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第五章效率、人性與責(zé)任

本章概要本章由三部分構(gòu)成:科學(xué)管理與效率主義工業(yè)革命與企業(yè)浪潮;科學(xué)管理的興起;效率主義的傳播“人”的發(fā)現(xiàn)及人性假設(shè)梅奧主義與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng);“激勵(lì)”的哲學(xué);“人性假設(shè)”的迷局價(jià)值、責(zé)任與倫理從績(jī)效到價(jià)值;社會(huì)責(zé)任的凸顯;管理與倫理本章核心概念科學(xué)管理人性假設(shè)管理倫理效率、人性與責(zé)任

文化復(fù)興帶來(lái)的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,以及科技與生產(chǎn)的結(jié)合,最終引發(fā)了工業(yè)革命。在這一過(guò)程中,隨著以機(jī)器為主的現(xiàn)代工廠體制代替家庭作坊制,企業(yè)管理方面的問(wèn)題越來(lái)越多地被涉及和研究,出現(xiàn)了對(duì)高效率和科學(xué)管理的訴求,從而引發(fā)了轟轟烈烈的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。盡管如此,科學(xué)管理在當(dāng)時(shí)也產(chǎn)生了諸多爭(zhēng)議。于是,人們開始為尋找一種新的、更符合人的特點(diǎn)的管理而努力,“人”的問(wèn)題越來(lái)越成為管理者的關(guān)注焦點(diǎn),從而產(chǎn)生了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)和人本管理。而隨著實(shí)踐和觀念的變革,效率這一概念開始向“價(jià)值創(chuàng)造”發(fā)生轉(zhuǎn)化,企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的觀念日漸流行。與此相適應(yīng),企業(yè)(商業(yè))倫理及其商業(yè)倫理教育活動(dòng),也日漸成為現(xiàn)代管理的重要組成。一、科學(xué)管理與效率主義工業(yè)革命起源于英國(guó),科學(xué)管理則起源于美國(guó)。美國(guó)工程師泰勒集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,在一系列科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,用科學(xué)研究和方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),管理學(xué)由此成為一門真正意義上的科學(xué)。盡管泰勒當(dāng)時(shí)所關(guān)注和解決的只是個(gè)別具體工作的效率問(wèn)題,所涉及的范圍也基本沒(méi)有超出車間管理領(lǐng)域,但是,他通過(guò)將科學(xué)引入管理領(lǐng)域,加強(qiáng)了社會(huì)公眾對(duì)提高效率的關(guān)注,促進(jìn)了人們對(duì)管理的科學(xué)研究。正是經(jīng)過(guò)泰勒以及與泰勒同時(shí)代的企業(yè)家、工程師、學(xué)者們的共同努力,科學(xué)管理成為一種企業(yè)、社會(huì)和政治上十分成熟的力量,開創(chuàng)出一個(gè)管理的新時(shí)代。1.工業(yè)革命與企業(yè)浪潮在啟蒙運(yùn)動(dòng)中,伴隨著海外貿(mào)易和世界殖民地的開拓,重商主義成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指針。重商主義也被稱為重金主義。發(fā)展到后期,重商主義產(chǎn)生了諸如階級(jí)分化、農(nóng)業(yè)凋敝、城鄉(xiāng)對(duì)立等消極影響。在此情勢(shì)下,重農(nóng)學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。法國(guó)學(xué)者魁奈是重農(nóng)學(xué)派的奠基人和代表人物。重農(nóng)主義的興起,并不意味著重商主義的徹底過(guò)時(shí)。事實(shí)上,在很多國(guó)家,這兩種經(jīng)濟(jì)政策往往是并用的。在重農(nóng)主義的觀念中,經(jīng)濟(jì)具有天然的秩序與和諧,政府干預(yù)會(huì)破壞這種自然規(guī)律。而銜接這一思想的,便是后來(lái)的經(jīng)濟(jì)自由主義的代表人物——英國(guó)人亞當(dāng)·斯密通過(guò)探討國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)以及增加國(guó)民財(cái)富的原因和途徑,以揭示生產(chǎn)發(fā)展與財(cái)富增長(zhǎng)之間的內(nèi)在聯(lián)系及其規(guī)律性,達(dá)到富裕國(guó)民的目的。一、工業(yè)革命與企業(yè)浪潮基于啟蒙運(yùn)動(dòng)的熏陶,斯密認(rèn)為,商業(yè)社會(huì)的人是理性的、能夠克制自己欲望與激情的文明人。同時(shí),亞當(dāng)·斯密又提出“經(jīng)濟(jì)人”的主張,認(rèn)為人的欲望是社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的基本動(dòng)力。斯密極力主張實(shí)行自由競(jìng)爭(zhēng)和自由貿(mào)易,反對(duì)國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)生活的干預(yù),對(duì)個(gè)體的經(jīng)濟(jì)行為采取自由放任的態(tài)度。而對(duì)于政府而言,“守夜人”就是其應(yīng)得的位置。在亞當(dāng)·斯密的觀念中,好政府并不是“管得最少”的政府,而是“管得最合宜”的政府。斯密自由放任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式,在資本主義發(fā)展的早期階段,曾一度成為資本主義的代名詞,《國(guó)富論》一書也被奉為自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的“圣經(jīng)”。1.工業(yè)革命與企業(yè)浪潮完全的自由放任會(huì)使市場(chǎng)喪失理性,導(dǎo)致“市場(chǎng)失靈”。20世紀(jì)二三十年代西方世界經(jīng)濟(jì)的“大蕭條”便是明證。故而,才有了以國(guó)家干預(yù)經(jīng)濟(jì)為特征的、以糾正這種“市場(chǎng)失靈”為目標(biāo)的凱恩斯主義的出現(xiàn)。在具體的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中,國(guó)家統(tǒng)一管理和自由放任這二者之間總是充滿了復(fù)雜的博弈。故而,“兩只手”的使用,最終還得因時(shí)制宜、因地而異。在1870年前后,人類歷史迎來(lái)了第二次工業(yè)革命,電能的運(yùn)用使得新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起,人類跨入電氣時(shí)代。這些新工業(yè)使世界各地的經(jīng)濟(jì)、政治和文化聯(lián)系得以進(jìn)一步加強(qiáng),也相應(yīng)促進(jìn)了一體化市場(chǎng)的發(fā)育并形成了國(guó)際市場(chǎng)。在這一過(guò)程中,隨著股份制的企業(yè)制度下所有權(quán)和控制權(quán)的分離,產(chǎn)生出一種新的社會(huì)階層——“職業(yè)經(jīng)理人”。當(dāng)時(shí)企業(yè)所面對(duì)的日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,使得企業(yè)家們和職業(yè)經(jīng)理人開始把注意力從技術(shù)轉(zhuǎn)移到組織管理上來(lái),由此在美國(guó)引發(fā)了一場(chǎng)社會(huì)性的管理研究潮流——“管理運(yùn)動(dòng)”。2.科學(xué)管理的興起科學(xué)管理產(chǎn)生的一個(gè)主要原因,應(yīng)歸結(jié)于當(dāng)時(shí)工業(yè)迫切提高效率的需要。泰勒通過(guò)長(zhǎng)期的調(diào)查和實(shí)證研究指出,妨礙當(dāng)時(shí)生產(chǎn)效率提高的主要原因有:(1)“勞動(dòng)總額”理論的荒謬觀念。(2)不合理的管理體系會(huì)導(dǎo)致消極怠工。(3)傳統(tǒng)基于經(jīng)驗(yàn)的工作方法,通過(guò)師傅的口頭傳授和自身摸索來(lái)學(xué)習(xí),不僅浪費(fèi)工人的精力和體力,而且不利于提高整體效率。對(duì)管理科學(xué)性的推崇和強(qiáng)調(diào),構(gòu)成了泰勒理論的一個(gè)顯著標(biāo)志。泰勒倡導(dǎo)的這場(chǎng)“思想革命”的初衷,誠(chéng)然是積極的、有益的,但是科學(xué)管理明顯是建立在缺乏信任,缺乏對(duì)價(jià)值和個(gè)人智力的尊重的基礎(chǔ)上的。

但泰勒把管理從生產(chǎn)中分離出來(lái)的做法,成了管理研究走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的重要標(biāo)志,并開啟了標(biāo)準(zhǔn)化管理的先河。3.效率主義的傳播事實(shí)上,泰勒當(dāng)時(shí)所關(guān)注和解決的盡管只是個(gè)別具體工作的效率問(wèn)題,但他通過(guò)將科學(xué)引入管理領(lǐng)域,促進(jìn)了管理的科學(xué)研究,從而在20世紀(jì)初引發(fā)了一場(chǎng)轟轟烈烈的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。隨著科學(xué)管理的日漸盛行,一系列與勞工利益相關(guān)的問(wèn)題也不斷提上議事日程。管理以一種緩慢卻不可阻擋的步伐,從強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)車間管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N涵蓋了所有商業(yè)領(lǐng)域的更廣泛的科學(xué)視角??茖W(xué)管理還啟發(fā)了公共管理、辦公室管理、市場(chǎng)營(yíng)銷以及會(huì)計(jì)等學(xué)科??茖W(xué)管理一路高歌邁進(jìn),形成盛行于今的管理科學(xué)學(xué)派。管理問(wèn)題不可能也不應(yīng)該完全只依靠定量分析。對(duì)管理的“科學(xué)”方面的過(guò)多強(qiáng)調(diào),導(dǎo)致了管理實(shí)踐的機(jī)械化。唯其如此,自人本主義管理興起以來(lái),這種精確化的管理科學(xué),便受到持續(xù)而激烈的批判。二、“人”的發(fā)現(xiàn)及人性假設(shè)盡管泰勒使人們對(duì)效率的追求成為“時(shí)尚”,但在當(dāng)時(shí)也產(chǎn)生了諸多的爭(zhēng)議。反對(duì)者的意見(jiàn)主要有:科學(xué)管理把勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變成一個(gè)追求速度的機(jī)器,這在某種程度上剝奪了個(gè)人對(duì)工作的思考、主動(dòng)性、成就感和樂(lè)趣;科學(xué)管理并不民主,因?yàn)樗∠斯と藢?duì)其工作任務(wù)的計(jì)劃、組織與控制的自決權(quán),助長(zhǎng)了管理上的獨(dú)裁;科學(xué)管理過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化,欠缺人性化的彈性;對(duì)管理控制的過(guò)度狂熱,容易造成勞資雙方在意識(shí)形態(tài)或溝通管理上的對(duì)立;等等。于是,人們開始為尋找一種新的、更符合人的特點(diǎn)的管理而努力,一大批學(xué)者各自從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)等角度,關(guān)注和研究企業(yè)中有關(guān)人的心理及其行為等問(wèn)題,從而引發(fā)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)。1.梅奧主義與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)科學(xué)管理雖然從理論上而言具有非常強(qiáng)的說(shuō)服力,但是,許多企業(yè)在施用科學(xué)管理后,卻常常伴隨著勞動(dòng)者士氣的下降。為了研究現(xiàn)實(shí)的工作情況,從1924年開始,美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)組織了一個(gè)研究小組,在西方電氣公司的霍桑工廠,對(duì)工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面考察和實(shí)驗(yàn)。歷時(shí)八年,前后共完成了四組實(shí)驗(yàn):(1)照明實(shí)驗(yàn)。(2)福利實(shí)驗(yàn)。(3)訪談實(shí)驗(yàn)。(4)群體實(shí)驗(yàn)。

在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,梅奧正式創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)(又稱為梅奧主義),要點(diǎn)如下:(1)人類社會(huì)的協(xié)調(diào)與平衡。(2)“社會(huì)人”假設(shè)。(3)正式組織與非正式組織。(4)激勵(lì)“士氣”。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的興起,與當(dāng)時(shí)的社會(huì)變革密切關(guān)聯(lián)。工業(yè)生活造成了個(gè)人的無(wú)力感,導(dǎo)致社會(huì)失調(diào)以及人的各種非理性行為。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的結(jié)果,在政府層面,直接導(dǎo)致了對(duì)政府角色的重新定位,即從自由放任到以“國(guó)家干預(yù)”為特征的羅斯福新政的轉(zhuǎn)變。1.梅奧主義與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)整個(gè)社會(huì)層面,出現(xiàn)了一種更為積極的解救之路。皮爾提出“精神治療”法,勸人們到基督教中去尋找“內(nèi)在力量”以應(yīng)付緊張和危機(jī)。而卡內(nèi)基提出“和睦相處”療法,即通過(guò)個(gè)人魅力去贏得別人的合作而走向成功之路。由此,產(chǎn)生了一種以“他人”為中心的新倫理學(xué)。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的目標(biāo)就是有效的人類合作,其手段是通過(guò)重建一套社會(huì)規(guī)范來(lái)促進(jìn)工業(yè)生活的調(diào)整。對(duì)梅奧來(lái)說(shuō)更重要的是事關(guān)工業(yè)文明的健康發(fā)展問(wèn)題。梅奧主義者主張工人們應(yīng)該從團(tuán)體內(nèi)部來(lái)抵制管理當(dāng)局,保護(hù)自己,在工作中尋求滿足。這一思想與福利特關(guān)于權(quán)力的非人格化、開明領(lǐng)導(dǎo)的號(hào)召和巴納德的社會(huì)協(xié)作理論相呼應(yīng),從而共同開創(chuàng)出一個(gè)管理學(xué)的“社會(huì)人時(shí)代”。2.“激勵(lì)”的哲學(xué)(1)馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛把人的需求具體歸納為如下五個(gè)層面:第一,生理需要。第二,安全需要。第三,對(duì)歸屬與愛(ài)的需要。第四,對(duì)自尊的需要。第五,自我實(shí)現(xiàn)的需要。為了激勵(lì)員工,管理者必須弄清楚什么樣的需求是組織中的員工所希望得到滿足的。如此一來(lái),管理者就會(huì)將個(gè)人和組織的利益緊緊結(jié)合到一起。(2)“雙因素”理論和“三種需求”理論。赫茨伯格提出了關(guān)于激勵(lì)的“雙因素”理論,即“激勵(lì)與保健因素”理論。赫茨伯格經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的,都是屬于工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿意的,都是屬于工作環(huán)境方面的。他把前者叫作激勵(lì)因素,后者叫作保健因素。保健因素包括監(jiān)督、人際關(guān)系等;激勵(lì)因素包括成績(jī)、成就感等。赫茨伯格認(rèn)為,僅僅有保健因素是不夠的,只有激勵(lì)因素才會(huì)使人表現(xiàn)更佳。2.“激勵(lì)”的哲學(xué)(3)期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論。

弗魯姆強(qiáng)調(diào),在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系:其一,努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高,就會(huì)有信心,并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量;反之,就會(huì)失去內(nèi)在動(dòng)力,導(dǎo)致工作消極。其二,績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。其三,獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。斯金納提出了一種“操作條件反射”理論,管理者可以用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響人們的行為。亞當(dāng)斯側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響,提出公平理論。該理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)、取得報(bào)酬后,他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。2.“激勵(lì)”的哲學(xué)學(xué)習(xí)型組織理論的代表人物彼得·圣吉看來(lái),那種追求“自我超越”的人所找尋的自由,構(gòu)成了學(xué)習(xí)型組織的中心精神,因?yàn)殚_創(chuàng)型學(xué)習(xí)的動(dòng)力,源自想要?jiǎng)?chuàng)造對(duì)人們有價(jià)值與意義的新事物的欲望。如果知道命運(yùn)是操在自己的手中,人們就會(huì)努力不斷地學(xué)習(xí)和應(yīng)變。因此當(dāng)我們對(duì)自己的行動(dòng)有真正的責(zé)任感時(shí),學(xué)習(xí)的速度也最快。自我超越的意義在于以創(chuàng)造而不是反映的觀點(diǎn),來(lái)面對(duì)自己的生活與生命。3.“人性假設(shè)”的迷局事實(shí)證明,只有將人類與生俱來(lái)的天性因勢(shì)利導(dǎo),作為永不枯竭的激勵(lì)來(lái)源,才能夠獲得持續(xù)卓越的基礎(chǔ)。隨著人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的拓展,出現(xiàn)了諸多的“人性假設(shè)”,并成為構(gòu)建管理理論或選擇管理方式的理論基點(diǎn)。美國(guó)教授麥格雷戈把基于傳統(tǒng)人性觀形成的“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)”稱為“X理論”,就像“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)一樣,對(duì)人的本性持一種悲觀、消極的態(tài)度。以這種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理理論,自然會(huì)表現(xiàn)為側(cè)重于嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式上。以馬斯洛的理論為基礎(chǔ),麥格雷戈針對(duì)“X理論”的局限提出“Y理論”。Y理論與X理論正好相反,認(rèn)為人性本善且潛力無(wú)窮,人都愿意負(fù)責(zé)任并能自我控制。這樣,Y理論與普遍流行的指揮、控制的管理態(tài)度發(fā)生了沖突,而與之相適應(yīng)的是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的管理策略,即“創(chuàng)造條件,使組織成員達(dá)成自身目標(biāo),(最佳情況是)同時(shí)努力追求組織的成功”。3.“人性假設(shè)”的迷局X理論和Y理論的產(chǎn)生,在西方管理界引起不同的反響。理論上看,X理論對(duì)工人的看法相對(duì)悲觀和負(fù)面,并與科學(xué)管理的觀點(diǎn)相一致;Y理論則較為積極,反映了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)鼓吹者們的假設(shè)。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展和管理研究的深入,管理學(xué)家們不再試圖描繪出一個(gè)抽象不變的人性模式,而是認(rèn)為人性是復(fù)雜多變的,并提出所謂“復(fù)雜人”假設(shè)。美國(guó)管理學(xué)家沙因認(rèn)為,無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”還是“自我實(shí)現(xiàn)型人”的假設(shè),都有其合理性的一面,但都不適用于一切人:一方面,人存在著很大的個(gè)體差異;另一方面,同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)和環(huán)境下也會(huì)有不同的表現(xiàn)?!皬?fù)雜人”假設(shè)的代表人物,還有管理學(xué)家孔茨。他強(qiáng)調(diào),人性這個(gè)概念是特別復(fù)雜的。不能把人單純地看成是理性的、經(jīng)濟(jì)的或社會(huì)的,人們?cè)诓煌臅r(shí)期或在不同的程度上,這些屬性可能都具備。3.“人性假設(shè)”的迷局美國(guó)管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希提出超Y理論。具體而言,人們是抱著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織的,但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)“勝任感”;勝任感的取得不僅受外部環(huán)境的影響,還受本人的權(quán)力、自由等強(qiáng)度的制約;當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)相適合時(shí),工作效率也就高;否則,工作效率就低;勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵(lì),并引起積極的連鎖作用等。兩人最后得出結(jié)論:管理部門要根據(jù)具體的人和工作任務(wù),選擇相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。

“超Y理論”正是對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的進(jìn)一步詮釋,這實(shí)際上構(gòu)成了權(quán)變管理的基調(diào)。人性假設(shè)問(wèn)題之所以在管理中具有重要地位,是因?yàn)槿魏喂芾韺?shí)踐的推進(jìn)與管理思想的演化都離不開對(duì)人及其本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。實(shí)踐層面的人性往往具有歷史性、具體性、多面性和動(dòng)態(tài)性。對(duì)于管理者而言,要去具體了解每一個(gè)員工的個(gè)性是有困難的、不現(xiàn)實(shí)的,因此,我們?nèi)匀恍枰私馊诵缘钠毡樾?,需要從總體上去把握人之“類本性”。三、價(jià)值、責(zé)任與倫理自現(xiàn)代管理開創(chuàng)以來(lái),“效率”一直是組織經(jīng)營(yíng)的基本目標(biāo)及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但是隨著實(shí)踐和觀念的變革,這一概念開始向“價(jià)值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)變的一個(gè)基本方面,就是“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”

的興起和流行。于是,企業(yè)需要承擔(dān)關(guān)于員工、社區(qū)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)等方面的責(zé)任,逐漸成為一種共識(shí)。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題充分表明,管理與倫理是密切關(guān)聯(lián)的,由此,企業(yè)(商業(yè))倫理及其商業(yè)倫理教育活動(dòng),成為現(xiàn)代管理的重要組成。1.從績(jī)效到價(jià)值泰勒開創(chuàng)了一個(gè)管理新時(shí)代,也在其后啟示了無(wú)數(shù)的管理者?!靶省闭翘├罩髁x留給現(xiàn)代社會(huì)的最大“遺產(chǎn)”。科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)以來(lái),人類對(duì)于高效率的胃口似乎就再也難以滿足。值得注意的是,在當(dāng)今的管理理論視野中,“效率”這一企業(yè)價(jià)值目標(biāo)本身不斷被“修正”。長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)一直被視為作為一個(gè)以盈利為目標(biāo)的組織,其出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是盈利。直到?jīng)Q策理論學(xué)派產(chǎn)生以后,才將企業(yè)管理的目標(biāo)由“最優(yōu)”糾正為“令人滿意”。從此,企業(yè)開始追求滿意的、合理的利潤(rùn)。價(jià)值管理成為當(dāng)今企業(yè)管理的主要目標(biāo)。這種以價(jià)值為基礎(chǔ)的管理,是一個(gè)系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、應(yīng)變性、綜合性和長(zhǎng)期性的工作,是一種對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行全員管理的系統(tǒng)性組織活動(dòng),即:全面價(jià)值管理。它圍繞關(guān)鍵的企業(yè)價(jià)值影響因素,在整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)改善戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)決策,以提高企業(yè)價(jià)值。2.社會(huì)責(zé)任的凸顯與創(chuàng)造價(jià)值相關(guān)的一個(gè)問(wèn)題就是社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題。人們逐漸形成這樣一種共識(shí):企業(yè)應(yīng)該首先為社會(huì)服務(wù),然后再使利潤(rùn)最大化。這種觀念在實(shí)踐中也開始有了良好的體現(xiàn):無(wú)論是在社區(qū)活動(dòng)、紅十字會(huì)事業(yè),還是在當(dāng)?shù)亓x務(wù)教育和公共健康制度等方面,許多企業(yè)都能夠踴躍捐獻(xiàn)和提供支持;不少企業(yè)還設(shè)立專門的組織機(jī)構(gòu)來(lái)處理利益相關(guān)者的意見(jiàn)和建議,或設(shè)立專門的慈善基金以幫助一些特殊人群等。英國(guó)學(xué)者奧利弗·謝爾登在《管理哲學(xué)》一書中,首次從學(xué)術(shù)角度提出“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”這一概念。作為人本管理的先驅(qū),福利特也反對(duì)那種把企業(yè)看作單純“營(yíng)利組織”的觀念,堅(jiān)持認(rèn)為企業(yè)有著更廣泛的社會(huì)責(zé)任,而不是只有經(jīng)濟(jì)責(zé)任。她認(rèn)為社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任是統(tǒng)一的,企業(yè)事實(shí)上且應(yīng)被視為一個(gè)真正的社會(huì)服務(wù)部門。2.社會(huì)責(zé)任的凸顯在資本主義大工業(yè)急速邁進(jìn)的過(guò)程中,接二連三地發(fā)生了許多“公害事件”。在此情勢(shì)下,西方國(guó)家爆發(fā)了一系列與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的環(huán)境保護(hù)運(yùn)動(dòng)、消費(fèi)者運(yùn)動(dòng)、勞工運(yùn)動(dòng)。這些社會(huì)運(yùn)動(dòng)的蓬勃開展,促使企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思想和觀念不斷向縱深發(fā)展。在這一過(guò)程中,企業(yè)為追求利潤(rùn)而非法使用童工、支持殖民主義、對(duì)污染環(huán)境置若罔聞等不良行為,受到了人們普遍和公開的譴責(zé)。人們得出的結(jié)論是,相關(guān)的責(zé)任者應(yīng)該而且必須為它們所造成的這些事件和災(zāi)難“買單”。企業(yè)除了股東之外還應(yīng)關(guān)注其他利益相關(guān)者的立場(chǎng),日漸獲得廣泛認(rèn)同。利益相關(guān)者理論認(rèn)為,企業(yè)要想有良好的生存和發(fā)展空間,必須重視和協(xié)調(diào)與利益相關(guān)者的關(guān)系;企業(yè)的存在是為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富,企業(yè)的發(fā)展有賴于對(duì)公眾期望的滿足程度。由此徹底顛覆了傳統(tǒng)“股東利益最大化”“股東至上主義”的觀念。2.社會(huì)責(zé)任的凸顯值得注意的是,在實(shí)踐中,一些企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任方面往往是被動(dòng)的,更多地體現(xiàn)為社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求。隨著“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是追求利潤(rùn)最大化”的觀點(diǎn)逐步失去統(tǒng)治地位,學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究獲得了進(jìn)一步的發(fā)展。1979年,美國(guó)教授卡羅爾進(jìn)一步發(fā)展了這一理論,企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括由經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任以及自行裁量(如慈善等)責(zé)任四個(gè)層次的金字塔型結(jié)構(gòu)等。盡管仍然存在一定的爭(zhēng)議,但是,企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)超越經(jīng)濟(jì)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任得到了大多數(shù)人的認(rèn)可。

20世紀(jì)70年代中期以后,企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念又不斷衍生出“社會(huì)響應(yīng)”“社會(huì)表現(xiàn)”“企業(yè)公民”等概念。從實(shí)踐上看,自20世紀(jì)90年代以來(lái),在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下,又興起了新一輪的企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)。西方社會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的制定。3.管理與倫理企業(yè)社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題充分表明,管理與倫理是密切關(guān)聯(lián)的。管理作為一項(xiàng)復(fù)雜而特殊的人類實(shí)踐活動(dòng),要求人們的行為活動(dòng)符合一定的社會(huì)規(guī)范,因而管理內(nèi)在隱含著倫理性質(zhì)。長(zhǎng)期以來(lái),由于受亞當(dāng)·斯密“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的影響,追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化被認(rèn)為是管理者天經(jīng)地義的神圣職責(zé)和唯一使命。二戰(zhàn)后,隨著西方工業(yè)國(guó)家進(jìn)入所謂“普遍繁榮”時(shí)期,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,消費(fèi)者開始由“被動(dòng)接受”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)選擇”,工人從“被迫雇傭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝羞x擇的雇傭”。在此情勢(shì)下,企業(yè)形象的好壞就成為企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素。于是,以“高尚”的道德品格和對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的行為獲得公眾的信賴和支持,一時(shí)成為衡量企業(yè)家成功與否的重要尺度,企業(yè)家必須關(guān)注道德逐漸成為一種共識(shí)。3.管理與倫理1959年,伯恩哈姆預(yù)言:“企業(yè)家傳統(tǒng)的價(jià)值觀念正面臨著挑戰(zhàn),只有那些能適應(yīng)時(shí)代的變革,并樹立了新的價(jià)值觀的企業(yè)家才有繼續(xù)生存、成長(zhǎng)的可能?!辈贿^(guò),當(dāng)時(shí)對(duì)企業(yè)倫理的研究還處在十分抽象的階段,研究范圍也僅僅局限于企業(yè)家的個(gè)體道德品質(zhì)方面,缺少能使企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值系統(tǒng)和行為規(guī)范。企業(yè)倫理學(xué)的興起,促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倫理化。不斷加快的世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程,要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須符合國(guó)際規(guī)范。其中許多規(guī)范實(shí)際上就是經(jīng)營(yíng)倫理準(zhǔn)則,如勞動(dòng)時(shí)間問(wèn)題、就業(yè)中的種族和性別歧視問(wèn)題等等。概括而言,企業(yè)的這種倫理化經(jīng)營(yíng),其價(jià)值主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:其一,倫理的凝聚價(jià)值。其二,倫理的導(dǎo)向價(jià)值。其三,倫理的操作

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