關于“資本顯著不足”情形下的公司法人格否認制度中“資本”的認定及公司人力資源診斷分析報告

關于“資本顯著不足”情形下的公司法人格否認制度中“資本”的認定公司法人人格否認制度，是指在特定的法律關系中，如果公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。公司法人格否認制度是對債權人利益保護的有力措施，如今，由于沒有了最低資本的限制和實繳制的要求，基于“資本顯著不足”的原因適用法人格否認制度，以此保護債權人利益的作用將會徒然上升。然而，產(chǎn)生于判例法的法人格否認制度在我國引進時間尚短，司法適用的裁判標準還不明確，在資本制度改革后，如何正確判斷“資本顯著不足”，從而通過法人格否認制度衡平保護債權人的合法權益，成為亟需解決的現(xiàn)實問題。對“資本”內(nèi)涵的準確界定是正確適用“資本顯著不足”引發(fā)的公司法人格否認的基本前提。“資本”的認定，尤其是在公司資本制度改革后的認繳制中，注冊資本額不必然等于實繳資本額這一新的情勢下，如何對資本進行科學的定義，是公司法研究的熱點問題。基于此，學者們大致分為三個陣營：一部分學者認為，判斷“資本顯著不足”時的“資本”應以“實收資本”為標準，即公司的實收資本與所經(jīng)營的事業(yè)相比是否明顯不足。換言之，在公司不能清償債務源于股東實際資本與營業(yè)規(guī)模不相稱時，可以認定為股東濫用了有限責任和公司獨立人格。一部分學者認為，我國當前的資本制度雖為認繳制，但仍屬于法定資本制的范疇，只是可以分期繳納，采取了一種較為靈活的繳納方式。在分期繳納制下，判斷資本顯著不足的標準仍然應當以注冊資本作為判斷標準。另有學者認為，應當根據(jù)公司發(fā)展的不同階段確定公司“資本”額，一般情況下“資本”是指注冊資本;但是當公司設立時股東存在虛假出資、出資不實的情況，“資本”則應指公司的實收資本;當股東在有效成立公司之后抽逃出資、轉移資產(chǎn)逃避合同義務時，“資本”則應指抽逃后的凈資產(chǎn)?？梢?，目前學界對該問題的認識并未形成共識。作者認為，以凈資產(chǎn)來界定“資本”是一個誤區(qū)。凈資產(chǎn)，是指屬于企業(yè)所有，并可以自由支配的資產(chǎn)。它由兩大部分組成，一部分是企業(yè)開辦當初投入的資本，包括溢價部分，另一部分是企業(yè)在經(jīng)營之中創(chuàng)造的，也包括接受捐贈的資產(chǎn)。凈資產(chǎn)能夠體現(xiàn)公司的償債能力，其可以作為判斷公司是否能夠償還債務，債權人的債權是否會受到“嚴重侵害”，進而決定是否需要否認公司人格來維護債權人利益的指標之一，但其本身并非“資本顯著不足”下“資本”的確定值。換言之，用凈資產(chǎn)來確定公司對債權人的償債能力是能否適用法人格否認制度的前提條件，但并非確定“資本顯著不足”時的“資本”額。因為“資本顯著不足”反對的是股東沒有向公司進行相應投資，濫用有限責任，利用公司的“殼”惡意將公司經(jīng)營中的潛在風險轉移給債權人的行為，針對的是股東的出資責任。而公司凈資產(chǎn)的概念并不具備這種法律意義。因此，作者認為用凈資產(chǎn)來界定“資本”是不太妥當?shù)?。實繳資本說認為，在資本繳納制度由有限制的認繳制改為完全認繳制后，我國公司資本制度的理念已經(jīng)發(fā)生了顛覆性的變化。因此，如果繼續(xù)以“注冊資本”作為“資本顯著不足”中“資本”的認定標準顯然不妥。認繳制下公司的“注冊資本”可由股東和公司章程自主決定。實踐中，部分公司往往會基于自利等因素的考量，選擇低于其行業(yè)性質(zhì)和規(guī)模的注冊資本額，以確保公司資本形式上的“充足”。另外，在沒有最低注冊資本的限制下，公司在對外交易中，為展示自身信用能力，雖然一般情況下不會真正以一元錢作為注冊資本，但卻可以無限制地約定資本繳納的期限。當公司約定了較長的出資期限，而實際投入公司的資金又微乎其微時，公司的注冊資本實際上處于靜態(tài)的虛置狀態(tài)，注冊資本難以擔負作為“資本顯著不足”中“資本”的認定標準。只是在這種情況下，由于注冊資本額標識公司信用能力功能的喪失，將可能對債權人利益造成重大損害，有濫用股東有限責任與公司獨立人格之嫌。雖然依據(jù)我國《破產(chǎn)法》規(guī)定，公司無法償還欠款時，債權人可以向法院申請公司破產(chǎn)，股東的出資義務將會被視為到期，這一制度可以在一定程度上對債權人形成保護。但此種方法會加大債權人維護自身權益的成本，有學者主張在《公司法》修訂中加上“公司無力清償?shù)狡趥鶆眨菊鲁碳s定的股東繳納資本期限未截止或未約定繳付資本期限的，債權人可以請求人民法院判令股東立即繳付尚未繳付的資本，用以償還債權人?！币灿袑W者看到了這種發(fā)生在公司破產(chǎn)前的個別清償之不足，并為彌補此缺陷作出了新的制度安排，即主張“其后如發(fā)生破產(chǎn)情事，6個月內(nèi)股東對債權人進行的個別清償可以被撤銷?！绷碛袑W者認為，“對繳付期限的約定甚至章程的修改均屬于股東行使其合法權利，即使出現(xiàn)公司資產(chǎn)不足以清償債務的情況，司法也沒有法律依據(jù)要求股東提前出資。”因而主張適用《破產(chǎn)法》中的相關規(guī)定。但是，適用《破產(chǎn)法》的前提是必須啟動公司破產(chǎn)清算程序，而且債務人公司僅在認繳出資范圍內(nèi)承擔責任?，F(xiàn)實狀況卻是，債權人由于信息不對稱等原因申請破產(chǎn)的比例相對較小。不僅如此，此類債務作為普通債務在破產(chǎn)程序中的受償率也不容樂觀。這樣看來，似乎采用債權的加速到期制度更能對債權人權益形成保障，但我國相關法律中還未有此方面的具體規(guī)定。其次，在公司資本制度改革后，由于公司股東對公司注冊資本額和繳納期限完全自治決定，公司極有可能約定長時間的出資期限，實踐中有的股東出資期限屆滿時股東已逾百歲，其在有生之年無需全額繳納。但不管公司約定了多久的出資期限，也無論公司的注冊資本為多少，公司一旦登記成立就需要實際投入資金來維持其正常的運轉，相對于注冊資本這一靜態(tài)的數(shù)字，實繳資本“至少反映了繳納當時公司的財產(chǎn)實力并構成其后續(xù)財產(chǎn)能力的基礎?！比绻疽婚_始的“實繳資本”就不能維持其日常經(jīng)營所需，就能夠認定公司欠缺誠意。因此，可以認定該公司股東有濫用有限責任之嫌，應適用公司法人格否認制度使公司背后的股東對公司的債務承擔無限連帶責任。注冊資本說認為，從法律角度看，“資本”一詞在公司法的語境中一般即指注冊資本。無可否認的是，公司注冊資本體現(xiàn)了股東的出資信用，代表著股東對公司經(jīng)營所需承擔的責任。如果公司資本顯著不足，則表明公司股東利用公司人格經(jīng)營其事業(yè)欠缺誠意。這種利用較少資本計劃經(jīng)營大事業(yè)者或者高風險事業(yè)者，目的就在于利用公司人格和有限責任把投資風險降低，并通過公司形式將其外化給公司債權人。這顯然有失公平。充足的資本是承認公司獨立人格，賦予股東有限責任的基本條件。法律允許為了特定目的設立一個公司來避免個人責任，但是這個權力并非沒有限制。因此，股東應當根據(jù)業(yè)務風險，誠實地投入適度充足的并且無負擔的資本，來應對潛在負債。公司財產(chǎn)獨立是公司法律人格要素之一，而在此意義上的財產(chǎn)首先指的便是公司資本。公司以資本作為其對外獨立承擔責任的最低擔保，與債權人的利益密切相關。因此，公司資本顯著不足，往往是導致公司法人格否認的重要因素。其次，“資本”應當不只包括實繳資本，而且應包括認繳后還未屆繳納期限的待繳資本。我國2005年的《公司法》修改實際上就已經(jīng)確立了分期繳納的資本制度。在該制度下，發(fā)起設立的公司注冊資本一次性發(fā)行完畢，但可以分期繳納。該制度設置的初衷在于“避免公司設立初期經(jīng)營活動尚未充分展開導致的資本閑置和浪費現(xiàn)象，并避免奉行實繳資本、資本確定原則下繁瑣的公司資本增加程序”。待繳資本的性質(zhì)，可以被界定為是公司的債權，在會計上可將其歸入公司資產(chǎn)中的“應收賬款”科目。因為從出資者投資入股，成為股東的行為過程來看，出資者認繳出資或認購股份的行為構成允諾，并以此作為其取得股權或股份的對價。這種對價理應屬于公司資產(chǎn)，但因其還未屆履行期，因此，可將其視為遠期債權。此外，股東認繳資本構成了對社會公眾和廣大潛在債權人的承諾，雖然在公司成立之時不必繳納，但遲早會繳納。這一義務并不因履行期未至而解除。倘若公司資不抵債、陷入破產(chǎn)償債程序，認繳資本的股東必須在其承諾的認繳范圍內(nèi)對債權人承擔連帶清償責任。在我國，《企業(yè)破產(chǎn)法》第35條也體現(xiàn)了該思想，即人民法院受理破產(chǎn)申請后，債務人的出資人尚未完全履行出資義務的，管理人應當要求出資人繳納所認繳的出資，而不受出資期限的限制。可見，將未屆繳納期限的出資視為公司對股東享有的未屆履行期的債權有其合理性。根據(jù)我國《公司法》第3條的規(guī)定，“公司以其全部財產(chǎn)對公司的債務承擔責任。有限責任公司的股東以其認繳的出資額為限對公司承擔責任;股份有限公司的股東以其認購的股份為限對公司承擔責任?！笨芍?，股東應繳而未繳的出資額應構成公司責任財產(chǎn)的基礎。盡管股東之間對于出資期限有約定，且該約定為公司章程所認可，但這種約定僅為章程的自治性約定，體現(xiàn)了股東之間、股東與公司之間的內(nèi)部關系;而公司以其全部財產(chǎn)為限對債權人承擔責任是法律規(guī)定，屬于外部關系。有關認繳出資時間的內(nèi)部約定不得對抗外部債權人。綜上，既然股東已經(jīng)通過公司章程和商事登記向債權人明示了自己的注冊資本，那么，全體股東就應以認繳的資本對債權人承擔責任，即使股東認繳資本的出資期限未至，若公司已經(jīng)出現(xiàn)無法清償債權人債權的情形，股東認繳的出資也負有加速到期義務，以滿足債權人的利益訴求。可見，僅以實收資本作為判斷資本顯著不足的依據(jù)不符合立法原意，而應當以注冊資本作為判斷資本顯著不足的依據(jù)。作者的觀點更加偏向于以注冊資本來認定“資本顯著不足”情形下的公司法人格否認制度。一方面，公司注冊資本能夠體現(xiàn)股東的出資信用，代表著股東對公司經(jīng)營所需承擔的責任。股東應當根據(jù)業(yè)務風險，誠實地投入適度充足的并且無負擔的資本，來應對潛在負債。另一方面，如果在認定“資本顯著不足”時，僅僅將實繳資本認定為其中的“資本”，可能影響到公司債權人的利益。因為，采取實繳資本說可能會排除未屆履行期的股東認繳資本對公司債權人的利益負擔，而股東認繳資本是對社會公眾和廣大潛在債權人的承諾，它應當被納入到“資本顯著不足”情形下公司法人格否認制度的適用當中。因此，作者認為應當以注冊資本來界定“資本顯著不足”更為妥當。公司20**年度人力資源診斷分析報告20**年4月

為全面摸清家底、破解管理難題、提高全員人力資源意識，以“三全”管理為統(tǒng)領，按照公司統(tǒng)一部署和要求，組織開展了人力資源診斷分析工作，現(xiàn)將有關情況匯報如下。一、診斷工作總體情況（一）診斷范圍診斷單位機構情況。從層級上，覆蓋了公司、集體企業(yè)兩個管理層級；從用工性質(zhì)上，覆蓋職工、勞務派遣用工、集體企業(yè)用工方式。（二）診斷方式采取的診斷方式主要包括數(shù)據(jù)分析、基層調(diào)研診斷方式。1.數(shù)據(jù)分析。以全口徑用工總量和用工結構配置分析為重點，按照單位類型、定員專業(yè)、組織機構等維度，全面摸清家底，掌握所屬各單位、各層級、各專業(yè)的超缺員和用工配置情況。2.基層調(diào)研。注重基層，可自下而上逐級開展自查，通過廣泛聽取基層意見和建議，找準問題和短板，并按照診斷類別和項目，對發(fā)現(xiàn)的問題進行梳理、匯總、提煉。二、人力資源現(xiàn)狀從用工總量、素質(zhì)結構兩個維度，對員工隊伍現(xiàn)狀進行分析，現(xiàn)將情況匯報如下：（一）用工總量截至20**年底，全口徑用工總量133人，其中，職工114人，占85.7%；勞務派遣用工4人，占3%；集體企業(yè)用工（包含集體身份職工、集體企業(yè)聘用職工、勞務派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人員具體分布情況見下表：表1：全口徑用工總量情況表類別全口徑用工總量長期職工勞務派遣用工非全日制及其他集體企業(yè)用工總計一、全資及控股單位（一）總、分部（二）省（自治區(qū)、直轄市）公司1.本部2.省公司層面業(yè)務支撐和實施機地市供電企業(yè)本部4.縣供電企業(yè)5.其他（三）直屬單位1.專業(yè)公司2.科研教培單位3.金融企業(yè)其中：市場化金融企業(yè)4.產(chǎn)業(yè)公司其中：市場化產(chǎn)業(yè)公司二、代管單位1.縣供電企業(yè)2.其他（二）素質(zhì)結構1.職工截至20**年底，職工114人，平均年齡43.8歲，人才當量密度0.868；女職工27人，占比23.68%；不在崗0人，占比0%；“三無”人員2人，占比1.75%，其中從事生產(chǎn)技能崗位58人，內(nèi)退0人。具體結構如下：學歷結構：截至20**年底，職工114人中研究生學歷2人，占比1.75%；大學本科36人，占比31.57%；大學?？?7人，占比41.22%；中等職業(yè)教育12人，占比10.52%；高中學歷5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。具體學歷結構情況見下表：表2：職工學歷結構情況表單位類別研究生占比（%）大學本科占比（%）大學專科占比（%）中等職業(yè)教育占比（%）高中占比（%）初中及以下占比（%）總計1.7531.5741.2210.524.3810.52蓮水公司1.7531.5741.2210.524.3810.52專業(yè)技術資格結構：同上。截至20**年底，職工114人中高級職稱3人，占比2.63%；中級職稱16人，占比14.03%；初級職稱46人，占比40.35%；無專業(yè)技術資格49人，占比42.98%。具體專業(yè)技術資格結構見下表：表3：職工專業(yè)技術資格結構情況表單位類別高級職稱占比（%）中級職稱占比（%）初級職稱占比（%）無專業(yè)技術資格占比（%）總計2.6314.0340.3542.98蓮水公司2.6314.0340.3542.98技能等級結構：同上。截至20**年底，職工114人中高級技師1人，占比0.87%；技師5人，占比4.38%；高級工31人，占比27.19%；中級工23人，占比20.17%；初級工0人，占比0%；無技能等級54人，占比47.36%。具體技能等級結構情況見下表：表4：職工技能等級結構情況表單位類別高級技師占比（%）技師占比（%）高級工占比（%）中級工占比（%）初級工占比（%）無技能等級占比（%）總計0.874.3827.1920.1747.36蓮水公司0.874.3827.1920.1747.36年齡結構：同上。截至20**年底，職工114人中年滿55歲及以上15人，占比13.15%；50-54歲25人，占比21.92%；40-49歲42人，占比36.84%；30-39歲14人，占比12.28%；29歲及以下18人，占比15.78%。具體年齡結構情況見下表：表5：職工年齡結構情況表單位類別55歲及以上占比（%）50-54歲占比（%）40-49歲占比（%）30-39歲占比（%）29歲及以下占比（%）總計13.1521.9236.8412.2815.78蓮水公司13.1521.9236.8412.2815.78崗位結構：同上。截至20**年底，職工114人中經(jīng)營類崗位4人，占比3.50%；管理類崗位30人，占比26.31%；技術類崗位7人，占比6.14%；技能類崗位58人，占比50.87%；服務類崗位15人，占比13.15%；不在崗0人，占比0%。具體崗位結構情況見下表：表6：職工崗位結構情況表單位類別經(jīng)營類占比（%）管理類占比（%）技術類占比（%）技能類占比（%）服務類占比（%）不在崗占比（%）總計3.5026.316.1450.8713.150蓮水公司3.5026.316.1450.8713.150主業(yè)支援集體職工無。3.集體企業(yè)聘用職工截至20**年底，集體企業(yè)聘用職工（包括集體身份職工和聘用職工）15人，平均年齡45.47歲。具體結構如下：學歷結構：文字描述，后附圖（表）展示。截至20**年底，集體企業(yè)聘用職工（包括集體身份職工和聘用職工）15人中，研究生學歷0人，占比0%；大學本科0人，占比0%；大學?？?人，占比6.66%；中等職業(yè)教育0人，占比0%；高中學歷1人，占比6.66%；初中及以下13人，占比86.66%。具體學歷結構情況見下表：表12:集體企業(yè)聘用職工學列結構情況表單位類別研究生占比（%）大學本科占比（%）大學?？普急龋?）中等職業(yè)教育占比（%）高中占比（%）初中及以下占比（%）總計006.6606.6686.66蓮水公司006.6606.6686.66年齡結構：同上。截至20**年底，集體企業(yè)聘用職工（包括集體身份職工和聘用職工）15人中55周歲及以上0人，占比0%；50-54歲0人，占比0%;40-49歲14人，占比93.33%；30-39歲1人，占比6.66%；29歲及以下0人，占比0%。具體年齡結構情況見下表：表13：集體企業(yè)聘用職工年齡結構情況表單位類別55歲及以上占比（%）50-54歲占比（%）40-49歲占比（%）30-39歲占比（%）29歲及以下占比（%）總計0093.336.660蓮水公司0093.336.660崗位結構：同上。截至20**年底，集體企業(yè)聘用職工（包括集體身份職工和聘用職工）15人中經(jīng)營類崗位1人，占比6.67%；管理類2人，占比13.33%；技術類0人，占比%；技能類0人，占比%；服務類12人，占比80%；不在崗0人，占比0%。具體崗位結構情況見下表：表14：集體企業(yè)聘用職工崗位結構情況表單位類別經(jīng)營類占比（%）管理類占比（%）技術類占比（%）技能類占比（%）服務類占比（%）不在崗占比（%）總計6.6713.33001000蓮水公司6.6713.3300800（三）價值評估分單位和員工崗位類別兩個維度，對本單位人力資源價值評估指標結果進行對比分析。表15：人力資源價值評估指標結果分析-按單位人數(shù)平均人崗匹配指數(shù)人崗匹配合格人員占比指標值排名指標值排名總計**公司**公司**公司**公司表16：人力資源價值評估指標結果分析-按崗位類別人數(shù)人崗匹配度<11<人崗匹配度<1.4人崗匹配度>1.4人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比合計110管理類30技術類7技能類58服務類15三、專業(yè)管理診斷（一）組織機構1.機構編制二級機構（含職能部門、業(yè)務機構）總量6個，其中本部**個，業(yè)務支撐機構及其他單位**個、市公司**個、縣公司**個，超批復設置**個。三級機構（含專業(yè)室、班組）11個，其中省公司本部**個，業(yè)務支撐機構及其他單位**個、市公司**個、縣公司**個，超批復設置**個。表17：組織機構設置情況表單位名稱上級單位批復機構情況實際機構設置情況二級內(nèi)設機構數(shù)量三級內(nèi)設機構數(shù)量二級內(nèi)設機構數(shù)量三級內(nèi)設機構數(shù)量職能

部門業(yè)務

機構專業(yè)室班組職能部門業(yè)務機構專業(yè)室班組實際配置超設個數(shù)實際配置超設個數(shù)實際配置超設個數(shù)實際配置超設個數(shù)總計蓮水公司42114020001102.負責人職數(shù)各級負責人批復職數(shù)4個、實際配置4人，超配0人，總體配置處于**現(xiàn)狀。按照層級劃分，助理副總師批復職數(shù)2個、實際配置2人，超配0人；二級機構負責人批復職數(shù)10個、實際配置10人，超配0人；三級機構負責人批復職數(shù)13個、實際配置13人，超配0人。表18：各級負責人職數(shù)配置情況表單位名稱上級單位批復負責人職數(shù)負責人實際配置數(shù)企業(yè)

負責人助理

副總師二級內(nèi)設機構負責人三級內(nèi)設機構負責人企業(yè)

負責人助理

副總師二級內(nèi)設機構負責人三級內(nèi)設機構負責人實際配置超配人數(shù)實際配置超配人數(shù)實際配置超配人數(shù)實際配置超配人數(shù)總計4210134020100130蓮水公司4210134020100130**公司（二）員工管理1.員工入口2011-20**年累計錄用畢業(yè)生18人，其中研究生及以上學歷1人，占比5.55%；本科學歷17人，占比94.44%；大專及以下學歷0人，占比0%。電工類專業(yè)7人，占比38.88%；電子信息類專業(yè)0人，占比0%；財會類專業(yè)1人，占比5.55%；管理類專業(yè)0人，占比0%；工學專業(yè)10人，占比55.55%；其他專業(yè)0人，占比0%。復轉軍人0人，其中軍轉干部0人，占比0%。（1）新進畢業(yè)生情況按單位層級，本部新進**人，占比**%；業(yè)務支撐及實施機構新進**人，占比**%；地市公司新進18人，占比**%；縣公司新進**人，占比**%；其他單位新進**人，占比**%。表19：2011-20**年新進畢業(yè)生總量及結構表單位層級總計學歷分布（比例）專業(yè)分布（比例）博士碩士本科專科電工類電子信息類財會類管理類其他工學類其他專業(yè)總計18011707010100蓮水公司18011707010100按從事崗位近五年新進畢業(yè)生情況。表20：2011-20**年度新進畢業(yè)生成長情況統(tǒng)計表單位名稱五年內(nèi)新進畢業(yè)生從事崗位情況學歷五年內(nèi)新進畢業(yè)生人數(shù)從事入職時崗位人員占比（%）從事生產(chǎn)一線崗位工作占比（%）從事所學專業(yè)崗位占比（%）總計博士0000研究生1100100100本專及以下0000蓮水公司博士研究生1100100100本五年新進畢業(yè)生流失情況。表21：2011-20**年新進畢業(yè)生流失情況表類別計劃數(shù)實際接收入職一年內(nèi)流失畢業(yè)生占流失人員比例（%）2011年0002012年3302013年2202014年55020**年880省公司畢業(yè)生按定員專業(yè)分布情況。表22：2011-20**年省公司新進畢業(yè)生專業(yè)分布比例展示表類別總計本部業(yè)務支撐及實施機構地市公司其他單位人數(shù)比例（一）定員范圍內(nèi)1.規(guī)劃2.建設3運行94.檢修75．營銷6.鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電營業(yè)7.信息通信8.物資保障9.培訓教育10.經(jīng)營與管理11.其他業(yè)務212.物業(yè)后勤（二）定員范圍外新進復轉軍人情況無2.勞動用工（1）職工職工總量114人，主業(yè)在崗職工114人，占比100%；主業(yè)支援集體人員0人，占比0%；主業(yè)內(nèi)退人員0人，占比0%。表24：職工配置情況表類別職工人數(shù)主業(yè)在崗職工占比%主業(yè)支援集體職工占比%主業(yè)內(nèi)退人員占比%總計114100蓮水公司114100（2）勞務派遣用工共有勞務派遣用工4人，占用工總量3.3%；非“三性”崗位0人，占勞務派遣用工總量0%；派遣資質(zhì)不符合規(guī)定0家。表25：勞務派遣用工情況表類別占比情況崗位分布情況派遣機構不符合規(guī)定的戶數(shù)派遣用工數(shù)量占用工總量比例非“三性”崗位人數(shù)占派遣用工比例總計43.5%000蓮水公司43.5%000（3）集體企業(yè)用工集體企業(yè)用工總量（不含主業(yè)支援集體職工）15人，其中，地市公司15人、占100%；縣公司0人、占**%；業(yè)務支撐實施機構**人、占**%；其他單位**人、占**%。按用工形式分，集體職工15人、占**%；集體企業(yè)聘用職工0人、占**%；勞務派遣用工0人、占**%；非全日制及其他用工**人，占**%。表26：集體企業(yè)用工情況表類別集體企業(yè)用工總量集體職工占比集體企業(yè)聘用職工占比勞務派遣用工占比非全日制及其他占比總計15100蓮水公司151003.用工配置公司核定定員114人，現(xiàn)有全口徑用工118人，總體配置率100%、超員0人。其中超員單位0個，超員0人；缺員單位0個，缺員0人。表27：全口徑用工配置情況表單位核定定員用工總計職工勞務派遣用工非全日制及其他業(yè)務外包用工用工配置率(%)總計114118114400100蓮水公司114118114400100（三）薪酬福利1.企業(yè)負責人薪酬20**年，各級企業(yè)負責人年度平均薪酬水平控制情況，國網(wǎng)公司批復執(zhí)行情況。表29：各級企業(yè)負責人（本部各層級人員）薪酬發(fā)放標準情況表類別國網(wǎng)公司批復標準（%）實際執(zhí)行情況（%）執(zhí)行差異（%）本部副總師本部部門正職本部部門副職本部處長本部副處長地市公司負責人正職地市公司負責人副職898902.崗位績效工資制度執(zhí)行情況薪酬制度改革后，薪點工資、績效工資和輔助工資三部分占比分別為30%，54%，16%。實施崗位績效工資制度后，蓮水公司點值已統(tǒng)一設置，執(zhí)行2-3薪檔的人員占全部人員的43.8%。（1）按單位層級展示崗位績效工資各單元占比情況。表30：各不同類別單位四類工資項目占比情況人員分類總體本部地市公司級縣公司級崗位薪點工資30%績效工資54%其它輔助工資16%（2）按單位層級展示用工類型、職務層級、崗位類別等方面人均收入水平差異情況。表31：職務層級、崗位類別、用工類型人均水平表(萬元/人.年）單位類別按職務層級分按崗位類別分按用工類型分正處級人均正科級人均一般人員人均企業(yè)負責人部門負責人管理崗位人員班組長一線班員職工農(nóng)電用工主業(yè)勞務派遣用工集體企業(yè)聘用職工本部17.912.650.618.112.515.613.413.9-3.44.1地市公司45.4917.912.650.618.112.515.613.413.9-3.44.1支撐機構-縣公司-其他單位-3.福利保障“五險一金”及職工福利費執(zhí)行情況。落實國家調(diào)整“五險一金”費率政策情況及繳費（存）基數(shù)剛性約束影響分析；職工參保繳費情況分析；職工福利費主要結構變動情況分析。表32：保障項目成本變動情況分析表單位社會保險較上年度變動情況住房公積金較上年度變動情況企業(yè)綜合繳費費率（±*%）企業(yè)繳費（±萬元）繳存比例（±*%）企業(yè)繳費（±萬元）繳費基數(shù)變化因素繳費費率變化因素繳存基數(shù)變化因素繳存比例變化因素基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險合計20820.040.0312社平工資增長蓮水公司20820.040.0312社平工資增長**公司20（四）績效考核單位類型企業(yè)負責人業(yè)績考核全員績效管理考核指標體系結果應用組織績效管理員工績效管理結果應用指標數(shù)量達標率（%）量化率（%）負責人薪酬掛鉤比例（%）工資總額掛鉤比例（%）組織機構績效考核覆蓋率（%）員工績效考核覆蓋率（%）員工考核結果分級偏差率（%）績效薪金占比（%）績效薪金高低倍數(shù)崗位晉升人員績效積分達標率（%）專家人才績效積分達標率（%）評優(yōu)評先人員“B”級以上比率（%）一、?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）公司1.本部————————2.省公司支撐實施單位3.地市供電企業(yè)本部4.縣供電企業(yè)二、直屬單位1.本部————————2.直屬單位下屬單位（包括分支機構）1001005481.14————523.直屬單位下屬單位的子企業(yè)表33：20**年公司績效考核管理診斷分析表1.企業(yè)負責人業(yè)績考核（1）指標體系建設情況：指標數(shù)量達標率。各層級企業(yè)負責人業(yè)績考核指標數(shù)量達標率分別達到100%。指標量化率。各層級企業(yè)負責人業(yè)績考核指標量化率分別達到100%。（2）考核結果應用情況負責人薪酬掛鉤比例。各層級負責人薪酬掛鉤比例分別達到100%，未達到50%的，分析說明原因以及下一步改進措施。工資總額掛鉤比例。各層級工資總額掛鉤比例分別達到**%。2.全員績效管理（1）全員績效考核覆蓋情況各層級組織機構績效考核覆蓋率、員工績效考核覆蓋率分別達到100%。（2）考核結果分級評價情況各層級員工考核結果分級偏差率分別達到5%。（3）考核結果應用情況績效薪金占比。各層級績效薪金占比分別達到54%?？冃浇鸶叩捅稊?shù)。各層級績效薪金高低倍數(shù)分別達到1.14倍，目前績效薪金差距水平是比較合理。崗位晉升人員績效積分達標率。各層級崗位晉升人員績效積分達標率分別達到100%。專家人才績效積分達標率。各層級專家人才績效積分達標率分別達到100%。評優(yōu)評先人員“B”級以上比率。各層級評優(yōu)評先人員“B”級以上比率分別達到52%。(未達到100%的，分析說明原因以及下一步改進措施)（五）培訓開發(fā)專家人才隊伍建設、培訓經(jīng)費使用、培訓機構規(guī)范管理、培訓師資隊伍建設、職業(yè)院校招生規(guī)模等情況。表34：20**年“四級四類”人才情況統(tǒng)計表單位名稱各級人才占比情況國家級人才占比（%）國網(wǎng)公司級人才占比（%）省公司級人才占比（%）地市公司級人才占比（%）總計總分部各省公司直屬單位0代管單位表35：20**年培訓經(jīng)費使用情況統(tǒng)計表單位名稱年度培訓經(jīng)費使用情況及成效年度培訓經(jīng)費支出人均培訓經(jīng)費支出人才當量密度提升值人才當量密度提升值/人均培訓經(jīng)費總計總分部各省公司直屬單位20.68萬元0.18萬元0.86844.82代管單位集體企業(yè)（六）綜合業(yè)務1.信息化建設一級部署系統(tǒng)、自建系統(tǒng)的數(shù)量情況。表36：人資信息化建設及應用情況表單位名稱信息系統(tǒng)建設數(shù)量一級部署系統(tǒng)應用數(shù)量系統(tǒng)名稱備注自建系統(tǒng)數(shù)量系統(tǒng)名稱備注總計總分部各省公司直屬單位4人資ERP、教育培訓ERP、企業(yè)負責人薪酬、人資管控系統(tǒng)代管單位2.人資隊伍建設人資隊伍學歷結構，其中本科及以上學歷人員占比，具有人力資源專業(yè)和人力資源職業(yè)資格人員占比，以及2013-20**年人資隊伍建設規(guī)范情況等。表37：人資專業(yè)人員配置情況表單位名稱人資專業(yè)人員數(shù)量本科及以上學歷占比（%）人力資源專業(yè)人員占比（%）具有人力資源職業(yè)資格人員占比（%）總計總分部各省公司直屬單位30.33代管單位集體企業(yè)表38-1：2013-20**年人資隊伍建設規(guī)范情況表單位名稱新進入人資崗位人數(shù)1.博士其中：崗前生產(chǎn)一線工作時間滿1年人數(shù)2.碩士其中：崗前生產(chǎn)一線工作時間滿3年人數(shù)3.本科其中：崗前生產(chǎn)一線工作時間滿5年人數(shù)4.大專及以下20**年總計省公司級單位本部地市公司級單位本部22其他2014年總計省公司級單位地市公司級單位其他2013年總計省公司級單位地市公司級單位其他表38-2：2013-20**年人資隊伍建設規(guī)范情況表單位名稱新進入人資崗位人數(shù)1.高級職稱人數(shù)2.中級職稱人數(shù)3.初級及以下職稱人數(shù)1.從事人資專業(yè)或主要專業(yè)管理時間5年以下人數(shù)2.從事人資專業(yè)或主要專業(yè)管理時間5年及以上人數(shù)20**年總計各級企業(yè)人資管理部門負責人各級企業(yè)人資管理部門內(nèi)設機構負責人各級企業(yè)人資管理部門一般員工21102014年總計各級企業(yè)人資管理部門負責人各級企業(yè)人資管理部門內(nèi)設機構負責人各級企業(yè)人資管理部門一般員工2013年總計各級企業(yè)人資管理部門負責人各級企業(yè)人資管理部門內(nèi)設機構負責人各級企業(yè)人資管理部門一般員工表38-3：2013-20**年人資隊伍建設規(guī)范情況表單位名稱新進入人資崗位人數(shù)1.組織考核選調(diào)人數(shù)2.考試競聘人數(shù)3.組織考核選調(diào)和考試競聘相結合的人數(shù)4.其它方式的人數(shù)20**年總計各級企業(yè)人資管理部門負責人各級企業(yè)人資管理部門內(nèi)設機構負責人各級企業(yè)人資管理部門一般員工222014年總計各級企業(yè)人資管理部門負責人各級企業(yè)人資管理部門內(nèi)設機構負責人各級企業(yè)人資管理部門一般員工2013年總計各級企業(yè)人資管理部門負責人各級企業(yè)人資管理部門內(nèi)設機構負責人各級企業(yè)人資管理部門一般員工表38-4：20**年人資隊伍建設規(guī)范情況表單位名稱20**年人資崗位總人數(shù)1.同一崗位連續(xù)工作5年以下人數(shù)2.同一崗位連續(xù)工作5年以上人數(shù)1.2013年參加崗位考試人數(shù)2.2014年參加崗位考試人數(shù)3.20**年參加崗位考試人數(shù)2013-20**年績效考核為D級人數(shù)其中：參加離崗培訓人數(shù)2013-20**年連續(xù)兩年考核為D級的人數(shù)其中：調(diào)離人資崗位人數(shù)總計省公司級單位本部地市公司級單位本部33其他四、診斷存在的問題各單位根據(jù)人力資源各專業(yè)指標診斷結果，聚焦本單位存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)下列問題點自行歸納提煉，填報人力資源診斷分析問題匯總統(tǒng)計表（見附1）。（一）組織機構1.機構設置公司組織機構嚴格按新源公司批復數(shù)執(zhí)行，沒有超批復設置機構問題;不存在組織機構未配備人員問題；不存在機構職責未按要求落實問題；不存在超批復設置崗位、崗位設置不符合典型崗位要求、員工實際從事工作與崗位職責不一致、核心業(yè)務外包等問題。2.負責人職數(shù)嚴格按照新源公司下達的各級負責人職數(shù)執(zhí)行，不存在超上級核定下達職數(shù)問題。3.“五位一體”建設及深化應用情況重點查找通過“五位一體”要素比對發(fā)現(xiàn)的共性問題，在應用解決“三跨”（跨部門、跨專業(yè)、跨層級）協(xié)同方面、端到端流程監(jiān)測方面發(fā)現(xiàn)的問題，以及在班組落地融合、生產(chǎn)實踐融合、信息化融合等方面存在的問題。（二）員工管理1.員工入口招聘高校畢業(yè)生，嚴格按照《國家電網(wǎng)公司招聘高等學校畢業(yè)生管理辦法》（國家電網(wǎng)人資[2013]1735號）的通知要求安排入職工作。2012-20**年招聘18位高校畢業(yè)生，其中研究生1人，本科生17人，所有錄用畢業(yè)生均在生產(chǎn)經(jīng)營一線崗位工作，沒有發(fā)生不符合生產(chǎn)一線工作年限，越級調(diào)動的情況。薪酬待遇和績效考核嚴格按新源公司有關文件規(guī)定執(zhí)行。2.勞動用工員工隊伍目前的勞動效率高低、工作量對用工效率的影響等問題。公司現(xiàn)有長期職工114人，不存在主業(yè)不在崗、主業(yè)內(nèi)退人員；不存在長期借用和臨時借用人員；不存在長期職工與其他用工混崗的情況。職工隊伍結構呈現(xiàn)兩極化分布，老職工有工作經(jīng)驗無學歷學位，新職工有學歷學位無工作經(jīng)驗，老職工有技能等級但年齡偏大，新職工年輕但沒有技能等級，使得職工隊伍斷層比較明顯，老的干不動了新的還頂不上來。20**年新源公司批復勞務派遣用工11人，實際招用4人，占比36%，沒有超計劃使用勞務派遣用工。公司招聘的勞務派遣人員從事用工符合“三性”崗位要求，派遣機構符合《勞務派遣暫行規(guī)定》要求，集體企業(yè)無自派遣問題。集體企業(yè)用工。集體企業(yè)用工是否規(guī)范，主業(yè)支援集體職工比例是否過高，支援集體企業(yè)職工回歸帶來的收入影響等問題，集體企業(yè)用工入口和出口管理是否通暢。改革改制有關人員安置政策落實情況，是否存在超范圍違規(guī)安置問題。集體企業(yè)用工規(guī)范，不存在主業(yè)支援集體職工。3.用工配置在總量配置和專業(yè)配置上，公司全口徑員工133人，其中職工114人，勞務派遣工4人，集體企業(yè)15人。無主業(yè)支援集體用工情況，無不在崗情況，不存在主業(yè)職工崗位應盡職責由勞務派遣或業(yè)務外包用工代替的情況。公司是地市公司發(fā)電企業(yè)，專業(yè)配置相對合理。在員工結構上，未來5年內(nèi)職工退休人員共計30人，占比26.32%，比例過高。職工隊伍素質(zhì)結構方面，公司有部分員工原始學歷較低，雖然經(jīng)過培訓?？萍耙陨蠈W歷占到74.56%，但多數(shù)所學專業(yè)與目前所從事崗位不匹配，單純?yōu)樘岣邔W歷而學習，相當于沒有相關學歷，因此素質(zhì)低的比例偏大。人崗匹配指數(shù)方面，管理類人崗匹配指數(shù)相對較低，因管理人員多由生產(chǎn)崗位轉崗，持有的是生產(chǎn)崗位的專業(yè)技術資格，對于所從事的管理崗位作用不大；技術類人員崗位匹配指數(shù)相對較好，但沒有達到優(yōu)秀要求的技術人才；技能類人崗匹配指數(shù)相對合理，不合格指數(shù)占比集中在新進的大學生這一塊；服務類人員崗位匹配指數(shù)表現(xiàn)優(yōu)秀。公司人崗匹配指數(shù)和合格人員占比排名靠后，因此制定針對性培養(yǎng)計劃。一是對新進大學生進行潛能開發(fā)，使他們在技能類能力和管理類能力兩方面協(xié)調(diào)發(fā)展；二是針對性培養(yǎng)后備管理人員，三是尋求對外吸收優(yōu)秀管理人員。（三）薪酬福利1.薪酬管理企業(yè)負責人薪酬方面，各級企業(yè)負責人薪酬管理符合公司制度規(guī)定，不存在超上級單位核定標準發(fā)放企業(yè)負責人薪酬福利情況，不存在企業(yè)負責人在兼職企業(yè)領取薪酬情況。內(nèi)部分配方面，崗位績效工資制度是符合公司總體實施方案，已實現(xiàn)各級單位全覆蓋，在ERP系統(tǒng)中固化并常態(tài)化運行。各級企業(yè)負責人、機關本部薪酬