華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)課件

向華為學(xué)習(xí)：任職資格與員工能力發(fā)展問(wèn)題在哪里，先思考一下困惑（10個(gè)問(wèn)題）1、每年熱鬧的KPI背后，沒(méi)有清晰的實(shí)現(xiàn)途徑，員工和管理者疲于奔命，KPI的實(shí)現(xiàn)成為空中樓閣；（B移動(dòng)案例）2、HR管理的最高境界是管什么？HR到底管什么？如何實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)支撐的HR？3、員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展非常迷茫，個(gè)人規(guī)劃如何和組織對(duì)個(gè)人的規(guī)劃相結(jié)合？4、我們經(jīng)常說(shuō)的發(fā)展通道、職業(yè)化，這些泛泛的名詞背后實(shí)現(xiàn)的途徑和手段是什么？5、每年的HR總結(jié)和規(guī)劃背后，能夠如何說(shuō)清員工和組織的人力資本提升情況？6、公司缺乏對(duì)員工發(fā)展的規(guī)律認(rèn)知，員工的發(fā)展更多依靠自身；7、HR模塊嚴(yán)重的條塊分割，“一鍋粥”式的培訓(xùn)等，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職位等各個(gè)模塊的全面打通？8、是什么真正制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的各種管理問(wèn)題背后的HR解決思路是什么？9、老板對(duì)員工和干部的真正的苦惱在哪里？10、HRD如何實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)這個(gè)發(fā)展的途徑和手段是什么？華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)發(fā)生問(wèn)題的根本原因：“道”和“術(shù)”道：1、沒(méi)有找到解決績(jī)效和業(yè)務(wù)發(fā)展的根本性原因（ROOTCAUSES)，只是埋頭做事不抬頭看路；2、HR的工作目標(biāo)和導(dǎo)向不清：走向哪里？憑什么讓HR存在？（默認(rèn)應(yīng)該死亡）3、員工的發(fā)展方向不清晰，沒(méi)有標(biāo)桿學(xué)習(xí)；4、HR沒(méi)有實(shí)現(xiàn)體系化，和HR其他模塊的融合；術(shù)：1、專業(yè)的技術(shù)和方法，成為員工發(fā)展專家和內(nèi)部顧問(wèn)；華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)課程目的必須對(duì)任職資格管理和能力管理實(shí)現(xiàn)“頓悟”；通過(guò)對(duì)問(wèn)題的理解，傳遞專業(yè)的任職資格管理體系設(shè)計(jì)方法和業(yè)界優(yōu)秀的HR管理方法，實(shí)現(xiàn)HR管理者的思維和能力突破；思考和實(shí)踐，達(dá)成知行合一。

歡迎各種的觀點(diǎn)，但現(xiàn)在請(qǐng)暫時(shí)清零:RESET華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格不是什么，是什么任職資格和能力體系不是對(duì)職位任職要求的簡(jiǎn)單描繪，對(duì)職位的任職要求往往在職位說(shuō)明書(shū)中已經(jīng)描繪，是最低要求；任職資格管理不是職稱管理，不是年功特征；任職資格管理是能力管理；職能工資制基于任職資格管理；職業(yè)化體系的實(shí)現(xiàn)途徑通過(guò)任職資格管理；華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)目錄第一部分任職資格理念和架構(gòu)篇第二部分任職資格體系設(shè)計(jì)和技術(shù)篇華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格體系設(shè)計(jì)的考慮方面—20個(gè)字系統(tǒng)性思考；（定位和價(jià)值）一體化運(yùn)作；（理念、標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證）立體化推進(jìn)；（項(xiàng)目和計(jì)劃）精細(xì)化管理。（組織和流程）

華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

員工任職資格和能力建設(shè)的成功價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)其根本就是HR工作的成功標(biāo)志員工清晰知道公司給自己的發(fā)展規(guī)劃，并全力實(shí)現(xiàn)這個(gè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性的發(fā)展；公司的業(yè)務(wù)成功和績(jī)效達(dá)成背后，員工能力起到了關(guān)鍵作用；在公司不同的變革階段和時(shí)期，員工的能力支撐能夠?qū)崿F(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)；員工知道自己的能力短板，并知道改進(jìn)方向；形成一批達(dá)成公司能力要求的核心員工，數(shù)量和質(zhì)量可以清晰說(shuō)明。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格管理一、任職資格管理的概念與理念華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格在人力資源體系中的位置華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)人力資源管理的基本假設(shè)？+好的態(tài)度=好的績(jī)效述職報(bào)告績(jī)效管理績(jī)效考核企業(yè)文化價(jià)值觀心智模式？華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格的關(guān)注領(lǐng)域—多通道、高腳杯等等？員工能力度量員工職業(yè)化管理員工能力發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)激勵(lì)機(jī)制任職資格管理關(guān)注的領(lǐng)域華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格管理的理論基礎(chǔ)—過(guò)程管理關(guān)注什么？

知

=

能行

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一貫行討論：公司對(duì)員工行為的關(guān)注點(diǎn)：？

能

=

行華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格管理的理論基礎(chǔ)關(guān)注：基層員工的勞動(dòng)態(tài)度的改進(jìn)更關(guān)注：基層員工工作績(jī)效改進(jìn)更關(guān)注：基層員工的工作行為改進(jìn)更關(guān)注：基層員工的職業(yè)化，即形成一貫的職業(yè)行為管理者對(duì)基層員工培訓(xùn)效果的評(píng)估點(diǎn)：華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)NVQ的啟發(fā)—英國(guó)國(guó)家職業(yè)認(rèn)證體系對(duì)員工任職能力的評(píng)價(jià)，不只是通過(guò)書(shū)面知識(shí)考試的方式，更有效的是可以通過(guò)對(duì)其在工作現(xiàn)場(chǎng)的行為方式的考察來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)成功者工作行為的分析提煉出某類職位的成功行為。成功行為可以成為普通員工提高工作效率的捷徑。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)強(qiáng)調(diào)任職資格特點(diǎn)—工作相關(guān)性華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格的概念■任職資格的含義華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

任職資格的作用規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔樹(shù)立有效培訓(xùn)和員工自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力建立合理的員工職業(yè)發(fā)展通道建立完善的企業(yè)職能工資體系打破企業(yè)在員工激勵(lì)中的“瓶頸”束縛■任職資格管理的作用華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格管理的體系架構(gòu)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格的體系架構(gòu)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)建立任職資格體系華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)建立任職資格體系華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格管理任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)定義任職資格標(biāo)準(zhǔn):完成某一范圍工作活動(dòng)的成功的素質(zhì)、知能和行為，反映了對(duì)工作人員職位勝任能力，即職業(yè)技能的要求。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的范疇華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)3.4任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)3.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容行為技能知識(shí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)行為認(rèn)證?做了什么?做的怎樣?是否一貫如此?

做好本職工作必須掌握的技能?

做好本職工作必須掌握的知識(shí)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容衡量過(guò)程行為的結(jié)果，關(guān)注最近幾次（1年內(nèi)）績(jī)效考核成績(jī)資格評(píng)定的重要參考項(xiàng)，以關(guān)鍵事件支撐品德的評(píng)價(jià)已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，明確每個(gè)人需要不斷調(diào)整自己以完成組織賦予的使命和角色。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)分三個(gè)層次：?jiǎn)卧貥?biāo)準(zhǔn)項(xiàng)單元一要素1要素2要素3標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)步驟華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格管理任職資格認(rèn)證的方法和流程華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證的組成任職資格認(rèn)證的組成：1、必備知識(shí)考試（應(yīng)知）

+2、必備技能測(cè)試（應(yīng)會(huì)）

+3、行為認(rèn)證：

1）員工對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)

2）直接主管評(píng)議+周邊評(píng)議

3）認(rèn)證小組評(píng)議華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證的原則●●●●華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證程序華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證程序華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證程序華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證程序華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證程序華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格評(píng)議華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格評(píng)議結(jié)果華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格評(píng)議結(jié)果華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格申訴華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與職位華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與職位華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與績(jī)效考核華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與績(jī)效考核華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與招聘任職資格強(qiáng)調(diào)的任職者具備的知識(shí)、技能、行為規(guī)范程度。招聘可依據(jù)職位對(duì)任職資格的要求，確定所要考察的內(nèi)容與考察方法、工具。同時(shí)，選拔某項(xiàng)職位的任職者，可依據(jù)候選人所具備的任職資格狀況進(jìn)行挑選。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與培訓(xùn)—基于通道的培訓(xùn)體系華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與薪酬華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格與薪酬—寬帶薪酬，職能工資制華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格應(yīng)用華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)目錄第一部分任職資格理念和架構(gòu)篇第二部分任職資格體系設(shè)計(jì)和技術(shù)篇華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)抓住幾個(gè)核心課題職位體系梳理是任職資格體系建設(shè)的基礎(chǔ)；素質(zhì)模型的應(yīng)用；戰(zhàn)略是員工發(fā)展的主要輸入；培訓(xùn)和員工發(fā)展通道、績(jī)效管理、招聘管理結(jié)合；組織和流程是體系設(shè)計(jì)的保障。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)戰(zhàn)略/目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)工作系統(tǒng)職位及職位管理戰(zhàn)略職能分解資格標(biāo)準(zhǔn)建立認(rèn)證和接口職位及發(fā)展通道能力/素質(zhì)模型技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展態(tài)度認(rèn)證和評(píng)估，接口知識(shí)要素技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能素質(zhì)要項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級(jí)專家專家監(jiān)督者有經(jīng)驗(yàn)者初做者體系設(shè)計(jì)路徑華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)體系設(shè)計(jì)路徑第一步：職位梳理和分析；第二步：不同職位的通道設(shè)計(jì)第三步：任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）；第四步：測(cè)評(píng)和認(rèn)證體系設(shè)計(jì)；第五步：接口設(shè)計(jì)第六步：試點(diǎn)和實(shí)施華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)體系設(shè)計(jì)第一步：職位梳理和分析，職位是帝王位置—見(jiàn)附件：移動(dòng)、核電職位體系明確以職位還是職位類作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)對(duì)象，明確設(shè)計(jì)的顆粒度；明確職位的明確區(qū)別，如初級(jí)、高級(jí)是職位區(qū)別還是通道區(qū)別；華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)體系設(shè)計(jì)第一步：職位梳理和分析職位族、類梳理劃分，以職位類或者職位為對(duì)象開(kāi)展設(shè)計(jì)；華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位及職位分析的關(guān)聯(lián)概念職位職務(wù)應(yīng)付責(zé)任Job崗位Position角色Role職位族、類、子類Family職位分析華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)崗位的定義：崗位（Position）是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過(guò)崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。1.什么是崗位、職位崗位是承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，是組織的基本構(gòu)成單位，與任職者一一對(duì)應(yīng)。職位的定義：職位（Job）是對(duì)工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。對(duì)應(yīng)同一職位的若干崗位承擔(dān)著相同、或相似職責(zé)和工作內(nèi)容。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是崗位上人的特征。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位和崗位在組織中的位置ORGANIZATIONPURPOSE

組織目標(biāo)

STRATEGY組織戰(zhàn)略

PROCESS流程

STRUCTURE組織結(jié)構(gòu)JOB

職位對(duì)應(yīng)1-多個(gè)崗位--JOB

--對(duì)應(yīng)組織結(jié)構(gòu)職位樹(shù)形圖POSITION崗位對(duì)應(yīng)1-多個(gè)人員--Position

--對(duì)應(yīng)職位活動(dòng)（activity）--任務(wù)（task）--職責(zé)（duty）--職位（job）--崗位（position）組織架構(gòu)圖華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位的特點(diǎn)★屬于組織機(jī)構(gòu)因組織目標(biāo)而設(shè)置，不能因人而設(shè)。對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成作出貢獻(xiàn)。

★動(dòng)態(tài)的隨著組織策略或結(jié)構(gòu)的變化，職位及職位的相關(guān)內(nèi)容也發(fā)生相應(yīng)的變化。職位設(shè)置根據(jù)不同企業(yè)背景和需求，選擇適當(dāng)?shù)穆毼徊鸱帧⒑喜⒊潭?。★面向結(jié)果的從外部看——必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看——必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)主要職責(zé)（應(yīng)負(fù)責(zé)任）1.根據(jù)部門業(yè)務(wù)規(guī)劃，負(fù)責(zé)組織系統(tǒng)測(cè)試，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)控,確保產(chǎn)品質(zhì)量。（組織測(cè)試）1.1負(fù)責(zé)組織實(shí)施產(chǎn)品線測(cè)試。1.2負(fù)責(zé)組織實(shí)施第三方認(rèn)證測(cè)試。2.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃負(fù)責(zé)組織季度工作目標(biāo)的分解，計(jì)劃落地和組織執(zhí)行，對(duì)目標(biāo)達(dá)成負(fù)責(zé)。（績(jī)效管理）2.1負(fù)責(zé)將部門級(jí)KPI分解為員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。2.2負(fù)責(zé)將季度計(jì)劃分解為員工個(gè)人季度PBC。2.3負(fù)責(zé)工作計(jì)劃過(guò)程管理，評(píng)審計(jì)劃完成情況。2.4以季度為單位，負(fù)責(zé)對(duì)員工的考核。3.負(fù)責(zé)組織并監(jiān)控系統(tǒng)測(cè)試用例的建設(shè)，保證用例的有效性。（測(cè)試用例建設(shè)）4.負(fù)責(zé)組織測(cè)試工具和測(cè)試平臺(tái)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)。5.負(fù)責(zé)組織測(cè)試流程的建設(shè)和優(yōu)化。（業(yè)務(wù)流程）6.負(fù)責(zé)部門管理流程與制度建設(shè)。（管理流程）7.負(fù)責(zé)部門組織氣氛建設(shè)與員工成長(zhǎng)。（組織氣氛、員工成長(zhǎng)）什么是職責(zé)、應(yīng)付責(zé)任？職責(zé)（Responsibility

）：為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合。應(yīng)付責(zé)任：產(chǎn)出結(jié)果直接或間接為公司的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的職責(zé)。職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)子項(xiàng)。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)什么是職位分析？職位分析

——通過(guò)搜集職位的信息，來(lái)確定職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任及任職資格條件。職位分析的輸出結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)。職位范圍

應(yīng)負(fù)責(zé)任職位目的工作關(guān)系職位分析基礎(chǔ)信息任職要求華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位分析職責(zé)分工序號(hào)角色責(zé)任人職責(zé)1負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人作為職位設(shè)計(jì)者之一，履行以下職責(zé)：1.把關(guān)、確保部門輸出符合設(shè)計(jì)目的、實(shí)際情況2.發(fā)現(xiàn)并關(guān)注三不管地帶，確保職責(zé)無(wú)遺漏、空白、重疊。3.在組織者、專家、標(biāo)桿員工協(xié)助下，撰寫一級(jí)、二級(jí)部門負(fù)責(zé)人職位說(shuō)明書(shū)4.參與內(nèi)部評(píng)審，負(fù)責(zé)審核部門全部職位說(shuō)明書(shū)。2組織者部門接口人1.作為接口人，負(fù)責(zé)與顧問(wèn)的溝通協(xié)調(diào)。2.作為內(nèi)部專家，學(xué)習(xí)消化，并指導(dǎo)內(nèi)部職位分析工作。3.作為項(xiàng)目組織者（項(xiàng)目經(jīng)理），管控部門職位分析工作組織、進(jìn)度控制、資源協(xié)調(diào)等工作，保質(zhì)保量完成職位分析輸出。4.協(xié)助（代筆）一級(jí)負(fù)責(zé)人職位說(shuō)明書(shū)、協(xié)助二級(jí)部門完成典型職位說(shuō)明書(shū)。5、對(duì)內(nèi)提供相關(guān)其他必要的幫助。3執(zhí)筆者職位直接上級(jí)（組織者協(xié)助）1.撰寫所轄下級(jí)職位說(shuō)明書(shū)2.從業(yè)務(wù)流程接口方面，協(xié)助相關(guān)方面明確職責(zé)界面。3.參與對(duì)所轄全部職位分析輸出的評(píng)審。4專家顧問(wèn)對(duì)口指導(dǎo)、技術(shù)轉(zhuǎn)移HR成為公司級(jí)內(nèi)部專家，指導(dǎo)、協(xié)助部門指定人員指導(dǎo)、協(xié)助子部門，成為部門內(nèi)部專家5標(biāo)桿員工標(biāo)桿員工參與本職位分析溝通會(huì)議，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)要求提供職位相關(guān)信息。6職位設(shè)計(jì)者部門負(fù)責(zé)人各級(jí)部門負(fù)責(zé)人流程管理人員1.提供職位設(shè)置構(gòu)思、目的等相關(guān)信息2.參與職位說(shuō)明書(shū)的評(píng)審7相關(guān)方客戶、合作伙伴按現(xiàn)場(chǎng)溝通要求提供相關(guān)信息。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)觀察法訪談法寫實(shí)法（調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志法、核對(duì)法）工作實(shí)踐法典型事例法職位分析工具方法選擇華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)在職位設(shè)計(jì)時(shí)，原則上每位員工只能對(duì)應(yīng)一個(gè)職位，當(dāng)一人兼多個(gè)職位時(shí)，其職級(jí)和職位原則上按最高級(jí)別確定；組織成熟度較高時(shí)，原則上不設(shè)副職。因試用、干部培養(yǎng)、管理幅度和分工等原因設(shè)置副職，應(yīng)經(jīng)過(guò)干部任命方面的副職任命子流程特別審批。戰(zhàn)略梳理（高層訪談）職位現(xiàn)狀梳理現(xiàn)狀職位樹(shù)形圖↓現(xiàn)狀職位清單↓職位規(guī)劃/族類劃分↓新的職位清單新的職位樹(shù)形圖職位規(guī)劃雙向過(guò)程華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)訪談的目的是全面、準(zhǔn)確地掌握職位的相關(guān)信息，以輸出合格的職位說(shuō)明書(shū)。為使職位說(shuō)明書(shū)的撰寫工作更好、更快完成，職位分析員最好是在訪談之前做好一些基礎(chǔ)工作，如：■

事先了解組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)及該職位的相關(guān)信息；■

通知被訪談人在訪談前做一些準(zhǔn)備。職位分析訪談—準(zhǔn)備華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位分析訪談--開(kāi)場(chǎng)介紹■

打破堅(jiān)冰

——建立一個(gè)輕松的氣氛，放松！■

解釋此次訪談的目的和原因：

?訪談的目的是準(zhǔn)備一份你的職位說(shuō)明書(shū)。?為澄清你在組織中的角色。?為確定你的職責(zé)范圍。?為建立一個(gè)人力資源部的職位識(shí)別說(shuō)明資料庫(kù)。?我們不討論你如何工作或你的工作表現(xiàn)。?我們描述職位而不是個(gè)人。?我們將一起完成。?我是分析專家，我會(huì)在這一個(gè)過(guò)程中指導(dǎo)你一步一步完成。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

?我會(huì)負(fù)責(zé)為你撰寫職位說(shuō)明書(shū)。?寫好的職位說(shuō)明書(shū)將打印后提交你審核。?你將和你的主管一起討論寫好的職位說(shuō)明書(shū)。?你們雙方均同意后，職位說(shuō)明書(shū)才會(huì)簽發(fā)。?簽發(fā)后的職位說(shuō)明書(shū)會(huì)成為人力資源管理資料庫(kù)的一部分。職位分析訪談--開(kāi)場(chǎng)介紹華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)1、部門概況及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置

?所在部門在組織結(jié)構(gòu)中的位置?部門職責(zé)?部門人員、工作劃分

?機(jī)構(gòu)內(nèi)其它部門

?部門的其它協(xié)作單位

職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)2、職位信息

?職位名稱

?誰(shuí)交付給你工作?你交付給誰(shuí)工作?你的主管

?你的下級(jí)?你的同僚職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)3、主要活動(dòng)領(lǐng)域

給我能夠很好地表達(dá)你的領(lǐng)域的規(guī)模的數(shù)據(jù)

?容量和價(jià)值?非經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)?人數(shù)、產(chǎn)品、客戶

……?總銷售額、營(yíng)運(yùn)預(yù)算……

?保存與你職位最接近的相關(guān)信息！?避免工作表現(xiàn)資料，限制職位領(lǐng)域！職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)4、應(yīng)負(fù)責(zé)任

?主要責(zé)任

?是專有職責(zé)嗎?給我動(dòng)詞、動(dòng)詞?你為什么做這個(gè)，為了什么

……

職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)5、職位的責(zé)任權(quán)限

?對(duì)于每一個(gè)職位責(zé)任，請(qǐng)告訴我你在其中的角色：

獨(dú)立----負(fù)全部責(zé)任主導(dǎo)----負(fù)主要責(zé)任

合作----負(fù)平行責(zé)任協(xié)作----負(fù)次要責(zé)任

指導(dǎo)----負(fù)連帶責(zé)任

職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)6、應(yīng)負(fù)責(zé)任的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

?你怎么向我證明你工作取得好績(jī)效？

?結(jié)果如何量化？?什么是最主要的？?如何收集？職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)7、職位目的

在作出細(xì)節(jié)之后你可以用一條線告訴我：

?為什么在組織機(jī)構(gòu)中有這個(gè)位置？

?把這個(gè)位置放在此處是為了……?一個(gè)或兩個(gè)動(dòng)詞的主題！

職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)8、最低要求——合格要求

?得到這個(gè)職位，應(yīng)該具備什么教育水平？?具備什么樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能？?需要什么特殊的素質(zhì)？職位分析訪談—訪談華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

?你對(duì)訪談的過(guò)程感到輕松嗎？?感謝你的貢獻(xiàn)！?你做的很好！?你將和你的主管一起審核并同意職位說(shuō)明書(shū)！?它將成為職位說(shuō)明數(shù)據(jù)庫(kù)的一部份！

職位分析訪談—訪談收尾華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位說(shuō)明書(shū)職位基本信息職位名稱職位族類管理族-三級(jí)管理類所屬一級(jí)部門職務(wù)名稱所屬二級(jí)部門職位級(jí)別所屬三級(jí)部門職位編號(hào)擬制簽名工作地點(diǎn)審核簽名填寫日期核準(zhǔn)簽名生效日期華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)職位設(shè)置目的簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位對(duì)組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。1.對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確地表述。2.這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？3.該職位對(duì)組織的獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)是什么？4.到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？采用三段論：根據(jù)xxx，組織/實(shí)施/制定xxx（通過(guò)xxx行為/動(dòng)作），保證xxx（達(dá)成xxx目標(biāo)）。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

“職位設(shè)置目的”撰寫案例【采購(gòu)經(jīng)理】:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定采購(gòu)總體策略與目標(biāo)，計(jì)劃、指導(dǎo)整體實(shí)施，確保及時(shí)有效的供應(yīng)，提高公司采購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).

【人力資源部經(jīng)理】:根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，組織制定公司人力資源策略、制度、流程，為公司人力資源戰(zhàn)略決策提供支持；通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬等人力資源管理過(guò)程的監(jiān)控及指導(dǎo)，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，保證公司運(yùn)作的有效性?！静少?gòu)部經(jīng)理】根據(jù)生產(chǎn)和物料計(jì)劃，通過(guò)制定和監(jiān)控、組織實(shí)施原材料采購(gòu)計(jì)劃，控制采購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，保證生產(chǎn)正常運(yùn)行，提升產(chǎn)品綜合競(jìng)爭(zhēng)能力?！局醒肫脚_(tái)部總經(jīng)理】根據(jù)公司藍(lán)海戰(zhàn)略及產(chǎn)品線整體規(guī)劃，負(fù)責(zé)中央平臺(tái)部整體運(yùn)營(yíng)，通過(guò)目標(biāo)管理和團(tuán)隊(duì)管理，對(duì)中央平臺(tái)部（產(chǎn)品線）商業(yè)成功負(fù)責(zé).

【中央平臺(tái)部測(cè)試部部長(zhǎng)】根據(jù)公司和中央平臺(tái)部業(yè)務(wù)規(guī)劃，通過(guò)建設(shè)并管理測(cè)試團(tuán)隊(duì)，組織編寫測(cè)試用例，開(kāi)發(fā)測(cè)試工具和平臺(tái)，實(shí)施完善的系統(tǒng)測(cè)試，確保產(chǎn)品質(zhì)量?！緮?shù)字電視開(kāi)發(fā)工程師】根據(jù)部門規(guī)劃及項(xiàng)目組需要，負(fù)責(zé)與數(shù)字電視相關(guān)的CBB設(shè)計(jì)、編碼、單元測(cè)試和維護(hù)，并負(fù)責(zé)……相關(guān)模塊，為集成開(kāi)發(fā)部或TDT/PDT項(xiàng)目組輸出合格的CBB模塊。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)本職位工作關(guān)系

請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱。含行政匯報(bào)關(guān)系及業(yè)務(wù)匯報(bào)關(guān)系，及業(yè)務(wù)承擔(dān)關(guān)系。上下左右與該職位的價(jià)值關(guān)系很大，溝通的難度、溝通的跨度，管理幅度，如HR經(jīng)理與物業(yè)經(jīng)理直接上級(jí)職位名稱

同僚職位名稱

直接下屬職位名稱

業(yè)務(wù)下屬職位名稱

業(yè)務(wù)上級(jí)職位名稱

上級(jí)職位名稱說(shuō)明：直接關(guān)系指形成直線考核關(guān)系，總裁對(duì)下屬KPI負(fù)責(zé)；業(yè)務(wù)關(guān)系指上下級(jí)形成流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系。各直接或者業(yè)務(wù)下級(jí)均要求按照總裁要求實(shí)現(xiàn)管理體系的統(tǒng)一并保證目標(biāo)的一致性。（出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的才涉及業(yè)務(wù)上下級(jí)關(guān)系，如干部部。）華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)“工作關(guān)系”撰寫案例（一）總裁中央平臺(tái)部總經(jīng)理同僚職位名稱其他產(chǎn)品線總經(jīng)理

直接下屬職位名稱運(yùn)作管理部部長(zhǎng)干部部部長(zhǎng)質(zhì)量部部長(zhǎng)測(cè)試部部長(zhǎng)系統(tǒng)工程部部長(zhǎng)前端軟件平臺(tái)開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)中間件開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)預(yù)研部部長(zhǎng)資料開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)營(yíng)銷工程部部長(zhǎng)業(yè)務(wù)下屬職位名稱

業(yè)務(wù)上級(jí)職位名稱

上級(jí)職位名稱華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

主要職位責(zé)任請(qǐng)描述職位4~8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開(kāi)始，而（1）代表最重要。重要性主要職責(zé)（應(yīng)負(fù)責(zé)任）工作性質(zhì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域職責(zé)1*****1.2.3.職責(zé)2*****1.2.3.職責(zé)分析1、明確該職位是做什么的。2、合理拆分、合并：點(diǎn)條條即可。2、三段論、動(dòng)賓結(jié)構(gòu)寫作。工作性質(zhì)：獨(dú)立----負(fù)全部責(zé)任主導(dǎo)----負(fù)主要責(zé)任

合作----負(fù)平行責(zé)任協(xié)作----負(fù)次要責(zé)任

指導(dǎo)----負(fù)連帶責(zé)任

華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)如何進(jìn)行職責(zé)分析●不能洋溢之詞虛放價(jià)值，也不能弱化虛化縮小價(jià)值。●語(yǔ)句采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)任之間不能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任不能與上下級(jí)重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任的輸入、輸出保持平衡●責(zé)任要明確程度，避免使用含混不清的字眼華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)負(fù)責(zé)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動(dòng)詞示例政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)示例華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)“關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域”描述示例KPAKPI崗位適配度流程的效率……成本控制情況質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況交期達(dá)成情況……年度預(yù)算年度花費(fèi)運(yùn)營(yíng)成本年度銷售情況年度凈收入年產(chǎn)量開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)

……KPAKPI服務(wù)響應(yīng)及時(shí)情況資源需求滿足情況……1.典型的，覆蓋程度不高，某些應(yīng)關(guān)注領(lǐng)域會(huì)被忽略。2.動(dòng)態(tài)的各階段會(huì)調(diào)整，難以固化3.囊括在KPA覆蓋。流程的完整性流程的效率流程/組織/職責(zé)匹配情況……任職資格覆蓋情況良好的組織氣氛?qǐng)F(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行情況核心員工穩(wěn)定性……示例華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)“知識(shí)和技能”采用的詞匯：了解/熟悉/掌握/精通了解有一定的理解和記憶，領(lǐng)悟程度不高。熟悉有深刻的理解和記憶，領(lǐng)悟程度較高，清楚地知道。

掌握有深刻的理解和記憶，領(lǐng)悟程度高，并能加以運(yùn)用。①了解、熟悉并能加以運(yùn)用。一能轉(zhuǎn)換方式表達(dá)；二能解釋；三能推斷預(yù)期后果。②控制；主持。精通透徹理解并能熟練掌握。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)梳理流程—見(jiàn)職責(zé)邊界分析要求完成以下梳理：價(jià)值鏈入手分析，職位族、類的劃分每個(gè)職位類中符合該職位類特征的職位？職位名稱是什么？每個(gè)職位需要有獨(dú)一無(wú)二的價(jià)值，是崗位的區(qū)別還是職位的區(qū)別？從培訓(xùn)的實(shí)踐角度看，職位是否可以整合？6職位說(shuō)明書(shū)是否具備，版本是否是最新的？7、完成要求：職位清單；職位說(shuō)明書(shū)若干（公司提供）8、以職位梳理會(huì)的形式進(jìn)行職位梳理。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)第二步，不同職位的通道設(shè)計(jì)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)舉例TX技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道（TechnicalCareerPathDevelopmentPipeline）的等級(jí)包括初做者（Entry）、有經(jīng)驗(yàn)者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）和權(quán)威（Fellow）六級(jí)，正常情況下技術(shù)人員要完成前三個(gè)級(jí)中的任意一個(gè)的發(fā)展要求需要1-3年時(shí)間，而完成后3個(gè)級(jí)每個(gè)級(jí)的發(fā)展要求所需要的時(shí)間至少為2-3年。這樣既能讓一名剛畢業(yè)的員工能夠在3-5年內(nèi)成為公司骨干，又能保證員工在一個(gè)較長(zhǎng)（如10年）的時(shí)間內(nèi)能夠不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，最終保證在核心的技術(shù)崗位上能夠留住技術(shù)人員。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)HPTechnicalCareerPathDevelopmentPipeline

KeyTurnEvents

SeniorFellowFellow

DistinguishedTech

Master

ExpertSpecialist

IntermediateEntryBreakawayLeadership(beingrolledoutinFY04)HPStandardsofExcellenceTechnicalSkillsPersonal/ProfessionalEffectivenessProject/ProgramManagementDriversforBusinessResultsWinningEdgeLeadingBusinessSystems

WinningEdgeLeadingBusiness

SystemsTechnicalCapabilitiesTCPCatalyst(tobedeveloped)BreakawayLeadershipIndicatesNominationbasedprogram

HP為員工至少預(yù)留了16年的發(fā)展空間華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)通道設(shè)計(jì)—幾級(jí)？幾年？間隔幾年？本質(zhì)是研究人的發(fā)展規(guī)律，職責(zé)邊界梳理很重要華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格分級(jí)依據(jù)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格通用級(jí)別角色定義?牽引性原則?可區(qū)分原則?不斷改進(jìn)原則華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

任職資格通用級(jí)別角色定義華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)第三步：任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）行為華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)素質(zhì)模型的邏輯基礎(chǔ)合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么）＝高績(jī)效（已經(jīng)做了什么）合適的素質(zhì)＝高動(dòng)機(jī)＋合適的個(gè)性和價(jià)值觀＋。。。＋必備知能華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)素質(zhì)詞典華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

一個(gè)案例我很希望和張總吃飯，但是他一直謝絕，后來(lái)正好有機(jī)會(huì)和董事長(zhǎng)一起吃飯，我就希望董事長(zhǎng)能一起叫上張總，張總就這樣來(lái)了，吃飯時(shí)談到了回款的問(wèn)題，張總說(shuō)一杯酒20萬(wàn)元，我就喝了20杯，差點(diǎn)吐血，回來(lái)后公司對(duì)我能夠完成回款表示滿意。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

案例分析華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

BEI訪談綱要華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)素質(zhì)模型建模工具的效度比較方法與工具效度行為事件訪談（BEI）0.65工作樣本測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39背景資料分析0.38一般訪談0.05-0.19資料來(lái)源:BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

素質(zhì)設(shè)計(jì)流程職位族/類分類戰(zhàn)略與優(yōu)秀績(jī)效識(shí)別選定職位選擇標(biāo)桿人物行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型完成素質(zhì)字典華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心3成就動(dòng)機(jī)3主動(dòng)性3客戶服務(wù)導(dǎo)向2信息收集1關(guān)系建立2分析與解決問(wèn)題1團(tuán)隊(duì)合作1流程導(dǎo)向1制度執(zhí)行1創(chuàng)新能力1思維能力1細(xì)節(jié)關(guān)注2自信1人際理解力1誠(chéng)信1素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心4成就動(dòng)機(jī)1主動(dòng)性4客戶服務(wù)導(dǎo)向3分析與解決問(wèn)題2團(tuán)隊(duì)合作4流程導(dǎo)向1誠(chéng)信1自信1制度執(zhí)行1培養(yǎng)下屬1學(xué)習(xí)能力3堅(jiān)韌性2溝通能力4員工BEI樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)管理者調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)根據(jù)顧問(wèn)組對(duì)員工及管理者樣本信息的分析，責(zé)任心、主動(dòng)性、客戶服務(wù)導(dǎo)向是所有樣本公認(rèn)的必備素質(zhì)。員工樣本數(shù)據(jù)信息反映出，基層員工更關(guān)注于與自身工作完成直接有關(guān)的素質(zhì)要項(xiàng)，如：滿足個(gè)人成就感、對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注以及與周邊利益人關(guān)系的建立。管理者樣本突出反映團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)要項(xiàng)的必要性，關(guān)注研發(fā)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力和良好的溝通能力。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)溝通能力關(guān)系建立細(xì)節(jié)關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作成就動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)能力責(zé)任心主動(dòng)性客戶服務(wù)導(dǎo)向員工管理者素質(zhì)要項(xiàng)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)研發(fā)素質(zhì)模型素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心7成就動(dòng)機(jī)4主動(dòng)性7客戶服務(wù)導(dǎo)向5分析與解決問(wèn)題3團(tuán)隊(duì)合作5流程導(dǎo)向2誠(chéng)信2自信2制度執(zhí)行2培養(yǎng)下屬1學(xué)習(xí)能力3堅(jiān)韌性2溝通能力4信息收集1關(guān)系建立2創(chuàng)新能力1思維能力1細(xì)節(jié)關(guān)注2人際理解力1所有樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)勝任力模型示例:領(lǐng)導(dǎo)力和核心能力模型戰(zhàn)略思維全局意識(shí)績(jī)效導(dǎo)向執(zhí)行能力人才管理結(jié)果導(dǎo)向科學(xué)管理系統(tǒng)分析戰(zhàn)略規(guī)劃組織意識(shí)商業(yè)敏感性計(jì)劃能力組織能力資源配置員工激勵(lì)員工發(fā)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)主題亞主題領(lǐng)導(dǎo)力模型團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通理解創(chuàng)新變革流程導(dǎo)向客戶導(dǎo)向創(chuàng)新精神順應(yīng)變革推動(dòng)變革團(tuán)隊(duì)意識(shí)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)建設(shè)傾聽(tīng)技巧表達(dá)能力促進(jìn)理解流程意識(shí)流程管理服務(wù)意識(shí)客戶價(jià)值學(xué)習(xí)能力持續(xù)學(xué)習(xí)講求方法共享知識(shí)主題亞主題員工核心能力模型華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)素質(zhì)：內(nèi)在核心素質(zhì)要求

素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方法—素質(zhì)分析，見(jiàn)附件華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)對(duì)應(yīng)職責(zé)導(dǎo)出需要的知識(shí)和能力要求水平面職責(zé)專業(yè)問(wèn)題知識(shí)和能力知識(shí)挖掘方向華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)

關(guān)鍵技術(shù)使用步驟職責(zé)梳理專業(yè)問(wèn)題梳理知識(shí)和能力梳理課程名稱和課程大綱設(shè)計(jì)培訓(xùn)通道設(shè)計(jì)

請(qǐng)?jiān)撀毼还歉蓡T工仔細(xì)考慮該職位上的主要工作職責(zé)，并系統(tǒng)、全面的梳理出職位職責(zé)的主要內(nèi)容，按職責(zé)重要性羅列出來(lái)。在完成職責(zé)分析之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)職責(zé)的一級(jí)映射；問(wèn)題梳理的目的是挖掘在職責(zé)背后的專業(yè)問(wèn)題；專業(yè)問(wèn)題梳理中要注意專業(yè)問(wèn)題需要和之前梳理出來(lái)的職責(zé)進(jìn)行對(duì)應(yīng)。

能力知識(shí)映射是在完成問(wèn)題映射之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)問(wèn)題的二級(jí)映射；能力知識(shí)映射的目的是挖掘在問(wèn)題背后需要的知識(shí)和能力；知識(shí)和能力理設(shè)計(jì)需注意：知識(shí)和能力需要和專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行對(duì)應(yīng)。課程和大綱設(shè)計(jì)是在完成知識(shí)能力映射之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)知識(shí)能力的三級(jí)映射；課程和大綱映射的目的是挖掘在知識(shí)和能力背后需要的培訓(xùn)課程和主要大綱；需要注意的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：課程和課程大綱需要和知識(shí)、能力進(jìn)行對(duì)應(yīng)。在通道中，將專業(yè)課程分為基礎(chǔ)類和提升類。基礎(chǔ)類是保證該職位基本勝任職責(zé)而設(shè)置的課程，一般應(yīng)在職位就職后第一年的完成，課程通道代碼E1，表示應(yīng)在第一年完成的基礎(chǔ)課；提升類是完成基礎(chǔ)課后設(shè)置的提升類課程，一般應(yīng)從職位就職后第二年開(kāi)始教授，課程通道代碼M2/M3/…以此類推，M2表示應(yīng)在第二年完成的提升課；M3表示應(yīng)在第三年完成的提升課。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)知識(shí)挖掘技術(shù)知能分析是一個(gè)知識(shí)挖掘的過(guò)程，知識(shí)挖掘主要通過(guò)對(duì)標(biāo)桿員工、專家的深入訪談，理解從他們的經(jīng)驗(yàn)和積累角度對(duì)該職位的理解和需要的課程設(shè)置；我們采用多級(jí)映射的訪談方法引導(dǎo)被訪談?wù)邚臉I(yè)務(wù)的表面走到知識(shí)的內(nèi)核。多級(jí)映射的基礎(chǔ)范式：

1、你認(rèn)為最表面的是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到A）

2、你認(rèn)為A的背后是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到B）

3、你認(rèn)為B的背后是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到C）以此類推，最終得到需要的內(nèi)核結(jié)果。

知識(shí)挖掘的結(jié)果并不是唯一結(jié)果，但應(yīng)該是公認(rèn)的可選結(jié)果之一；華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)知能挖掘技術(shù)第一步：職位的職責(zé)分析；（對(duì)照規(guī)格書(shū)中的職責(zé)列展開(kāi)設(shè)計(jì)）職位分析通過(guò)兩個(gè)步驟完成（不可顛倒）：請(qǐng)被訪談?wù)呙枋鲈撀毼坏闹饕氊?zé)，按照重要順序排序；打開(kāi)職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)照步驟1已描繪的職位職責(zé)，檢查是否有遺漏項(xiàng)，我們要求訪談對(duì)象描述的主要職責(zé)應(yīng)全面覆蓋職位說(shuō)明書(shū)中的描述內(nèi)容。并最后確認(rèn)。職責(zé)描繪應(yīng)在全部完成后才能開(kāi)展對(duì)應(yīng)每一個(gè)職責(zé)的課程挖掘，否則可能有遺漏和錯(cuò)失。第二步：專業(yè)問(wèn)題梳理（對(duì)照規(guī)格書(shū)中的專業(yè)問(wèn)題列展開(kāi)設(shè)計(jì)）：是在完成職責(zé)分析之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)職責(zé)的一級(jí)映射；問(wèn)題梳理的目的是挖掘在職責(zé)背后的專業(yè)問(wèn)題；可選的訪談問(wèn)題：請(qǐng)描述該項(xiàng)職責(zé)背后的專業(yè)問(wèn)題是什么？你通過(guò)解決什么樣的專業(yè)問(wèn)題達(dá)成該項(xiàng)工作職責(zé)？為完成該職責(zé)，你經(jīng)常遇到什么樣的專業(yè)問(wèn)題？問(wèn)題應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)臍w類，否則問(wèn)題背后對(duì)應(yīng)的只是知識(shí)點(diǎn)，而不是課程（因?yàn)橐粋€(gè)課程可能涉及很多知識(shí)點(diǎn)）。設(shè)計(jì)要點(diǎn)：專業(yè)問(wèn)題需要和職責(zé)進(jìn)行對(duì)應(yīng)。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)知能挖掘技術(shù)第三步：知識(shí)和能力梳理（對(duì)照規(guī)格書(shū)中的知識(shí)、能力列開(kāi)展設(shè)計(jì)）；能力知識(shí)映射是在完成問(wèn)題映射之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)問(wèn)題的二級(jí)映射；能力知識(shí)映射的目的是挖掘在問(wèn)題背后需要的知識(shí)和能力；可選的訪談問(wèn)題：請(qǐng)描述該問(wèn)題背后的需要掌握的知識(shí)和能力是什么？你通過(guò)掌握什么樣的知識(shí)和能力的運(yùn)用達(dá)成該問(wèn)題的解決？為解決該問(wèn)題，你從覺(jué)得需要什么樣的知識(shí)和能力？設(shè)計(jì)要點(diǎn)：知識(shí)和能力需要和專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行對(duì)應(yīng)。

華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)行為分析技術(shù)由職責(zé)導(dǎo)出履行職責(zé)的責(zé)任行為；由戰(zhàn)略導(dǎo)出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行為；由經(jīng)驗(yàn)和專家標(biāo)桿導(dǎo)出職業(yè)化行為和日常行為。通道標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)：

---銷售族標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)；

---研發(fā)族標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)；

---秘書(shū)族標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)；華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)第四步，任職資格認(rèn)證詳細(xì)見(jiàn)樣例：認(rèn)證制度和認(rèn)證流程學(xué)習(xí)認(rèn)證操作指導(dǎo)書(shū)學(xué)習(xí)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)認(rèn)證前的準(zhǔn)備及認(rèn)證中的相應(yīng)職責(zé)管理者針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)\理解標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的相應(yīng)申報(bào)工作員工認(rèn)證材料準(zhǔn)備（行為舉證的相應(yīng)證據(jù)）評(píng)審人員對(duì)相應(yīng)行為、過(guò)程、數(shù)據(jù)、質(zhì)量等采集及核實(shí)，把功夫用到答辯會(huì)外針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，由評(píng)審人員開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)評(píng)題庫(kù)評(píng)審人員應(yīng)就相應(yīng)的測(cè)評(píng)題庫(kù)及員工的表現(xiàn)，客觀公正作出度量（效度）華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)任職資格認(rèn)證的基本原則實(shí)事求是，基于證據(jù)對(duì)員工的能力進(jìn)行識(shí)別與判斷；公平公正，各評(píng)委對(duì)待被認(rèn)證人員須客觀、公正，一視同仁；信息保密，認(rèn)證前各認(rèn)證小組要對(duì)認(rèn)證評(píng)審的資料進(jìn)行嚴(yán)格保密.華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的主要工具標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)子項(xiàng)認(rèn)證的主要工具備注資歷標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)考試、考察、演練角色扮演題庫(kù)/培訓(xùn)體系學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)管理者及人力資源管理專業(yè)人員評(píng)估表格能力標(biāo)準(zhǔn)工作技能標(biāo)準(zhǔn)行為舉證（績(jī)效）、關(guān)鍵行為事件、認(rèn)證答辯會(huì)、專家評(píng)估崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)周邊調(diào)查、行為舉證、主管評(píng)價(jià)、關(guān)鍵行為事件工作標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)行為舉證、關(guān)鍵行為事件、專家評(píng)估、認(rèn)證答辯會(huì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)、數(shù)據(jù)采集及分析成果標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人成果行為舉證、績(jī)效評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成果行為舉證、績(jī)效評(píng)價(jià)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)各種工具簡(jiǎn)介及演練----行為舉證行為舉證：指申請(qǐng)人根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)符合程度所列舉的相應(yīng)行為過(guò)程、行為結(jié)果的事例、數(shù)據(jù)、圖表、功能、結(jié)論、效果、經(jīng)濟(jì)價(jià)值等證明。行業(yè)舉證的判定：在行為舉證的過(guò)程中，評(píng)委根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)及專業(yè)要求，通過(guò)過(guò)程觀察、關(guān)鍵行為事件、現(xiàn)場(chǎng)答辯等，對(duì)申請(qǐng)人所列舉的相應(yīng)證明予以評(píng)判，作出相應(yīng)符合程度的度量。（效度）行為舉證實(shí)現(xiàn)過(guò)程：1、申請(qǐng)人提報(bào)及呈現(xiàn)2、評(píng)委對(duì)所列事項(xiàng)的求證（通常是過(guò)程觀察及關(guān)鍵行為事件）、評(píng)委現(xiàn)場(chǎng)答辯會(huì)要求回答的相關(guān)問(wèn)題及申請(qǐng)人現(xiàn)場(chǎng)陳述評(píng)委對(duì)申請(qǐng)人在答辯中的表現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)STAR華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)關(guān)于效度所測(cè)即所想測(cè)所測(cè)即所假設(shè)Q1：測(cè)評(píng)題庫(kù)及答辯會(huì)Q2：關(guān)鍵行為事件Q3：行為舉證華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)各種工具簡(jiǎn)介及演練----關(guān)鍵行為事件關(guān)鍵行為事件：根據(jù)素質(zhì)冰山模型的原理，人的行為是受其最深刻的動(dòng)機(jī)支配，行為的表現(xiàn)可以映射冰山下的素質(zhì)。通過(guò)人的行為（特別是不自覺(jué)行為或習(xí)慣性行為）表現(xiàn)獲得對(duì)素質(zhì)項(xiàng)及少數(shù)行為項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)論關(guān)鍵行為事件主要適用范圍：通過(guò)適用于素質(zhì)及少數(shù)行為標(biāo)準(zhǔn)（業(yè)務(wù)行為不宜用關(guān)鍵行為事件法）實(shí)現(xiàn)過(guò)程：通過(guò)關(guān)鍵行為事件，可以判定在素質(zhì)及相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。通常是由評(píng)委根據(jù)申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)中獲得相應(yīng)的評(píng)價(jià)，如：堅(jiān)韌性（不自覺(jué)行為）的5級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，一般不能通過(guò)答辯或個(gè)人舉證法獲得。如：成就導(dǎo)向（習(xí)慣性行為）、誠(chéng)信（不自覺(jué)行為）能力素質(zhì)冰山模型知識(shí)技能社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為績(jī)效顯性素質(zhì)隱性素質(zhì)知識(shí)技能固化行為基本素質(zhì)容易提升華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)各種工具簡(jiǎn)介及演練----周邊調(diào)查周邊調(diào)查：根據(jù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)申請(qǐng)人與業(yè)務(wù)相關(guān)部門或人員的綜合評(píng)價(jià)，可以獲得對(duì)申請(qǐng)人素質(zhì)及相關(guān)行為標(biāo)準(zhǔn)的度量周邊調(diào)查主要適用范圍：素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、少數(shù)行為標(biāo)準(zhǔn)、成果標(biāo)準(zhǔn)華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)各種工具簡(jiǎn)介及演練----認(rèn)證答辯會(huì)樣例認(rèn)證答辯時(shí)間和流程現(xiàn)場(chǎng)認(rèn)證答辯時(shí)間平均為1.5小時(shí)/人，具體操作步驟如下：Step1:員工自我陳述Step2:評(píng)委補(bǔ)充提問(wèn)Step3:評(píng)委綜合評(píng)議申請(qǐng)人對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行自我陳述，陳述同時(shí)應(yīng)向評(píng)委展示相關(guān)的舉證證明材料。自我陳述時(shí)間為30-40分鐘。申請(qǐng)人自我陳述完畢后，評(píng)委根據(jù)申請(qǐng)人陳述表現(xiàn)，針對(duì)申請(qǐng)人在自我陳述中未說(shuō)清楚的，或者評(píng)委認(rèn)為需要進(jìn)一步了解的、有疑問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)舉證再進(jìn)行提問(wèn)。申請(qǐng)人對(duì)評(píng)委提出的問(wèn)題做出現(xiàn)場(chǎng)回答并舉證。評(píng)委提問(wèn)時(shí)間為20-30分鐘。評(píng)委提問(wèn)結(jié)束后答辯人可離場(chǎng)，評(píng)委對(duì)該申請(qǐng)人進(jìn)行綜合評(píng)議，匯總評(píng)議結(jié)果。評(píng)委綜合評(píng)議時(shí)間為20分鐘。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)答辯各環(huán)節(jié)操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)——員工自我陳述為消除答辯人緊張情緒，答辯人進(jìn)入認(rèn)證會(huì)場(chǎng)后，主審評(píng)委應(yīng)主動(dòng)向其說(shuō)明認(rèn)證答辯的3個(gè)步驟，并通過(guò)適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言緩解答辯人緊張情緒。如：主審評(píng)委開(kāi)場(chǎng)白歡迎你來(lái)參加今天的認(rèn)證，在座的評(píng)委會(huì)公正客觀地對(duì)你的舉證進(jìn)行評(píng)價(jià)。前30分鐘請(qǐng)你進(jìn)行自我陳述，而后各評(píng)委會(huì)就部分問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，請(qǐng)你補(bǔ)充回答，評(píng)委提問(wèn)結(jié)束你可以離場(chǎng)，評(píng)委進(jìn)行綜合評(píng)議。接下來(lái)就請(qǐng)你進(jìn)行自我陳述，不要緊張。答辯人在自我陳述的過(guò)程中各評(píng)委應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)，對(duì)答辯人自我陳述過(guò)程中未講清楚的部分，評(píng)委可做筆記記錄，便于陳述結(jié)束后提問(wèn)。在答辯人自我陳述的30分鐘內(nèi)評(píng)委務(wù)必不要打斷，應(yīng)使其完整陳述完畢后統(tǒng)一提問(wèn)。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)答辯各環(huán)節(jié)操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)——員工自我陳述主審評(píng)委在答辯人自我陳述時(shí)應(yīng)把握時(shí)間，控制自我陳述時(shí)間不超過(guò)40分鐘。如答辯人陳述速度慢或內(nèi)容多，應(yīng)在陳述20分鐘左右發(fā)出提示。自我陳述時(shí)，答辯人不需要重復(fù)念標(biāo)準(zhǔn)，可要求答辯人直接針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)要求說(shuō)明舉證即可。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)答辯各環(huán)節(jié)操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)——評(píng)委補(bǔ)充提問(wèn)答辯人自我陳述完畢后，主審評(píng)委應(yīng)主導(dǎo)評(píng)委進(jìn)行逐一提問(wèn)。如：主審評(píng)委串場(chǎng)詞下面我們將對(duì)xxx申請(qǐng)人舉證材料進(jìn)行補(bǔ)充提問(wèn)。首先，標(biāo)準(zhǔn)第一個(gè)要素“任務(wù)管理”各位評(píng)委有什么問(wèn)題可進(jìn)行提問(wèn)。（評(píng)委提問(wèn)）標(biāo)準(zhǔn)第二個(gè)要素……，以此類推所有標(biāo)準(zhǔn)要素。評(píng)委提問(wèn)的順序可從前到后、從左到右等等，只需按照一定的依次順序進(jìn)行提問(wèn)，保證效率。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)答辯各環(huán)節(jié)操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)——評(píng)委補(bǔ)充提問(wèn)評(píng)委的提問(wèn)一般只針對(duì)答辯人自我陳述不清楚的、還有疑問(wèn)的、需要進(jìn)一步補(bǔ)充的內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，而非針對(duì)每一條標(biāo)準(zhǔn)必須提問(wèn)。如果答辯人自我陳述的非常清楚，評(píng)委認(rèn)為沒(méi)有必要再問(wèn)問(wèn)題的就不需要提問(wèn)。提問(wèn)過(guò)程中評(píng)委應(yīng)注意語(yǔ)氣，避免給答辯人造成不必要的猜測(cè)或誤解。評(píng)委在提問(wèn)的過(guò)程中應(yīng)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)逐一打分，便于提問(wèn)結(jié)束后綜合評(píng)議。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)答辯各環(huán)節(jié)操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)——評(píng)委綜合評(píng)議評(píng)委提問(wèn)結(jié)束后，答辯人可離場(chǎng)，評(píng)委逐一發(fā)表評(píng)價(jià)意見(jiàn)。如：主審評(píng)委串場(chǎng)詞評(píng)委提問(wèn)到此結(jié)束，感謝答辯人xxx參加認(rèn)證，你的認(rèn)證答辯已完成，請(qǐng)你離場(chǎng)。答辯人離場(chǎng)后，評(píng)委逐一發(fā)表評(píng)價(jià)意見(jiàn)。一般情況下，每位評(píng)委需要向其他評(píng)委說(shuō)明自己打出的高分項(xiàng)和低分項(xiàng)，并說(shuō)明自己打分的理由。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)答辯各環(huán)節(jié)操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)——評(píng)委綜合評(píng)議對(duì)每位評(píng)委的評(píng)價(jià)意見(jiàn)應(yīng)專人做現(xiàn)場(chǎng)記錄，以便認(rèn)證結(jié)果明確員工的優(yōu)點(diǎn)和短板，幫助員工日后進(jìn)步。條件允許的話，建議人力資源部專人負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)結(jié)果和評(píng)價(jià)意見(jiàn)的現(xiàn)場(chǎng)記錄。如果對(duì)某項(xiàng)或幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的打分，評(píng)委之間出現(xiàn)嚴(yán)重分歧的，必須現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行溝通，必要時(shí)舉證材料可會(huì)后補(bǔ)充。要求對(duì)每位答辯人的評(píng)價(jià)結(jié)果基本得到所有評(píng)委認(rèn)可。華為任職資格和員工能力管理(最全面版本)常見(jiàn)問(wèn)題及注意事項(xiàng)1.不應(yīng)口才好壞對(duì)答辯人做出不公正的評(píng)價(jià)。有的員工語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，有的員工特別是技術(shù)類的員工不善于表達(dá)。評(píng)委要特別注意，不能因?yàn)榇疝q人說(shuō)的很好各項(xiàng)都給高分；也不能因?yàn)榇疝q人表達(dá)的不好各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都偏低。最重要的還是要看舉證