管理哲學導論（第3版） 課件 第5、6章 效率、人性與責任；組織的結構與行為

第五章效率、人性與責任

本章概要本章由三部分構成：科學管理與效率主義工業(yè)革命與企業(yè)浪潮；科學管理的興起；效率主義的傳播“人”的發(fā)現(xiàn)及人性假設梅奧主義與人際關系運動；“激勵”的哲學；“人性假設”的迷局價值、責任與倫理從績效到價值；社會責任的凸顯；管理與倫理本章核心概念科學管理人性假設管理倫理效率、人性與責任

文化復興帶來的科學技術的進步，以及科技與生產的結合，最終引發(fā)了工業(yè)革命。在這一過程中，隨著以機器為主的現(xiàn)代工廠體制代替家庭作坊制，企業(yè)管理方面的問題越來越多地被涉及和研究，出現(xiàn)了對高效率和科學管理的訴求，從而引發(fā)了轟轟烈烈的科學管理運動。盡管如此，科學管理在當時也產生了諸多爭議。于是，人們開始為尋找一種新的、更符合人的特點的管理而努力，“人”的問題越來越成為管理者的關注焦點，從而產生了人際關系運動和人本管理。而隨著實踐和觀念的變革，效率這一概念開始向“價值創(chuàng)造”發(fā)生轉化，企業(yè)應該承擔社會責任的觀念日漸流行。與此相適應，企業(yè)(商業(yè))倫理及其商業(yè)倫理教育活動，也日漸成為現(xiàn)代管理的重要組成。一、科學管理與效率主義工業(yè)革命起源于英國，科學管理則起源于美國。美國工程師泰勒集前人管理思想和實踐經驗之大成，在一系列科學實驗的基礎上，用科學研究和方法代替純粹的個人經驗，管理學由此成為一門真正意義上的科學。盡管泰勒當時所關注和解決的只是個別具體工作的效率問題，所涉及的范圍也基本沒有超出車間管理領域，但是，他通過將科學引入管理領域，加強了社會公眾對提高效率的關注，促進了人們對管理的科學研究。正是經過泰勒以及與泰勒同時代的企業(yè)家、工程師、學者們的共同努力，科學管理成為一種企業(yè)、社會和政治上十分成熟的力量，開創(chuàng)出一個管理的新時代。1.工業(yè)革命與企業(yè)浪潮在啟蒙運動中，伴隨著海外貿易和世界殖民地的開拓，重商主義成為經濟發(fā)展的重要指針。重商主義也被稱為重金主義。發(fā)展到后期，重商主義產生了諸如階級分化、農業(yè)凋敝、城鄉(xiāng)對立等消極影響。在此情勢下，重農學派應運而生。法國學者魁奈是重農學派的奠基人和代表人物。重農主義的興起，并不意味著重商主義的徹底過時。事實上，在很多國家，這兩種經濟政策往往是并用的。在重農主義的觀念中，經濟具有天然的秩序與和諧，政府干預會破壞這種自然規(guī)律。而銜接這一思想的，便是后來的經濟自由主義的代表人物——英國人亞當·斯密通過探討國民財富的性質以及增加國民財富的原因和途徑，以揭示生產發(fā)展與財富增長之間的內在聯(lián)系及其規(guī)律性，達到富裕國民的目的。一、工業(yè)革命與企業(yè)浪潮基于啟蒙運動的熏陶，斯密認為，商業(yè)社會的人是理性的、能夠克制自己欲望與激情的文明人。同時，亞當·斯密又提出“經濟人”的主張，認為人的欲望是社會財富增長的基本動力。斯密極力主張實行自由競爭和自由貿易，反對國家對經濟生活的干預，對個體的經濟行為采取自由放任的態(tài)度。而對于政府而言，“守夜人”就是其應得的位置。在亞當·斯密的觀念中，好政府并不是“管得最少”的政府，而是“管得最合宜”的政府。斯密自由放任的市場經濟模式，在資本主義發(fā)展的早期階段，曾一度成為資本主義的代名詞，《國富論》一書也被奉為自由主義經濟學的“圣經”。1.工業(yè)革命與企業(yè)浪潮完全的自由放任會使市場喪失理性，導致“市場失靈”。20世紀二三十年代西方世界經濟的“大蕭條”便是明證。故而，才有了以國家干預經濟為特征的、以糾正這種“市場失靈”為目標的凱恩斯主義的出現(xiàn)。在具體的現(xiàn)實環(huán)境中，國家統(tǒng)一管理和自由放任這二者之間總是充滿了復雜的博弈。故而，“兩只手”的使用，最終還得因時制宜、因地而異。在1870年前后，人類歷史迎來了第二次工業(yè)革命，電能的運用使得新興產業(yè)迅速崛起，人類跨入電氣時代。這些新工業(yè)使世界各地的經濟、政治和文化聯(lián)系得以進一步加強，也相應促進了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場。在這一過程中，隨著股份制的企業(yè)制度下所有權和控制權的分離，產生出一種新的社會階層——“職業(yè)經理人”。當時企業(yè)所面對的日益激烈的競爭壓力，使得企業(yè)家們和職業(yè)經理人開始把注意力從技術轉移到組織管理上來，由此在美國引發(fā)了一場社會性的管理研究潮流——“管理運動”。2.科學管理的興起科學管理產生的一個主要原因，應歸結于當時工業(yè)迫切提高效率的需要。泰勒通過長期的調查和實證研究指出，妨礙當時生產效率提高的主要原因有：(1)“勞動總額”理論的荒謬觀念。(2)不合理的管理體系會導致消極怠工。(3)傳統(tǒng)基于經驗的工作方法，通過師傅的口頭傳授和自身摸索來學習，不僅浪費工人的精力和體力，而且不利于提高整體效率。對管理科學性的推崇和強調，構成了泰勒理論的一個顯著標志。泰勒倡導的這場“思想革命”的初衷，誠然是積極的、有益的，但是科學管理明顯是建立在缺乏信任，缺乏對價值和個人智力的尊重的基礎上的。

但泰勒把管理從生產中分離出來的做法，成了管理研究走向專業(yè)化、職業(yè)化的重要標志，并開啟了標準化管理的先河。3.效率主義的傳播事實上，泰勒當時所關注和解決的盡管只是個別具體工作的效率問題，但他通過將科學引入管理領域，促進了管理的科學研究，從而在20世紀初引發(fā)了一場轟轟烈烈的科學管理運動。隨著科學管理的日漸盛行，一系列與勞工利益相關的問題也不斷提上議事日程。管理以一種緩慢卻不可阻擋的步伐，從強調生產車間管理開始轉變?yōu)橐环N涵蓋了所有商業(yè)領域的更廣泛的科學視角?？茖W管理還啟發(fā)了公共管理、辦公室管理、市場營銷以及會計等學科。科學管理一路高歌邁進，形成盛行于今的管理科學學派。管理問題不可能也不應該完全只依靠定量分析。對管理的“科學”方面的過多強調，導致了管理實踐的機械化。唯其如此，自人本主義管理興起以來，這種精確化的管理科學，便受到持續(xù)而激烈的批判。二、“人”的發(fā)現(xiàn)及人性假設盡管泰勒使人們對效率的追求成為“時尚”，但在當時也產生了諸多的爭議。反對者的意見主要有：科學管理把勞動者轉變成一個追求速度的機器，這在某種程度上剝奪了個人對工作的思考、主動性、成就感和樂趣；科學管理并不民主，因為它取消了工人對其工作任務的計劃、組織與控制的自決權，助長了管理上的獨裁；科學管理過度強調量化，欠缺人性化的彈性；對管理控制的過度狂熱，容易造成勞資雙方在意識形態(tài)或溝通管理上的對立；等等。于是，人們開始為尋找一種新的、更符合人的特點的管理而努力，一大批學者各自從社會學、心理學、生理學等角度，關注和研究企業(yè)中有關人的心理及其行為等問題，從而引發(fā)了人際關系運動。1.梅奧主義與人際關系運動科學管理雖然從理論上而言具有非常強的說服力，但是，許多企業(yè)在施用科學管理后，卻常常伴隨著勞動者士氣的下降。為了研究現(xiàn)實的工作情況，從1924年開始，美國國家科學委員會組織了一個研究小組，在西方電氣公司的霍桑工廠，對工作條件與生產效率的關系進行了全面考察和實驗。歷時八年，前后共完成了四組實驗：(1)照明實驗。(2)福利實驗。(3)訪談實驗。(4)群體實驗。

在霍桑實驗的基礎上，梅奧正式創(chuàng)立了人際關系學說(又稱為梅奧主義)，要點如下：(1)人類社會的協(xié)調與平衡。(2)“社會人”假設。(3)正式組織與非正式組織。(4)激勵“士氣”。人際關系學說的興起，與當時的社會變革密切關聯(lián)。工業(yè)生活造成了個人的無力感，導致社會失調以及人的各種非理性行為。經濟危機的結果，在政府層面，直接導致了對政府角色的重新定位，即從自由放任到以“國家干預”為特征的羅斯福新政的轉變。1.梅奧主義與人際關系運動整個社會層面，出現(xiàn)了一種更為積極的解救之路。皮爾提出“精神治療”法，勸人們到基督教中去尋找“內在力量”以應付緊張和危機。而卡內基提出“和睦相處”療法，即通過個人魅力去贏得別人的合作而走向成功之路。由此，產生了一種以“他人”為中心的新倫理學。人際關系運動的目標就是有效的人類合作，其手段是通過重建一套社會規(guī)范來促進工業(yè)生活的調整。對梅奧來說更重要的是事關工業(yè)文明的健康發(fā)展問題。梅奧主義者主張工人們應該從團體內部來抵制管理當局，保護自己，在工作中尋求滿足。這一思想與福利特關于權力的非人格化、開明領導的號召和巴納德的社會協(xié)作理論相呼應，從而共同開創(chuàng)出一個管理學的“社會人時代”。2.“激勵”的哲學(1)馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛把人的需求具體歸納為如下五個層面：第一，生理需要。第二，安全需要。第三，對歸屬與愛的需要。第四，對自尊的需要。第五，自我實現(xiàn)的需要。為了激勵員工，管理者必須弄清楚什么樣的需求是組織中的員工所希望得到滿足的。如此一來，管理者就會將個人和組織的利益緊緊結合到一起。(2)“雙因素”理論和“三種需求”理論。赫茨伯格提出了關于激勵的“雙因素”理論，即“激勵與保健因素”理論。赫茨伯格經過調查發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的，都是屬于工作內容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境方面的。他把前者叫作激勵因素，后者叫作保健因素。保健因素包括監(jiān)督、人際關系等；激勵因素包括成績、成就感等。赫茨伯格認為，僅僅有保健因素是不夠的，只有激勵因素才會使人表現(xiàn)更佳。2.“激勵”的哲學(3)期望理論、強化理論和公平理論。

弗魯姆強調，在進行激勵時要處理好三方面的關系：其一，努力與績效的關系。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量；反之，就會失去內在動力，導致工作消極。其二，績效與獎勵的關系。其三，獎勵與滿足個人需要的關系。斯金納提出了一種“操作條件反射”理論，管理者可以用正強化或負強化的辦法來影響人們的行為。亞當斯側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響，提出公平理論。該理論認為，當一個人做出了成績、取得報酬后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。2.“激勵”的哲學學習型組織理論的代表人物彼得·圣吉看來，那種追求“自我超越”的人所找尋的自由，構成了學習型組織的中心精神，因為開創(chuàng)型學習的動力，源自想要創(chuàng)造對人們有價值與意義的新事物的欲望。如果知道命運是操在自己的手中，人們就會努力不斷地學習和應變。因此當我們對自己的行動有真正的責任感時，學習的速度也最快。自我超越的意義在于以創(chuàng)造而不是反映的觀點，來面對自己的生活與生命。3.“人性假設”的迷局事實證明，只有將人類與生俱來的天性因勢利導，作為永不枯竭的激勵來源，才能夠獲得持續(xù)卓越的基礎。隨著人際關系運動的拓展，出現(xiàn)了諸多的“人性假設”，并成為構建管理理論或選擇管理方式的理論基點。美國教授麥格雷戈把基于傳統(tǒng)人性觀形成的“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點”稱為“X理論”，就像“經濟人”假設一樣，對人的本性持一種悲觀、消極的態(tài)度。以這種人性假設為基礎的傳統(tǒng)管理理論，自然會表現(xiàn)為側重于嚴密控制和監(jiān)督的管理方式上。以馬斯洛的理論為基礎，麥格雷戈針對“X理論”的局限提出“Y理論”。Y理論與X理論正好相反，認為人性本善且潛力無窮，人都愿意負責任并能自我控制。這樣，Y理論與普遍流行的指揮、控制的管理態(tài)度發(fā)生了沖突，而與之相適應的是個人目標與組織目標相融合的管理策略，即“創(chuàng)造條件，使組織成員達成自身目標，(最佳情況是)同時努力追求組織的成功”。3.“人性假設”的迷局X理論和Y理論的產生，在西方管理界引起不同的反響。理論上看，X理論對工人的看法相對悲觀和負面，并與科學管理的觀點相一致；Y理論則較為積極，反映了人際關系運動鼓吹者們的假設。隨著管理實踐的發(fā)展和管理研究的深入，管理學家們不再試圖描繪出一個抽象不變的人性模式，而是認為人性是復雜多變的，并提出所謂“復雜人”假設。美國管理學家沙因認為，無論是“經濟人”“社會人”還是“自我實現(xiàn)型人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人：一方面，人存在著很大的個體差異；另一方面，同一個人在不同的年齡、地點和環(huán)境下也會有不同的表現(xiàn)?！皬碗s人”假設的代表人物，還有管理學家孔茨。他強調，人性這個概念是特別復雜的。不能把人單純地看成是理性的、經濟的或社會的，人們在不同的時期或在不同的程度上，這些屬性可能都具備。3.“人性假設”的迷局美國管理心理學家莫爾斯和洛希提出超Y理論。具體而言，人們是抱著許多不同的需要和動機加入工作組織的，但主要的需要是去實現(xiàn)“勝任感”；勝任感的取得不僅受外部環(huán)境的影響，還受本人的權力、自由等強度的制約；當工作任務的性質與組織結構相適合時，工作效率也就高；否則，工作效率就低；勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵，并引起積極的連鎖作用等。兩人最后得出結論：管理部門要根據(jù)具體的人和工作任務，選擇相適應的組織結構和管理方式。

“超Y理論”正是對“復雜人”假設的進一步詮釋，這實際上構成了權變管理的基調。人性假設問題之所以在管理中具有重要地位，是因為任何管理實踐的推進與管理思想的演化都離不開對人及其本質的認識。實踐層面的人性往往具有歷史性、具體性、多面性和動態(tài)性。對于管理者而言，要去具體了解每一個員工的個性是有困難的、不現(xiàn)實的，因此，我們仍然需要了解人性的普遍性，需要從總體上去把握人之“類本性”。三、價值、責任與倫理自現(xiàn)代管理開創(chuàng)以來，“效率”一直是組織經營的基本目標及其評價標準，但是隨著實踐和觀念的變革，這一概念開始向“價值創(chuàng)造”轉變。這一轉變的一個基本方面，就是“企業(yè)社會責任”

的興起和流行。于是，企業(yè)需要承擔關于員工、社區(qū)、社會可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境保護等方面的責任，逐漸成為一種共識。而企業(yè)社會責任的問題充分表明，管理與倫理是密切關聯(lián)的，由此，企業(yè)(商業(yè))倫理及其商業(yè)倫理教育活動，成為現(xiàn)代管理的重要組成。1.從績效到價值泰勒開創(chuàng)了一個管理新時代，也在其后啟示了無數(shù)的管理者?！靶省闭翘├罩髁x留給現(xiàn)代社會的最大“遺產”?？茖W管理運動以來，人類對于高效率的胃口似乎就再也難以滿足。值得注意的是，在當今的管理理論視野中，“效率”這一企業(yè)價值目標本身不斷被“修正”。長期以來，企業(yè)一直被視為作為一個以盈利為目標的組織，其出發(fā)點和歸宿都是盈利。直到決策理論學派產生以后，才將企業(yè)管理的目標由“最優(yōu)”糾正為“令人滿意”。從此，企業(yè)開始追求滿意的、合理的利潤。價值管理成為當今企業(yè)管理的主要目標。這種以價值為基礎的管理，是一個系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、應變性、綜合性和長期性的工作，是一種對企業(yè)價值鏈進行全員管理的系統(tǒng)性組織活動，即：全面價值管理。它圍繞關鍵的企業(yè)價值影響因素，在整個企業(yè)組織內改善戰(zhàn)略和業(yè)務決策，以提高企業(yè)價值。2.社會責任的凸顯與創(chuàng)造價值相關的一個問題就是社會責任的問題。人們逐漸形成這樣一種共識：企業(yè)應該首先為社會服務，然后再使利潤最大化。這種觀念在實踐中也開始有了良好的體現(xiàn)：無論是在社區(qū)活動、紅十字會事業(yè)，還是在當?shù)亓x務教育和公共健康制度等方面，許多企業(yè)都能夠踴躍捐獻和提供支持；不少企業(yè)還設立專門的組織機構來處理利益相關者的意見和建議，或設立專門的慈善基金以幫助一些特殊人群等。英國學者奧利弗·謝爾登在《管理哲學》一書中，首次從學術角度提出“企業(yè)社會責任”這一概念。作為人本管理的先驅，福利特也反對那種把企業(yè)看作單純“營利組織”的觀念，堅持認為企業(yè)有著更廣泛的社會責任，而不是只有經濟責任。她認為社會責任和經濟責任是統(tǒng)一的，企業(yè)事實上且應被視為一個真正的社會服務部門。2.社會責任的凸顯在資本主義大工業(yè)急速邁進的過程中，接二連三地發(fā)生了許多“公害事件”。在此情勢下，西方國家爆發(fā)了一系列與企業(yè)社會責任相關的環(huán)境保護運動、消費者運動、勞工運動。這些社會運動的蓬勃開展，促使企業(yè)社會責任的思想和觀念不斷向縱深發(fā)展。在這一過程中，企業(yè)為追求利潤而非法使用童工、支持殖民主義、對污染環(huán)境置若罔聞等不良行為，受到了人們普遍和公開的譴責。人們得出的結論是，相關的責任者應該而且必須為它們所造成的這些事件和災難“買單”。企業(yè)除了股東之外還應關注其他利益相關者的立場，日漸獲得廣泛認同。利益相關者理論認為，企業(yè)要想有良好的生存和發(fā)展空間，必須重視和協(xié)調與利益相關者的關系；企業(yè)的存在是為社會創(chuàng)造財富，企業(yè)的發(fā)展有賴于對公眾期望的滿足程度。由此徹底顛覆了傳統(tǒng)“股東利益最大化”“股東至上主義”的觀念。2.社會責任的凸顯值得注意的是，在實踐中，一些企業(yè)在承擔社會責任方面往往是被動的，更多地體現(xiàn)為社會對企業(yè)的要求。隨著“企業(yè)的社會責任就是追求利潤最大化”的觀點逐步失去統(tǒng)治地位，學術界關于企業(yè)社會責任的研究獲得了進一步的發(fā)展。1979年，美國教授卡羅爾進一步發(fā)展了這一理論，企業(yè)社會責任包括由經濟責任、法律責任、倫理責任以及自行裁量(如慈善等)責任四個層次的金字塔型結構等。盡管仍然存在一定的爭議，但是，企業(yè)應該承擔超越經濟責任的社會責任得到了大多數(shù)人的認可。

20世紀70年代中期以后，企業(yè)社會責任概念又不斷衍生出“社會響應”“社會表現(xiàn)”“企業(yè)公民”等概念。從實踐上看，自20世紀90年代以來，在經濟全球化的大背景下，又興起了新一輪的企業(yè)社會責任運動。西方社會進一步推動了企業(yè)社會責任標準的制定。3.管理與倫理企業(yè)社會責任的問題充分表明，管理與倫理是密切關聯(lián)的。管理作為一項復雜而特殊的人類實踐活動，要求人們的行為活動符合一定的社會規(guī)范，因而管理內在隱含著倫理性質。長期以來，由于受亞當·斯密“經濟人”假設的影響，追求經濟利益的最大化被認為是管理者天經地義的神圣職責和唯一使命。二戰(zhàn)后，隨著西方工業(yè)國家進入所謂“普遍繁榮”時期，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，消費者開始由“被動接受”轉變?yōu)椤爸鲃舆x擇”，工人從“被迫雇傭”轉變?yōu)椤坝羞x擇的雇傭”。在此情勢下，企業(yè)形象的好壞就成為企業(yè)取得成功的關鍵因素。于是，以“高尚”的道德品格和對社會負責的行為獲得公眾的信賴和支持，一時成為衡量企業(yè)家成功與否的重要尺度，企業(yè)家必須關注道德逐漸成為一種共識。3.管理與倫理1959年，伯恩哈姆預言：“企業(yè)家傳統(tǒng)的價值觀念正面臨著挑戰(zhàn)，只有那些能適應時代的變革，并樹立了新的價值觀的企業(yè)家才有繼續(xù)生存、成長的可能?！辈贿^，當時對企業(yè)倫理的研究還處在十分抽象的階段，研究范圍也僅僅局限于企業(yè)家的個體道德品質方面，缺少能使企業(yè)成員共同遵循的價值系統(tǒng)和行為規(guī)范。企業(yè)倫理學的興起，促進了企業(yè)經營的倫理化。不斷加快的世界經濟一體化進程，要求企業(yè)經營必須符合國際規(guī)范。其中許多規(guī)范實際上就是經營倫理準則，如勞動時間問題、就業(yè)中的種族和性別歧視問題等等。概括而言，企業(yè)的這種倫理化經營，其價值主要體現(xiàn)在如下幾個方面：其一，倫理的凝聚價值。其二，倫理的導向價值。其三，倫理的操作價值。其四，倫理的競爭價值。自20世紀90年代以來，管理與倫理結合趨勢日趨明顯，一些管理學家甚至把倫理提到了關系組織生存與發(fā)展的至高地位。閱讀書目亞當·斯密.國富論：上下卷.商務印書館，2012.亞當·斯密.道德情操論.商務印書館，1997.丹尼爾·A.雷恩，阿瑟·G.貝德安.管理思想史：第6版.中國人民大學出版社，2012.泰羅.科學管理原理.中國社會科學出版社，1984.亨利·福特.我的生活與工作.北京郵電大學出版社，2005.松下幸之助.自來水哲學：松下幸之助自傳.南海出版公司，2008.閱讀書目梅歐.工業(yè)文明的社會問題.商務印書館，1964.梅奧.工業(yè)文明的人類問題.電子工業(yè)出版社，2013.馬斯洛.動機與人格.華夏出版社，1987.道格拉斯·麥格雷戈.企業(yè)的人性面.中國人民大學出版社，2008.斯圖爾特·克雷納.管理百年.海南出版社，2003.阿奇·B.卡羅爾，安·K.巴克霍爾茨.企業(yè)與社會：倫理與利益相關者管理.機械工業(yè)出版社，2004.林恩·夏普·佩因.公司道德.機械工業(yè)出版社，2004.思考題1.試論亞當·斯密的“理性經濟人”主張。（詳解見120頁）2.你如何看待泰勒的“思想革命”?（詳解見123頁）3.試論亨利·福特的管理思想及其貢獻。（詳解見130頁）4.試論人際關系理論及其與科學管理的差異和關聯(lián)。（詳解見131頁）5.試論馬斯洛的需要動機理論。（詳解見136頁）6.試評麥格雷戈的人性理論。（詳解見141頁）7.你如何理解企業(yè)經營宗旨從“績效”到“價值”的轉變?（詳解見146頁）8.試述當下關于企業(yè)社會責任的相關爭論。（詳解見148頁）9.試論管理與倫理的相互關系。（詳解見153頁）第六章組織的結構與行為

本章概要本章由三部分構成：組織管理的普適法則一般管理理論；官僚制的建構；官僚制的困境組織與人性的協(xié)調從“統(tǒng)治權力”到“共享權力”；“協(xié)作系統(tǒng)”與“權威接受論”；

走向人本管理時代變遷中的組織圖式組織的分權化；組織的有機化；從結構到系統(tǒng)從結構到行為組織重組與流程再造；“群體動力學”及“團隊精神”；變革時代的“領導力”本章核心概念一般管理官僚制人本管理組織分權組織的結構與行為管理作為人類社會實踐活動的基本組成，從系統(tǒng)論的角度看，乃是將各種互不相關的資源組合以實現(xiàn)一個總體目標的系統(tǒng)過程。根據(jù)約翰·馮·諾依曼對電子計算機的“硬件”與“軟件”的抽象思考，我們可以將管理活動也邏輯地分成“硬件”與“軟件”這樣兩個部分。正是這種軟、硬件的密切結合，才使得組織的活動成為可能。這里，“硬件”應包括構成組織實體的各個要素，諸如組織的結構與設計、組織行為等；而軟件則是指使組織“硬件”動起來的“程序”，其核心范疇就是戰(zhàn)略與決策。本章所描述的，就是作為“硬件”的組織結構及組織行為。一、組織管理的普適法則在科學管理時代，泰勒盡管使人們對效率的追求成為時尚，但他對組織問題卻顯得遲鈍。就在科學管理理論在美國傳播之時，歐洲大陸也出現(xiàn)了一批管理學理論及其代表人物。其中，影響最大的，當推法國的亨利·法約爾創(chuàng)立的一般管理理論和德國的馬克斯·韋伯創(chuàng)立的官僚制組織理論。這些理論奠定了現(xiàn)代組織結構及機制的理論基石：金字塔結構、統(tǒng)一指揮、控制跨度、職業(yè)專業(yè)化概念，以及適用于所有組織的一般“管理原則”等。然而，隨著時代的發(fā)展和環(huán)境的變遷，這種管理理念和組織模式在充分發(fā)揮其管理效能之時，也日漸暴露出明顯的局限和弊端，諸如人的異化、效率“自反”、民主“悖論”等。1.一般管理理論在西方管理思想史上，法約爾是與泰勒并駕齊驅的理論家之一。不同的是，泰勒關注微觀的“車間管理”的效率，強調技術性的科學管理；法約爾考慮的是宏觀的管理本質問題，強調普遍性的管理職能和原則。

法約爾對管理下了一個經典定義：管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，而領導則是利用企業(yè)所有資源來獲得最大利益，以達到企業(yè)目標。法約爾關于五種管理職能的論述，奠定了當今西方主流管理學理論的基礎，成為管理思想史上的一個重要的里程碑。法約爾確立的14條“一般管理原則”，不僅在管理學術發(fā)展上堪稱劃時代的貢獻，也是對人類管理認識尤其是抽象思維能力的一大突破。2.官僚制的建構美國政治學家、后來擔任過總統(tǒng)的威爾遜提出了政治與行政二分的觀點，一方面，行政不同于政治；另一方面，行政與政治又密切相關，行政管理是政治生活的一個組成部分，行政管理的任務是由政治加以確定的。古德諾對政治和行政二分的界定更便于我們理解兩者的區(qū)分和關聯(lián)。馬克斯·韋伯創(chuàng)立了官僚制組織理論，從而為公共行政學提供了組織研究的基本框架。由于韋伯的官僚制理論是對資本主義工具理性原則的體認，因而，它得到了科學理性時代的認同。從純粹技術的角度來說，與其他形式相比，官僚體制的確更勝一籌。3.官僚制的困境韋伯所崇尚的官僚制與法約爾所提出的職能型組織，都是以分工為基礎的機械等級體系，這也意味著行政組織與企業(yè)組織在結構演變上的趨同。這種集權組織強調工作的程序化和規(guī)范化，以消除辦公事務中的愛憎情緒以及所有純個人的、非理性的和脫離思考的感情因素，崇尚嚴格依據(jù)規(guī)章制度辦事，因而，組織的剛性較強。然而，隨著時代的發(fā)展和環(huán)境的變遷，這種組織模式在充分發(fā)揮其管理效能之時，也日漸暴露出局限和弊端：(1)人的異化。(2)效率“自反”。(3)民主“悖論”。雖然官僚制并不等同于官僚主義，但官僚制確是滋生諸如雜亂無章、文牘主義、怕負責任等官僚主義的溫床。二、組織與人性的協(xié)調傳統(tǒng)等級制組織的如上困境，實際上反映出現(xiàn)代民主個人主義和現(xiàn)代工業(yè)文明之間的一個恒久的歷史悖論：現(xiàn)代民主個人主義強烈要求憲法保護個人權利并非?？粗貍€人感情和個人成長；而現(xiàn)代工業(yè)文明卻要求組織活動的理性化和機械化。矛盾的一方面是個人的需求、動機、目標和成長，另一方面是組織的目標和利益。隨著現(xiàn)代個體意識的充分覺醒，一些人本主義者試圖通過將人的因素補充到組織設計中，對等級制的基本特性進行大幅度的修改甚至重塑，從而使組織日益表現(xiàn)出一種向人性化轉變的趨勢。1.從“統(tǒng)治權力”到“共享權力”泰勒的科學管理理論始終以“經濟人”假設為出發(fā)點，信奉“在懲罰的壓力下人們才會盡最大努力工作”的管理哲學，為使自己免于受罰，意味著想方設法使他人成為替代品。在這樣的氛圍下，人們不會為共同利益而團結起來，組織內充滿了諸多的紛爭與指責。就在泰勒等人對科學管理進行孜孜探求之際，美國學者福利特開啟了人本主義管理的先河。在福利特看來，國家不僅僅是高高在上的國家機器，更應該是“服務性的”，體現(xiàn)在公民自己服務自己。福利特發(fā)現(xiàn)，企業(yè)界同樣存在個人與組織的嚴重對立。福利特提出，沖突得到解決的最終結果不是一方戰(zhàn)勝另一方的“勝利”，也不是相互“妥協(xié)”，而是雙方利益的平衡統(tǒng)一。而組織中的所有成員，無論是管理者和被管理者，都應該承擔一定的責任并對整體做出貢獻。2.“協(xié)作系統(tǒng)”與“權威接受論”福利特關于群體是個體整合的思想，開啟了巴納德協(xié)作系統(tǒng)理論的先聲。兩人都試圖創(chuàng)造出一種合作和協(xié)作的精神，強調通過共同的群體努力獲得成就的個體。巴納德通過將協(xié)調組織中個人與組織之間的關系作為其研究的主導方向，創(chuàng)立了現(xiàn)代管理學中的社會系統(tǒng)學派。在巴納德看來，組織本質上是一個協(xié)作系統(tǒng)，是協(xié)調人們各種努力的結合體。這一協(xié)作系統(tǒng)包含三個普遍的要素：(1)“協(xié)作的意愿”。(2)“共同的目標”。(3)“信息的交流”。巴納德的觀點標志著西方管理學與政治學在基本理念上的統(tǒng)一和協(xié)調，是對以韋伯為代表的官僚制組織理論的有力矯正，也代表著當代管理理論創(chuàng)新的基本要求和方向。3.走向人本管理按照福利特的“整合統(tǒng)一論”，人和組織的關系可以視為一個互補的、相互構建的過程。德魯克也正是以這種理念為基礎，綜合了以工作為中心和以人為中心兩種觀念，創(chuàng)立了著名的“目標管理”

理論。目標管理具有如下內涵與特點：其一，注重管理行為的結果，而不是對管理行為的監(jiān)控。其二，強調自我控制。其三，調和個人目標和共同福祉。目標管理并不是用目標來控制，而是用它們來激勵員工，做到量才為用、人盡其才，從而發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力。人本管理的目標，不是單純地追求企業(yè)的最大利潤或組織的最高效率，而是在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工個人的目標。三、時代變遷中的組織圖式組織模式與其內外環(huán)境是密切相關的。正如美國麻省理工學院斯隆管理學院沃倫·本尼斯所言，任何組織要生存下去，都必須解決內部協(xié)調和外部適應的問題，他將“協(xié)調組織成員的活動和維持內部系統(tǒng)的運轉”稱為“內適應”，而將“組織與周圍環(huán)境進行交流和交換”稱為“外適應”或“適應”。在其看來，官僚體系真正崩潰的原因，正在于環(huán)境的變化。當今日益全球化和信息化的社會變革趨勢，使得當代管理學發(fā)生諸多變革。其中，組織領域的變革表現(xiàn)得尤為顯著。面對當下日新月異的變化與激烈競爭，許多組織開始擺脫傳統(tǒng)等級結構的制約，展現(xiàn)出向分權化、有機化轉變的趨勢，組織設計的理念也從“結構”轉向“系統(tǒng)”。1.組織的分權化科學管理時代，兩位管理大師應用分工理論，通過職位與部門劃分等結構性手段，使企業(yè)組織模式有了基本的定型，這就是U型結構，又被稱為“職能式組織”。20世紀50年代以來，多元化經營成為公司迅速擴張的重要方式，在此情勢下，只有通過將經營責任分散到更小的離散單元，才有可能應對如此復雜的局面。由此，企業(yè)界出現(xiàn)了一種新的組織形式——事業(yè)部制(聯(lián)邦分權制結構)，即M型結構。事業(yè)部制的優(yōu)勢在于，它能夠收購和吸收那些適應得不怎么好的競爭者。由此日漸成為一種流行模式?，F(xiàn)代管理基本搖擺于集權與分權之間。這已成為現(xiàn)代組織變革的一個基本表征。簡單劃一的集權或分權，都不能實現(xiàn)管理控制的目標。集權和分權制是一個相對的概念，在集權和分權之間取得最佳的平衡，肯定會比完全集權和完全分權都更為有效。2.組織的有機化傳統(tǒng)金字塔形的高度集權組織模式，就像機器或計算機一樣，是一種等級森嚴的機械系統(tǒng)。這種官僚體系的控制模式，極大降低工作靈活性。當組織外部環(huán)境相對穩(wěn)定，而且組織內部不需要進行太多的跨越職能部門的協(xié)作時，這種組織模式相對有效。彼得斯等人指出我們需要這種“或松或緊”的結構，組織內部各層級之間的界限也相互滲透并變得日益模糊。當今組織設計的總體趨勢是：其一，組織形式從“垂直”轉向“扁平”。其二，組織機制從命令、控制轉向自組織。其三，組織結構從等級制轉向網(wǎng)絡制。其四，組織的無邊界化和虛擬化。在組織結構上雖然存在著從“傳統(tǒng)”向“現(xiàn)代”轉變的趨勢，但事實上，當今并存著兩種性質的組織形式——機械式組織和有機式組織。顯然，成功的組織是那些能夠設法同時兼容多種不同運作方式的組織，而不是那些固守其中任意一種結構的組織。3.從結構到系統(tǒng)傳統(tǒng)組織設計理念的一個重要局限，就是只關注結構而忽視系統(tǒng)，導致組織設計單純理解為組織的職責和權力的分配過程。人們嚴重忽視了與組織結構框架相聯(lián)系并發(fā)生相互作用的“系統(tǒng)”概念。傳統(tǒng)組織設計是一種側重于“工作面”的企業(yè)組織理論。巴納德強調組織成員的個人需要、動機和行為，從而把組織研究的重點從“工作面”轉到“人性面”上來。突破了傳統(tǒng)組織理論單純地把組織視為一個權責結構的框框，將人類行為的特性納入了組織問題的研究。研究組織的唯一有意義的方法，就是把組織看作開放系統(tǒng)來研究。要求一個組織明確認識到并表達出雇員所追尋的目的和意義，并進而將自身與其成員緊密聯(lián)系起來。四、從結構到行為組織設計及其相關結構，只是為組織的活動提供一種保障和程序。在一個組織中，真正重要的，是組織的活動行為。自人際關系運動以來，許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、行為和環(huán)境、行為的過程及原因等多種角度，進一步拓展了對人類行為的研究。20世紀60年代以后，為了避免同廣義的行為科學相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學”這一名稱——專指管理學中的行為科學。1.組織重組與流程再造傳統(tǒng)的組織理論一般是通過組織內部諸要素的相互協(xié)調和組織結構的合理安排，實現(xiàn)提高組織效率的目的。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織結構，每一個企業(yè)戰(zhàn)略都有一個相應的最佳組織結構?，F(xiàn)實中，盡管許多組織已經嘗試了所有的組織結構形式，總是無法獲得成功。因此，與其重組組織結構，不如再造業(yè)務流程。也就是說，管理者必須從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略決定結構”轉向一種新的模型。在這種模型中，由業(yè)務流程和員工行為來確定員工被組織起來的方式。20世紀90年代哈默等人提出業(yè)務流程再造理論，以作業(yè)流程為中心，擺脫傳統(tǒng)組織分工理論的束縛，以適應新的世界競爭環(huán)境?？梢灶A期，隨著市場環(huán)境與組織模式的變化，流程管理將日益顯示其重要價值。被認為是繼全面質量管理之后的第二次工商管理革命。2.“群體動力學”及“團隊精神”按照格式塔心理學的觀點，群體成員的行為并不是他們個人行為的簡單相加，因此，群體內的個體不應被獨立研究，而必須作為一個動態(tài)社會系統(tǒng)的組成部分來予以分析。美籍德裔心理學家勒溫的“群體動力學”(也稱之為“場論”)，就是依據(jù)這種整體主義的心理學針對群體行為而發(fā)展起來的一個重要理論。該理論認為，群體行為就是一套復雜的具有象征意義的力和相互作用，它們不僅影響團體結構，而且修正個人行為。一個團體永遠不會處于一種平衡的“固定狀態(tài)”，而是處于相互適應的持續(xù)過程之中。從這種整體論的角度看，組織中的人不是孤立的人，而是群體的人。在管理中不僅要強調對個人的激勵，而且要強調建立企業(yè)與員工以及員工之間相互信任和合作關系，以激勵全體員工的工作熱情。這就從對孤立的、靜態(tài)的個體轉為與人交往的動態(tài)的個人，并導致進一步研究社會變革、社會控制、集體行為以及團體對個人的一般影響。2.“群體動力學”及“團隊精神”正是在這種整體主義精神的指引下，隨著當今從等級制度向管理跨職能部門的流程的轉變，團隊或群體基本上已經取代了職能部門作為工作驅動器的地位。團隊能通過其成員的共同努力而產生積極的協(xié)同作用?？ㄔ秃盏热酥赋?，現(xiàn)代市場經濟越完善，靠個人努力、單打獨斗而成功的可能性就越小，只有加強團隊精神，增強團隊合作，才是制勝的不二法則。當今關于團隊建設的一個重要議題就是“團隊情商”。關于情商的作用，研究顯示，情緒智能越高，在工作及人際關系的表現(xiàn)上便會越好。創(chuàng)造一個積極向上的、自我強化信任