研發(fā)人員績(jī)效考核管理制度

**公司

--------★---------

梆有限公司

研發(fā)人員績(jī)效管理制度

第一章總則

第一條制定目的

1、通過(guò)績(jī)效管理，將研發(fā)部門(mén)和研發(fā)人員個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)的地實(shí)現(xiàn)。

2、在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與研發(fā)之間的交流，形成良好的溝通機(jī)制,

增強(qiáng)企業(yè)研發(fā)實(shí)力和內(nèi)部凝聚力。

3、通過(guò)績(jī)效管理提高公司的管理水平，提升每個(gè)研發(fā)人員的工作績(jī)效，促進(jìn)

公司研發(fā)工作的快速發(fā)展。

4、通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，為研發(fā)人員薪

資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。

第二條考核原則

考核工作遵循以下原則；

1、以提高研發(fā)人員績(jī)效為導(dǎo)向；

2、定性與定量考核相結(jié)合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

第三條考核用途

考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、薪酬分配；

2、職務(wù)升降；

3、崗位調(diào)動(dòng)；

4、研發(fā)人員培訓(xùn)。

第四條適用范圍

適用于公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中心的研發(fā)技術(shù)人員和研發(fā)管理人員。

第二章績(jī)效管理流程

第五條績(jī)效管理主要包括制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效的實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)

效反饋四項(xiàng)工作，是一個(gè)循環(huán)的工作流程，其主要工作事項(xiàng)見(jiàn)下圖。

績(jī)效管理實(shí)施循環(huán)圖

績(jī)效實(shí)施與管理

績(jī)效計(jì)劃

?被考核者完成本職工作

?各級(jí)考核者為被考核者提供指

導(dǎo)和幫助

績(jī)效反饋

?告知被考核者考核結(jié)果績(jī)效考核

?對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足

第三章考核內(nèi)容和考核權(quán)重

第六條績(jī)效人員分類(lèi)

根據(jù)研發(fā)人員所擔(dān)任職務(wù)的不同，可將研發(fā)人員分為高層研發(fā)管理人員、中

層研發(fā)管理人員、基層研發(fā)管理人員及研發(fā)部門(mén)一般研發(fā)工作人員（包括技術(shù)人

員、技術(shù)工人）4類(lèi)。

第七條考核實(shí)施主體

考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)部門(mén)主管對(duì)其下屬進(jìn)行考核，并對(duì)

考核中出現(xiàn)的問(wèn)題給予協(xié)調(diào)和處理。

員工類(lèi)績(jī)效考核由部門(mén)經(jīng)理組織實(shí)施，中層技術(shù)管理人員類(lèi)績(jī)效考核由總監(jiān)

組織實(shí)施，總監(jiān)類(lèi)人員績(jī)效考核由總經(jīng)理組織實(shí)施。

第八條考核職責(zé)劃分

1、成立公司績(jī)效考核執(zhí)行小組

公司績(jī)效考核執(zhí)行小組成員包括:公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源

經(jīng)理。

2、績(jī)效考核執(zhí)行小組的職責(zé)

（1）最終考核結(jié)果的審批；

（2）中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

（3）員工考核申訴的最終處理。

3、人力資源部門(mén)職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（1）各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與輔導(dǎo)；

（2）各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、

指導(dǎo)與處罰；

（3）匯總考核評(píng)分結(jié)果；

（4）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（5）對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（6）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋；

（2）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

（3）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定月度、季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

（4）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

（5）負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

（6）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)評(píng)價(jià)、直接下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)人員評(píng)價(jià)。不同考核對(duì)象

對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。

表1考核關(guān)系表（年終考核）

考核對(duì)象考核關(guān)系

人員分類(lèi)月度考核季度考核年度考核

高層研發(fā)管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、

不進(jìn)行直接上級(jí)評(píng)價(jià)

（總監(jiān)級(jí)）下級(jí)評(píng)價(jià)

直接上級(jí)、同級(jí)、直接上級(jí)、同級(jí)、

中層研發(fā)管理人員不進(jìn)行

下級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)

基層研發(fā)管理人員直接上級(jí)評(píng)價(jià)不進(jìn)行直接上級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)

一般研發(fā)人員直接上級(jí)評(píng)價(jià)不進(jìn)行直接上級(jí)評(píng)價(jià)

第十條考核期及考核時(shí)間

考核分為月度考核、季度考核、年度考核3種，見(jiàn)表2。

表2考核期及考核時(shí)間安排一覽表

考核期考核類(lèi)別考核實(shí)施時(shí)間考核結(jié)束時(shí)間考核對(duì)象

1月一12月年度考核1月10日1月25日所有人員

每個(gè)季度季度考核下個(gè)季度的15日之前總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理

每個(gè)月度月度考核下個(gè)月度的10日之前基層管理和一般人員

第十一條考核內(nèi)容及考核權(quán)重的設(shè)置

考核內(nèi)容分為工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3個(gè)部分，在執(zhí)行中可根據(jù)工

作需要來(lái)確定權(quán)重。

1、工作績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考

核：

（1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)

的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體應(yīng)根據(jù)本單位的整體年度工作任務(wù)分解確定本部門(mén)的任務(wù);

（2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果；

（3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。

2、工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需

要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要

包括以下幾類(lèi)：

（1）管理能力；

（2）溝通能力（必備）；

（3）判斷和決策能力；

（4）計(jì)劃和執(zhí)行能力（必備）；

（5）創(chuàng)新能力；

（6）學(xué)習(xí)能力（必備）。

以上指標(biāo)由考核部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況選定。

3、工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極

性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等考核。

第四章考核實(shí)施

第十二條月度考核

1、月度考核范圍

月度考核對(duì)象包括基層研發(fā)管理人員、一般研發(fā)人員二類(lèi)。

2、月度考核權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

（1）基層研發(fā)管理人員

月度考核主要考核任務(wù)績(jī)效，任務(wù)績(jī)效占100雙

（2）一般研發(fā)人員

月度考核主要考核任務(wù)績(jī)效，任務(wù)績(jī)效占100%。

3、月度考核時(shí)間

次月的1日—10日。

4、月度考核流程

月度考核流程：

（1）上級(jí)評(píng)價(jià)

a.直接上級(jí)根據(jù)考核表就本月工作任務(wù)完成情況，與被考核人面談，評(píng)定上

月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃）。

b.直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效

考核評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。

c.人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給研發(fā)部門(mén)主管，主管

根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源管理部

門(mén)。

（2）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果經(jīng)各考核執(zhí)行小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5、月度考核結(jié)果的應(yīng)用

月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，績(jī)效工資的發(fā)放按照績(jī)效考核得分

的百分?jǐn)?shù)乘于當(dāng)月績(jī)效工資。

第十三條季度考核

1、季度考核范圍

季度考核對(duì)象包括高層研發(fā)管理人員、中層研發(fā)管理人員二類(lèi)。

2、季度考核內(nèi)容與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核內(nèi)容與權(quán)重不同。

（1）高層研發(fā)管理人員

高層研發(fā)管理人員季度考核主要考核任務(wù)績(jī)效，任務(wù)績(jī)效占100雙

（2）中層管理人員

表3中層管理人員考核維度、權(quán)重表：

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)（參照值）80%

績(jī)效

管理績(jī)效周邊同級(jí)、下級(jí)（參照值）20%

3、季度考核時(shí)間

每個(gè)季度結(jié)束后次月的1日—15日。

具體的時(shí)間安排由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)通知和組織。

4、季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

（1）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下

季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（2）制定中層研發(fā)管理人員季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

5、季度考核作業(yè)

（1）在季度初5日以?xún)?nèi)，研發(fā)管理人員的直接上級(jí)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工

作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，

共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，確定要求達(dá)到的程

度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持

一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

(2)每個(gè)季度末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程

中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。研

發(fā)管理人員直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改

進(jìn)建議。

(3)研發(fā)管理人員自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行

自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的

《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。

(4)上級(jí)評(píng)價(jià)

a.直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況

(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。

b.直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效

考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。

c.有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)

價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。

d.人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分，根據(jù)被考核者的得分綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)績(jī)

效考核執(zhí)行小組討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。

(5)審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)績(jī)效考核執(zhí)行小組審批。

6、季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。季度考核

得分對(duì)應(yīng)績(jī)效工資，見(jiàn)表4。

表4季度績(jī)效考核綜合得分對(duì)應(yīng)績(jī)效工資表:

項(xiàng)目績(jī)效考核綜合得分

考核綜合得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資1.5倍績(jī)效100%績(jī)效80%績(jī)效60%績(jī)效無(wú)績(jī)效

工資工資工資工資工資

(季度考核在59分以下者列入擬淘汰人員之中)

第十四條年度考核

1、年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。

(1)個(gè)人年度考核：主要是對(duì)研發(fā)人員本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作

態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)研發(fā)人員的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行

評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)

算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。公司研發(fā)人員均需進(jìn)行年度考核。

(2)對(duì)新入職研發(fā)人員、調(diào)動(dòng)新崗位的研發(fā)人員、在公司全年工作時(shí)間不足

六個(gè)月或有其它特殊原因的研發(fā)人員，經(jīng)績(jī)效考核執(zhí)行小組批準(zhǔn)可以不參加年度

考核，考核結(jié)果視為中。

（3）部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

2、個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

（1）研發(fā)人員個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力

考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

a.高層研發(fā)管理人員年度考核得分=KPI績(jī)效考核得分X70%+個(gè)人能力考核

得分X30%；

b.中層研發(fā)管理人員年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X70%+

年度考核得分義30%；

c.基層研發(fā)管理人員年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值X60%+

年度考核得分X40加

d.研發(fā)人員年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值X50%+年度考

核得分義50%；

（2）參加年度考核的所有研發(fā)人員，由其直接主管在每年度1月15日前對(duì)

《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

（3）年度考核評(píng)定于下一年度1月15日前完成，并匯總到人力資源部。人

力資源部在20日前把考核結(jié)果報(bào)公司績(jī)效考核執(zhí)行小組批準(zhǔn)。

3、研發(fā)人員個(gè)人年度考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）年度考核評(píng)分

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定

義和對(duì)應(yīng)關(guān)系，見(jiàn)表5：

表5評(píng)分等級(jí)定義表:

等級(jí)ABCDE

定義超出目標(biāo)較好的達(dá)到一般的達(dá)到接近目標(biāo)低于目標(biāo)

目標(biāo)目標(biāo)

得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下

（2）根據(jù)研發(fā)人員個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定研發(fā)人員個(gè)人等級(jí)。綜

合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表

6o

表6綜合評(píng)定等級(jí)定義表:

等級(jí)詳細(xì)描述

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目

優(yōu)

標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)

良戈1/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的

成績(jī)

中實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤,

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在某些方

基本合格

面有明顯不足或失誤。

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面

不合格

失誤或主要方面有重大失誤。

(3)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。具

體限制比例見(jiàn)表7：

表7綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表:

等級(jí)比例限制

人員類(lèi)別評(píng)定人

優(yōu)良中基本合格不合格

高層研發(fā)管理人員20%40%不限制不限制不限制考核委員會(huì)

中層研發(fā)管理人員15%30%不限制不限制不限制考核委員會(huì)

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門(mén)經(jīng)理

“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于60分等

級(jí)評(píng)定為“不合格”?！爸小庇山?jīng)理根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。

(4)表8年度績(jī)效考核綜合得分對(duì)應(yīng)績(jī)效工資表:

項(xiàng)目年度績(jī)效考核綜合得分

考核綜合100—90分89—80分79—70分69一60分59分以下

得分

對(duì)應(yīng)績(jī)效2倍績(jī)效1.5倍績(jī)效100%績(jī)效80%績(jī)效50%績(jī)效

工資工資工資工資工資工資

(5)研發(fā)人員個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)

金發(fā)放、聘任職務(wù)等工作的依據(jù)。

a.職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的研發(fā)人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核

不合格的研發(fā)人員給予行政降級(jí)處理。

b.工資升降。年末考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)、良的研發(fā)人員，參與當(dāng)年調(diào)薪評(píng)比。年度

考核不合格的研發(fā)人員給予降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、淘汰處理。

c.年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

4、年度部門(mén)考核

(1)部門(mén)考核方式：各級(jí)部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人四

個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的

考核得分排序，然后由公司績(jī)效考核執(zhí)行小組按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的

比例限制確定