企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師過關檢測模擬A卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師過關檢測模擬A卷附答案

單選題（共50題）1、績效管理可以使組織根據考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，這體現了績效管理的()A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B2、()是國家人力資源社會保障行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件。A.勞動合同B.就業(yè)許可證C.三方協議D.用人許可證【答案】B3、職工因工致殘被鑒定為()，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.一至三級B.一一至四級C.八至十級D.七至十級【答案】B4、下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略【答案】A5、以下關于工作時間的說法錯誤的是()A.標準工作時間是其他工作時間制度的基準B.工作時間由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定C.在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間D.在綜合計算時間制下，法定節(jié)假日工作的計為延長工作時間【答案】C6、在勞動合同履行期間，由于勞動環(huán)境的變化，企業(yè)與職工簽訂了專項協議，專項協議中約定的權利義務如與勞動合同相應的權利義務出現矛盾時，（）。A.與勞動合同相應的權利義務同等有效B.不必與勞動合同相應的權利義務一致C.以勞動合同相應的權利義務為準D.可以取代勞動合同相應的權利義務【答案】D7、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B8、下列有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()A.目的在于檢驗培訓的最終效果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D9、在制定年度培訓計劃時，()根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B10、利用收益矩陣進行決策，下列排序正確的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】B11、(2018年5月)（）指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】B12、下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是（）。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保養(yǎng)?【答案】D13、(2018年11月)用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納（）。A.醫(yī)療保險B.社會保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】C14、（）屬于競聘上崗的理論基礎。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理【答案】D15、(2017年11月)在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A16、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使設備停機或空轉”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性【答案】B17、根據績效（）的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A.考評方向B.考評內容C.考評時間D.考評主體【答案】D18、20世紀50年代末，()提出了第一個綜合的權變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格【答案】C19、(2019年5月)因員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產生崗位的空缺屬于（）。A.組織人力資源自然減員B.組織業(yè)務量變化引起的人力資源需求C.組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D.組織人力資源滿負荷【答案】A20、(2017年11月)（）是企業(yè)財產的人格化代表，是生產經營與管理權的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C21、(2018年11月)崗前培訓的特點不包括（）。A.基礎性培訓B.適應性培訓C.非個性化培訓D.個性化基礎培訓【答案】D22、(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評人員到有關數據統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據積累法D.問卷調查法【答案】C23、(2017年11月)常用于管理培訓的現場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】C24、(2017年11月)（）適用于及時了解被調查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調查法B.檔案記錄法C.郵寄調查法D.直接觀察法【答案】A25、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務工資D.員工住房基金【答案】D26、企業(yè)建立（）是崗前培訓的三階段培訓展開的前提。A.兩階培訓體制B.一階培訓體制C.兩級培訓體制D.一級培訓體制【答案】C27、影響群體決策的群體因素不包括（）。A.群體多樣性B.群體結構C.群體熟悉度D.群體規(guī)?！敬鸢浮緽28、以下不屬于員工信息內容的是（）。A.參加黨團組織的材料B.興趣、特長、愛好等信息C.獎勵和模范先進事跡材料D.勞動合同【答案】D29、（）的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人，如讓受訓者通過觀察指導者工作和實際操作，掌握機械操作技能。A.特別任務法B.個別指導法C.工作指導法D.工作輪換法【答案】C30、選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法【答案】D31、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括()A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D32、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識不強的下屬。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A33、(2015年5月)()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D34、(2015年5月)績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D35、事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經營C.組織結構服從戰(zhàn)略D.集中決策，分散投資【答案】B36、員工滿意度調查的步驟包括：①確定調查方法；②確定調查項目；③調查結果分析；④確定調查組織；⑤確定調查對象。其排序正確的是()A.⑤①②④③B.①⑤②④③C.②⑤①④③D.⑤②①④③【答案】D37、(2017年5月)關于勞動定額，下列說法不正確的是（）A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動【答案】B38、（）是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C39、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行.體檢的費用一般由（）支付，體檢的結果交給招聘單位。A.應聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B40、職業(yè)道德修養(yǎng)包括（）等。A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)C.職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)?【答案】C41、(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系。A.勞動關系B.勞務關系C.雇傭關系D.合作關系【答案】A42、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括()A.勞動合同正常履行期間B.在試用期內C.用人單位以威脅手段強迫勞動者D.用人單位非法限制人身自由【答案】A43、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。A.任意期限B.應當履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限【答案】C44、()又稱T小組法，簡稱ST法。A.案例分析法B.管理者訓練C.頭腦風暴法D.敏感性訓練【答案】D45、(2018年5月)（）不受企業(yè)所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。A.福利待遇B.補充保險C.法定福利D.個人福利【答案】C46、(2015年11月)在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C47、要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息，這體現了()A.招聘對象的廣泛性B.招聘信息發(fā)布的針對性C.招聘對象的層次性D.招聘信息發(fā)布的及時性【答案】C48、以下關于工作要項的說法不正確的是（）A.它可能是大量的非重復性活動B.一個崗位的工作要項約4～8個C.它可能是對組織結果有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)【答案】A49、（）實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D50、(2017年11月)員工直接薪酬不包括（）A.基本工資B.員工福利C.獎金D.津貼【答案】B多選題（共25題）1、（）能夠體現政府對企業(yè)工資分配的間接調控作用。A.工資指導線制度B.最低工資制度C.人工成本預測預警制度D.工效掛鉤制度E.勞動力市場工資指導價位制【答案】C2、用人單位不得克扣勞動者工資，有下列（）情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資【答案】ABCD3、目前我國職工參與管理的形式主要是（）A.平等協商制度B.職工大會C.合理化建議制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】A4、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】BD5、制定勞動定額的依據包括()。A.技術依據B.成本依據C.經濟依據D.心理生理依據E.職責依據【答案】ACD6、在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好（）問題。A.簡單地把筆試成績作為篩選依據B.招聘人員無法勝任筆試工作C.筆試內容不確定D.筆試題目的難度把握不準E.把筆試氣氛弄得很緊張【答案】AD7、面試中的提問方式包括()A.開放式提問B.壓力式提問C.情景式提問D.假設式提問E.重復式提問【答案】AD8、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求包括（）。A.全面性與完整性B.整體性與系統(tǒng)性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性?【答案】ACD9、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.作為指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法的實施D.指導勞動法的制定、修改和廢止E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD10、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括()A.組織資源B.組織戰(zhàn)略C.組織效率D.工作任務E.組織文化【答案】ACD11、人員配置的原理包括()A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD12、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括()A.生產作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.工人的工作彼此密切相關D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調動分配工作【答案】ABCD13、通過編制和發(fā)放公司簡介的功能可以（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.讓應聘者對未來工作有心理準備D.吸引行業(yè)內精英E.使應聘者感到公司是真誠的【答案】ABC14、選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應，分析受訓者群體特征可使用的參數有()A.學員構成B.工作程序C.工作壓力D.工作內容E.工作可離度【答案】AC15、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()A.前瞻性B.系統(tǒng)性C.動態(tài)性D.風險性E.抗爭性【答案】BD16、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內容有（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化監(jiān)管體系?【答案】ABC17、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于()A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC18、（）是阿倫（N．J．Allen）和梅耶（J．P．Meyer）進行綜合研究后提出的三種形式的承諾。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.延續(xù)承諾D.規(guī)范承諾E.責任承諾【答案】ABD19、以下關于“嚴愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有（）。A.員工在試用期間對其進行必要的考核B.對試用的員工在生活上給予更多關懷C.盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂D.在工作上要指導和幫助員工取得進步E.從法律上保證員工應享有的各項權利【答案】ABCD20、政府實施貨幣政策的主要措施包括()A.調整貼現率B.調整稅率C.公開市場業(yè)務D.調整政府轉移支付E.調整法定準備金率【答案】AC21、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E.原則一致性與可靠性??【答案】ABC22、重大事故隱患管理制度的實施要點包括()。A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故隱患預防措施D.重大事故隱患整改措施E.勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收【答案】ABCD23、處于衰退期的產品，企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。A.維持策略B.降價策略C.集中策略D.放棄策略E.收縮策略【答案】ACD24、特殊就業(yè)群體包括()。A.婦女B.殘疾人C.下崗人員D.少數民族人員E.退出現役的軍人【答案】BD25、人力資源行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括()A.雙方代表的身份證B.委托授權書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)繳費證明E.相關審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC大題（共10題）一、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)二、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參加培訓的學員50人。根據以往經驗，人力資源部做了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓場地及設備租賃費1500元／天。學員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓費合計2000元。請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行情況?！敬鸢浮?1)培訓總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設備租賃費+學員教材費+學員餐費+誤工費+其他培訓費用(6分)=10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×50×4+100×4×50+2000=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2分)(2)人均培訓成本=總培訓成本÷參加培訓人數=79000÷50=1580(元)。(3分)(3)從預算執(zhí)行情況來看，實際培訓總成本與預算相比節(jié)約1000元，預算執(zhí)行率為98．75％，說明此次培訓很好地控制了成本，滿足預算要求。(4分)三、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調節(jié)委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)四、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)五、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)六、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。(2分)②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。(2分)七、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)八、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。九、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能