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種薪酬體系建

立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是打算基本工資差別的最主要因素。參見教材P240

45.以下屬于績效工資制特點(diǎn)的是（）。

A.基于員工力量

B.職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定

C.薪酬與績效掛鉤

D.薪酬與績效掛鉤

正確答案：C

答案解析：績效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)約工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的分散力；四是績效工資占總體工資的比例較高，浮動部分比較大。參見教材P240

46.關(guān)于崗位工作評價，以下描述錯誤的是（）。

A.崗位工作評價是測定每一崗位在其企業(yè)內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)

B.崗位工作評價是解決薪酬內(nèi)部公正性的重要工具

C.崗位工作評價側(cè)重對員工所在崗位的工作中支出的勞動量的衡量

D.崗位工作評價同時考慮員工的工作力量或在工作中的表現(xiàn)

正確答案：D

答案解析：崗位工作評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在其企業(yè)內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)，是解決薪酬內(nèi)部公正性的重要工具。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評價結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某詳細(xì)崗位在正常狀況下對任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對比為依據(jù)，而不考慮員工的工作力量或在工作中的表現(xiàn)。參見教材P245

47.關(guān)于薪酬預(yù)算，以下描述不正確的是（）。

A.會展薪酬預(yù)算方法主要有自上而下預(yù)算法和自下而上預(yù)算法兩種

B.薪酬預(yù)算與企業(yè)的財務(wù)狀況關(guān)系不大

C.薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就是實現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益之間的平衡

D.薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金

正確答案：B

答案解析：薪酬預(yù)算對企業(yè)的財務(wù)狀況有著重要影響，它可以清楚地反映出組織的人力資源戰(zhàn)略，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的心理感受，所以具有相當(dāng)?shù)拿舾行浴⒁娊滩腜251

48.以下不屬于薪酬掌握的主要指標(biāo)的是（）。

A.人均薪酬成本

B.人工費(fèi)比率

C.人工成本比較

D.營運(yùn)成本

正確答案：D

答案解析：薪酬掌握的主要指標(biāo)包括人均薪酬成本、人工費(fèi)比率和人工成本比較。參見教材P253

二、多項選擇題

1.人力資源信息收集的方法有（）。

A.普查法

B.統(tǒng)計報表法

C.文獻(xiàn)法

D.重點(diǎn)調(diào)查法

E.檔案法

正確答案：ABD

答案解析：人力資源信息收集方法有：普查法、重點(diǎn)調(diào)查法、典型調(diào)查法、抽樣調(diào)查法和統(tǒng)計報表法等。參見教材P63

E

2.關(guān)于會展人力資源信息系統(tǒng)，以下表述正確的是（）。

A.會展人力資源信息系統(tǒng)對會展企業(yè)人力資源管理全部領(lǐng)域供應(yīng)支持

B.會展人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)記錄會展企業(yè)的全部信息

C.會展人力資源信息系統(tǒng)用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源的信息

D.會展人力資源信息系統(tǒng)不但對員工管理供應(yīng)支持，還對員工有內(nèi)部擴(kuò)展功能

E.一個有效的人力資源信息系統(tǒng)能夠動態(tài)直觀地反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

正確答案：ACDE

答案解析：在會展企業(yè)構(gòu)建與實施人力資源信息系統(tǒng)的過程中，需要留意以下事項：

1、項目需要由主要領(lǐng)導(dǎo)全力支持和推動

2、成立項目小組

3、關(guān)鍵成員不能兼職

4、建立良好的項目組織體系和項目管理制度

5、與軟件設(shè)計人員要進(jìn)行充分溝通

6、明確項目的實施目標(biāo)，做好過程掌握

7、企業(yè)要建立自己的幫助實施隊伍

8、培訓(xùn)工作必需到位

參見教材P85

E

3.參與聘請會前，關(guān)于聘請人員的預(yù)備，說法正確的有（）。

A.聘請人員的服裝服飾干凈大方

B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員

C.全部的人在回答問題時要口徑全都

D.現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員

E.對求職者可能問到的問題對答如流

正確答案：ABCDE

答案解析：聘請前應(yīng)做好以下預(yù)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫熟識；公司宣揚(yáng)品；一些必需的文具；聘請用表單。聘請人員的形象。參見教材P94

E

4.在工作說明書中，以下屬于“工作職責(zé)”部分的有（）。

A.職責(zé)概要

B.技能要求

C.訓(xùn)練閱歷

D.工作權(quán)限

E.考核標(biāo)準(zhǔn)

正確答案：ADE

答案解析：工作職責(zé)包括以下幾個方面：

1、職責(zé)概要；

2、詳細(xì)職責(zé)；

3、工作權(quán)限；

4、留意避開的過失；

5、考核。

參見教材P132

E

5.工作說明書的內(nèi)容包括（）。

A.資料

B.崗位基本資料

C.政治面貌

D.心理品質(zhì)要求

E.工作內(nèi)容和要求

正確答案：BDE

答案解析：編寫日期

工作狀況

職位名稱

工作概要（工作職責(zé)提要）

工作職責(zé)和責(zé)任的具體清單

所受監(jiān)督

重要聯(lián)系

要參與的有關(guān)會議和要?dú)w檔的報告

力量或職位要求

所需的訓(xùn)練和閱歷

職業(yè)流淌（工作擔(dān)當(dāng)者以后可以勝任的職位）

參見教材P132

E

6.外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。

A.進(jìn)入角色慢

B.篩選的難度大且時間長

C.招募成本高

D.影響內(nèi)部員工的樂觀性

E.決策風(fēng)險大

正確答案：ABCD

答案解析：外部招募的缺點(diǎn)主要有：

①由于信息的不對稱，對應(yīng)聘者的甄選難度大、成本高，應(yīng)聘者實際水平和力量很難精確?????判別。因此，不稱職者會占有肯定比例；

②應(yīng)聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突，即消失所謂的“水土不服”現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化的潮流中，可能使本企業(yè)成為外聘人員另謀高就的“中轉(zhuǎn)站”；

③應(yīng)聘者入選后對組織的各方面狀況需要有一個熟識的過程，需要花費(fèi)較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，不能快速進(jìn)入角色開展工作，培訓(xùn)成本高；

④假如組織中有勝任力量的人未被選用或提拔，外部招募的做法會挫傷組織員工的樂觀性。參見教材P157

E

7.非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在（）。

A.敏捷自由

B.問題因人而異

C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

D.得到信息較深化

E.效率較高

正確答案：ABD

答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談內(nèi)容和程序，隨機(jī)提問，不同的應(yīng)聘者所回答的問題可能不同，這種面試的敏捷性、綜合性強(qiáng)，但耗費(fèi)時間長，隨便性大，不利于對面試進(jìn)程的有效掌握，難以保證面試的全都性和統(tǒng)一性，難以對被面試者之間進(jìn)行比較。這種面試主要用于從事服務(wù)性和事務(wù)性的工作崗位。參見教材P169

E

8.面試應(yīng)避開的誤區(qū)有（）。

A.暈輪效應(yīng)

B.閱歷主義

C.個人偏好

D.首因效應(yīng)

E.以偏概全

正確答案：ABCDE

答案解析：面試應(yīng)避開的誤區(qū)

由于面試帶有很大的主觀顏色，因此在實施過程中，會受到一些人為的因素影響。面試應(yīng)避開以下誤區(qū)：

（1）暈輪效應(yīng)

（2）首因效應(yīng)

（3）個人偏好

（4）以偏概全

（5）閱歷主義

參見教材P172

E

9.關(guān)于心理測試，描述正確的是（）。

A.遵循嚴(yán)格的程序

B.一種比較先進(jìn)的測試

C.與筆試相比，更加規(guī)范

D.在國外被廣泛采納

E.將人的某些心理特征數(shù)量化

正確答案：ABCDE

答案解析：心理測驗是通過一系列的科學(xué)方法測量被試者的智力水平和共性方面差異的一種科學(xué)方法。依據(jù)測驗的內(nèi)容，可把心理測驗分為力量測驗、人格測驗和職業(yè)愛好測驗等。參見教材P173

E

10.評價中心一般主要采納（）方法。

A.專家面談

B.小組爭論

C.文件筐測驗

D.心理測驗

E.情景模擬

正確答案：BCDE

答案解析：評價中心法從廣義上講，包括筆試、面試、心理測驗、公文筐、演講、角色扮演、情景模擬、小組爭論、管理嬉戲、案例分析等等在內(nèi)的全部的人力資源測評方法。參見教材

P175

E

11.詳細(xì)來講，會展企業(yè)在進(jìn)行人才測試時，主要采納（）方法。

A.專家面談

B.小組爭論

C.文件筐測驗

D.心理測驗

E.情景模擬

正確答案：BCDE

答案解析：會展人力資源甄選的主要方法有：筆試、面試、心理測試、評價中心等方法。其中，評價中心的方法是一種以情景模擬為主要形式的綜合性的人力資源甄選方法，該方法綜合了公文筐、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論、演講、管理嬉戲等多種方法，評價具有很強(qiáng)的針對性，有效避開了主觀性。參見教材P189

E

12.采納目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)留意（）。

A.目標(biāo)的詳細(xì)性

B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多

C.目標(biāo)要可測量

D.員工參加目標(biāo)制定

E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的具體步驟和時間框架

正確答案：ABCD

答案解析：首先，設(shè)定績效目標(biāo)。由員工來制定特定的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往要與上司進(jìn)行爭論、回顧和修改，從而最終使雙方都滿足，員工在設(shè)定目標(biāo)的同時，還必需制定達(dá)到這一目標(biāo)所應(yīng)實行的方式、方法；其次，制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時間框架，通過對時間的有效約束，保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)；再次，將實際績效水平與設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行比較，查找工作實施過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)。最終，回顧員工工作與會展組織工作之間的聯(lián)系。參見教材P211

E

13.采納目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)避開（）。

A.目標(biāo)的不詳細(xì)

B.目標(biāo)數(shù)量過多

C.目標(biāo)不行測量

D.員工參加目標(biāo)制定

E.制定達(dá)到目標(biāo)的具體步驟和時間框架

正確答案：ABC

答案解析：目標(biāo)考核法的實施步驟及過程包括以下幾個方面：首先，設(shè)定績效目標(biāo)。由員工來制定特定的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往要與上司進(jìn)行爭論、回顧和修改，從而最終使雙方都滿足，員工在設(shè)定目標(biāo)的同時，還必需制定達(dá)到這一目標(biāo)所應(yīng)實行的方式、方法；其次，制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時間框架，通過對時間的有效約束，保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)；再次，將實際績效水平與設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行比較，查找工作實施過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)。最終，回顧員工工作與會展組織工作之間的聯(lián)系。參見教材P211

E

14.以下屬于會展薪酬管理原則的有（）。

A.合法性原則

B.經(jīng)濟(jì)性原則

C.公正性原則

D.平衡性原則

E.動態(tài)性原則

正確答案：ABCE

答案解析：（一）合法性原則

（二）公正性原則

（三）經(jīng)濟(jì)性原則

（四）準(zhǔn)時性原則

（五）動態(tài)性原則

參見教材P237

E

15.會展企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)不包括（）。

A.確立薪酬激勵機(jī)制

B.保證內(nèi)部公正

C.吸引并留住優(yōu)秀人才

D.保證外部公正

E.合理掌握企業(yè)設(shè)備成本

正確答案：DE

答案解析：薪酬管理的目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略聽從于企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略。因此，薪酬管理作為一種人力資源職能管理活動，它必需聽從于企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要。薪酬設(shè)計必需充分考慮組織進(jìn)展戰(zhàn)略和自身的進(jìn)展階段，應(yīng)有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢和組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。參見教材P237

E

16.薪酬調(diào)查常常使用的方法有（）。

A.電話調(diào)查法

B.非正式爭論

C.問卷調(diào)查

D.權(quán)威資料法

E.詢問應(yīng)聘和錄用人員

正確答案：ABCDE

答案解析：薪酬調(diào)查的方法

1、非正式調(diào)查（1）電話詢問（2）非正式爭論（3）詢問應(yīng)聘和錄用人員（4）其他方法

2、正式調(diào)查

3、權(quán)威資料法

參見教材P247

E

17.會展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用體現(xiàn)在（）。

A.有利于員工的自我實現(xiàn)

B.有利于提高員工的專業(yè)力量

C.有利于提高會展企業(yè)工作效率

D.有利于企業(yè)文化的傳播和進(jìn)展

E.有利于企業(yè)核心競爭力的提升

正確答案：ABCDE

答案解析：（一）有利于提高員工的專業(yè)力量

（二）有利于提高會展企業(yè)工作效率

（三）有利于員工的自我實現(xiàn)

（四）有利于企業(yè)文化的傳播和進(jìn)展

（五）有利于企業(yè)核心競爭力的提升

參見教材P274

E

18.在跨文化人力資源管理的實踐中，存在四種主要的模式，分別是（）。

A.民族中心主義模式

B.多中心主義模式

C.威權(quán)主義模式

D.全球中心主義的模式

E.地域中心主義模式

正確答案：ABDE

答案解析：在跨文化人力資源管理的實踐中，存在四種主要的模式，分別是：民族中心主義模式、多中心主義模式、全球中心主義的模式，地域中心主義模式。參見教材P339

E

19.關(guān)于會展人力資源管理的挑戰(zhàn)，以下選項正確的是（）。

A.全球化深刻地轉(zhuǎn)變著這個世界，跨國會展企業(yè)越來越多，會展人力資源管理正面臨著全球化的挑戰(zhàn)

B.新技術(shù)深刻地推動著會展企業(yè)員工素養(yǎng)的轉(zhuǎn)型和管理模式的變革

C.會展產(chǎn)業(yè)進(jìn)展的地域差異帶來的人力資源管理難題

D.人力資本開發(fā)的挑戰(zhàn)

E.會展網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)展的挑戰(zhàn)

正確答案：ABD

答案解析：會展人力資源管理的挑戰(zhàn)主要來自三個方面，分別是：全球化的調(diào)整。新技術(shù)的挑戰(zhàn)和人力資本開發(fā)的挑戰(zhàn)。參見教材P341

E

20.以下選項中，屬于國際會展產(chǎn)業(yè)進(jìn)展趨勢的有（）。

A.全球化趨勢

B.區(qū)域化趨勢

C.集團(tuán)化趨勢

D.專業(yè)化趨勢

E.網(wǎng)絡(luò)化趨勢

正確答案：ACDE

答案解析：從總體來看，國際會展產(chǎn)業(yè)進(jìn)展呈現(xiàn)以下進(jìn)展態(tài)勢：

（一）全球化趨勢（二）集團(tuán)化趨勢（三）專業(yè)化趨勢（四）網(wǎng)絡(luò)化趨勢（五）大數(shù)據(jù)趨勢參見教材P311—313

E

三、推斷題

1.人力資源的能動性是區(qū)分于其他資源的最根本的特點(diǎn)。（）

正確答案：對

答案解析：人力資源的能動性被認(rèn)為是區(qū)分于其他資源的最根本的特點(diǎn)。參見教材P8

對錯

2.如何有效地設(shè)置崗位和科學(xué)地配置資源的問題是會展組織與工作體系設(shè)計的核心。（）正確答案：對

答案解析：參見教材P30

對錯

3.對于會展組織人力資源管理來說，戰(zhàn)略性原則是第一原則。（）

正確答案：對

答案解析：對于會展組織人力資源管理來說，戰(zhàn)略性原則是第一原則。參見教材P52

對錯

4.薪酬方案是組織保持競爭力的關(guān)鍵。（）

正確答案：對

答案解析：薪酬方案是組織保持競爭力的關(guān)鍵。參見教材P55

對錯

5.中層部門是人力資源需求最敏感的部門，做好人力資源需求的測算需要充分考慮中層部門的意見。（）

正確答案：錯

答案解析：各基層業(yè)務(wù)部門是人力資源需求最敏感的部門，做好人力資源需求的測算需要充分考慮基層部門的意見。參見教材P59

對錯

6.重點(diǎn)調(diào)查法是從全部調(diào)查對象中選擇一批具有代表性對象的進(jìn)行調(diào)查。（）

正確答案：錯

答案解析：典型調(diào)查法是從全部調(diào)查對象中選擇一批具有代表性對象的進(jìn)行調(diào)查，而重點(diǎn)調(diào)查則是選擇一批重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查。參見教材P63

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7.人員接替圖法又叫做人員繼任方案法，是猜測管理人員內(nèi)部供應(yīng)的最簡潔的方法。（）正確答案：對

答案解析：人員接替圖法又叫做人員繼任方案法，是猜測管理人員內(nèi)部供應(yīng)的最簡潔的方法。參見教材P70

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8.馬爾可夫分析法是組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)猜測的一種方法。（）

正確答案：對

答案解析：馬爾可夫分析法應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，是組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)猜測的一種方法。參見教材P71

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9.人力資源是關(guān)系到會展項目管理勝利與否的打算性因素。（）

正確答案：對

答案解析：參見教材P75

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10.人力資源信息系統(tǒng)只包含會展企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)據(jù)。（）

正確