【公司員工激勵(lì)策略分析理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述3800字（論文）】

公司員工激勵(lì)策略研究理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u13244公司員工激勵(lì)策略研究理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述 138792理論綜述 1197472.1激勵(lì)的內(nèi)涵 187462.2激勵(lì)相關(guān)理論 1140992.3國內(nèi)外研究綜述 214736參考文獻(xiàn) 42理論綜述2.1激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機(jī)并使之朝著目標(biāo)努力前進(jìn)。因此首先我們需要了解行為是怎樣形成的。激勵(lì)主要是從充分地滿足公司組織所有成員的各類需要角度出發(fā)的,即通過該系統(tǒng)為員工設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)耐獠啃匠晷螒B(tài)以及其所處的工作條件和環(huán)境,以此充分地滿足我們公司所有員工的外部需要和內(nèi)部的需求?？茖W(xué)地鼓勵(lì)激勵(lì)員工工作就需要與獎勵(lì)和懲罰一起實(shí)施,既要用于獎勵(lì)員工所表現(xiàn)的符合企業(yè)期待的工作行為,也必須用于懲罰不能夠達(dá)到員工期待的行為。因此,激勵(lì)工作及其需要耐心。激勵(lì)的根本和最終目標(biāo)就是在使得組織中所有員工都能夠做到自己的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也要使得組織中所有的成員都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),即使得達(dá)到了組織的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)得以在客觀上相互統(tǒng)一。2.2激勵(lì)相關(guān)理論2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需求理論。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求按照生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我需求從低到高的順序進(jìn)行劃分，同時(shí)也是按照滿足的順序進(jìn)行劃分，只有滿足生理需求時(shí)，人們才會追求安全需求。同理，滿足生理需求和安全需求才會追求社會需求，以此類推。2.2.2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論則是將注意力放在激勵(lì)是如何發(fā)生的上。過程型激勵(lì)理論并不是去搞清楚有哪些激勵(lì)因素，弗洛姆認(rèn)為,人之所以有一種動力可以去努力地工作或者完成一定的目標(biāo),則主要是因?yàn)檫@些工作與整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)達(dá)成,也就是說社會促進(jìn)了我們努力完成他們自己的一些目標(biāo),滿足了自身其他各個(gè)方面的一些需要。所以,激勵(lì)的實(shí)際效果主要取決于績效價(jià)格與期望值兩個(gè)影響因素,即績效動力=績效價(jià)格*期望值。個(gè)人目標(biāo)組織獎勵(lì)個(gè)人績效個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎勵(lì)個(gè)人績效個(gè)人努力圖2期望理論的基本目標(biāo)2.2.3行為改造型激勵(lì)理論行為轉(zhuǎn)化改造型激勵(lì)個(gè)體理論主要目的是旨在研究如何通過行為轉(zhuǎn)化和主動改變激勵(lì)個(gè)體的消極行為,將消極地個(gè)體轉(zhuǎn)化得更為積極,以便他們能夠最終達(dá)到所有者設(shè)定的激勵(lì)目標(biāo)。而且人們的激勵(lì)措施絕大部分都是靠設(shè)定目標(biāo)而達(dá)到的。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)能夠引導(dǎo)到全體員工的正確工作方向和奮斗努力的程度,所以,要高度地重視這個(gè)目標(biāo)對于整個(gè)人類激勵(lì)管理過程中的影響和作用,洛克首先提出了這個(gè)目標(biāo)管理設(shè)置的一種根據(jù)性模式,激勵(lì)的主要效果取決于這個(gè)目標(biāo)管理的明確性和這個(gè)目標(biāo)管理難度兩個(gè)關(guān)鍵性因素。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的明確度激勵(lì)激勵(lì)目標(biāo)的難度目標(biāo)的難度圖3目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式2.3國內(nèi)外研究綜述2.3.1國外研究綜述美國著名心理學(xué)家馬斯洛（1943）在《人類激勵(lì)理論》中首次提出需求層次理論。他認(rèn)為人的需要劃分為五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。美國心理學(xué)家赫茲伯格（1959）提出了雙因素理論，全名叫做“激勵(lì)、保健雙因素理論”。赫茲伯格通過在匹茨堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對201多位工程師、會計(jì)師調(diào)查征詢，發(fā)現(xiàn)受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目當(dāng)中，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。美國耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗(1969)在0‘’馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究。在1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中，提出了“生存--關(guān)系--成長（ERG）理論”。他認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。ERG理論認(rèn)為，各種需求可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，三種需求之間沒有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體而不是層次等級關(guān)系。唐納德·E·坎貝爾（2018）在《激勵(lì)理論》中提到一個(gè)成功的制度無論是大是小，都必須能夠激勵(lì)其成員的行動。如果激勵(lì)對于個(gè)人的福利水平普遍提高，則激勵(lì)就是有效的。并且這需要考察激勵(lì)在何種程度上可以防止私利的追求，不會弄巧成拙。一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)體系，與單個(gè)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中一樣，一個(gè)令人滿意的結(jié)果要求參與者之間相互協(xié)調(diào)。羅布·戈菲（2010）在《人員管理》一書中對于人員管理的各個(gè)方面進(jìn)行也分析和研究，提出了觀點(diǎn):在期望激勵(lì)反面，對管理者“自我實(shí)現(xiàn)管理預(yù)言”現(xiàn)象作了深刻的剖析，得出管理者對下屬的期望決定下屬工作績效的論斷。Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian（2012）提出研究一個(gè)公司的激勵(lì)機(jī)制與員工過度自信影響性排序決策和績效相關(guān)。我們通過實(shí)驗(yàn)證明，過分自信的員工更容易排序?yàn)榉蔷€性激勵(lì)方案，盡管存在減少清晰的反饋可能。此外，線性方案得到動力，員工發(fā)揮自己的能力。我們的研究結(jié)果表明，企業(yè)可以設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，適應(yīng)員工行為偏差的吸引力，這樣的計(jì)劃也可能降低公司的工資賬單。美國學(xué)者R.BraytonBowen(2013)強(qiáng)調(diào):英明的管理者應(yīng)意識到人與人是不同的，要以正確的方式認(rèn)可員工需要，并下功夫根據(jù)員工的個(gè)人興趣、技能和能力對他或她進(jìn)行認(rèn)可與獎勵(lì)。在未來的工作中，有效的獎勵(lì)方式之一就是獎勵(lì)的選擇。通過準(zhǔn)則來管理，通過榜樣來領(lǐng)導(dǎo)，以及激勵(lì)員工發(fā)揮才華都是有效的影響員工良好表現(xiàn)的方法。JamesA（2011）在《什么是激勵(lì)》一書中提出激勵(lì)發(fā)自內(nèi)心。他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在秘訣在于提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的期望值。通過提高員工的期望值，才可以改變現(xiàn)狀，而且通過擴(kuò)展，還能為員工提高參與的機(jī)會。領(lǐng)導(dǎo)者對員工的期望及實(shí)現(xiàn)這些愿望的潛在能力都起著關(guān)鍵的作用。2.3.2國內(nèi)研究綜述員工激勵(lì)能夠推動企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵(lì)理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動員工激勵(lì)理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。岳陽（2019）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制主要包括薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和職業(yè)前途激勵(lì)。物質(zhì)性的薪資激勵(lì)是每一個(gè)員工都必須的，這個(gè)也是他們的根本目的，他們都需要利用薪資激勵(lì)改善自己的現(xiàn)實(shí)生活，同時(shí)薪資的多少也是衡量員工自身價(jià)值的標(biāo)尺。情感激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要通過情感激勵(lì)來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。楊眉（2019年）在《關(guān)于內(nèi)在薪酬激勵(lì)有效性的問題與對策探析》一文中從分析企業(yè)內(nèi)在薪酬的相關(guān)特點(diǎn)出發(fā),進(jìn)而指出現(xiàn)今企業(yè)在運(yùn)用內(nèi)在薪酬激勵(lì)時(shí)走入的幾個(gè)誤區(qū),最后建立出符合員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的內(nèi)在薪酬激勵(lì)模式。李光（2021）認(rèn)為對于員工來說，薪酬不僅是獲得生活條件的經(jīng)濟(jì)保障，而且也代表著個(gè)人的社會地位及其價(jià)值。對企業(yè)來說，薪酬不僅是一種成本的支出，而且是吸引、激勵(lì)、留住員工的主要手段。在不同的企業(yè)發(fā)展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會發(fā)生變化。盧妍燕和羅靜(2012)提出精神激勵(lì)基于需要理論，強(qiáng)調(diào)需要是人的動力源。友誼、身份、地位、榮譽(yù)、成就感等都可以構(gòu)成精神激勵(lì)的要素，權(quán)力需要、關(guān)系需要、成就需要是高級人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成績得到認(rèn)可、在職業(yè)上可以得到發(fā)展成長等這些精神上的追求可以提高人的積極性，更好地發(fā)揮人的潛力，達(dá)到激勵(lì)的效果。這些因素是“激勵(lì)因素”，是精神激勵(lì)的基礎(chǔ)。李秋映（2014）認(rèn)為現(xiàn)代腦科學(xué)的發(fā)展，為管理科學(xué)的進(jìn)步、特別是員工激勵(lì)模式的改進(jìn)，創(chuàng)造了可能性。傳統(tǒng)的管理理論將員工管理看成是激勵(lì)制度和懲罰制度的機(jī)制設(shè)計(jì)問題，以促使追求個(gè)人利益并缺乏內(nèi)在努力動機(jī)的成員們認(rèn)識到為組織的目標(biāo)而努力工作符合他們的自身利益。換言之，員工管理被視作通過正常的獎懲制度對下屬的行為進(jìn)行規(guī)制。在管理實(shí)踐中管理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，“人類的動機(jī)要比單純的財(cái)富最大化復(fù)雜得多”。參考文獻(xiàn)[1]A·H·馬斯洛,胡萬福,謝小慶,等.人類價(jià)值新論[M].河北人民出版社,1988.[2]楊俊卿,于麗賢.赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版,2004,27(3):3.[3]佚名.ERG理論[J].社會工作上半月(實(shí)務(wù)),2008(8):63-63.[4]Dr.JohnR.Allan.SeniorPolicyFellow.Public-PrivatePartnerships：AReviewofLiteratureandPractice,SaskatchewanInstituteofPublicPolicy[M].PublicPolicyPaper，2011：256-257.[5]唐納德?E.坎貝爾著DONALDE.CAMPBELL.激勵(lì)理論:動機(jī)與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2013.[6]羅布·戈菲,吳雯芳.人員管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2000.[7]Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian.IncentiveSchemes,Sorting,andBehavioralBiasesofEmployees:ExperimentalEvidence[J].NSTL,2012（4）:7-8.[8]R.BraytonBowen.GreatMotivationSecretsofGreatLeaders[M].PublicPolicyPaper，2013：158-169.[9]JamesA.Christiansen.BuildingInnovativeOrganization,[M].EconomyManagementPublishingHouse，2011:98-99.[10]岳陽.讓員工跑起來-授權(quán)與激勵(lì)藝術(shù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2019：123-125.[11]楊眉.關(guān)于內(nèi)在薪酬激勵(lì)有效性的問題與對策探析[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2019(10)：24-27.[12]李光,徐干城.錦標(biāo)賽制視角下的高校人才計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制研究[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會科學(xué)版,2021,48(2):7.[13]盧妍燕,羅靜.基于需要理論的外企中層管理者精神激勵(lì)研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）,2012（2）：69-73.[14]李秋映.“四力模型”與全方位員工激勵(lì)[J].企業(yè)管理，2014（5）:26-28.[15]美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士激勵(lì)下屬須把握"快","明","久","貴"之訣[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012(9):2.[16]魏一鳴.WHZD銷售人員薪酬激勵(lì)問題研究[D].湖南師范大學(xué),2014.[17]薛海霞.淺議我國零售超市員工的激勵(lì)機(jī)制[J].山西科技,2019（2）：22-23.[18]吳芳.人力資源激勵(lì)中的市場營銷思想研究[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2019(5):2.[19]張進(jìn)芳