企業(yè)人力資源管理知識二級課件分析

人力資源管理師〔二級〕

人力資源規(guī)劃1鑒定方式(二級)試卷一(閉卷)+試卷二(閉卷)+綜合評審(論文)。試卷一的考試時間為8:30～10:00,題卡做答,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩局部。職業(yè)道德共計100分〔題型為25道選擇題〕，以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分〔題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題〕，以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，根底知識占10%，相關(guān)知識占90%。試卷二的考試時間為10:30～12:30，主要針對相關(guān)知識考核,共計100分,題型主要包括:〔1〕簡答題:30分(3)；〔2〕案例分析題30分〔1-2)〔3〕綜合題:40分(2)綜合評審:共計100分,其中,論文寫作50%,論文辯論50%(筆答或口答共4題)2分值權(quán)重分布(二級)3分值權(quán)重分布理論知識局部4專業(yè)技能局部5第一章人力資源規(guī)劃6第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計根本知識7一、組織設(shè)計理論〔一〕概念詮釋■組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)分工協(xié)作的根本形式或框架，包括管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等?！鼋M織結(jié)構(gòu)設(shè)計：以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計■組織理論：大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等都屬于其研究對象?！鼋M織設(shè)計理論：小組織理論，主要研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。特別提醒：組織理論包括組織設(shè)計理論8〔二〕組織理論的開展9〔三〕組織設(shè)計理論的分類◆靜態(tài)理論主要研究組織的體制〔權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)〕、機(jī)構(gòu)〔部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)〕和規(guī)章制度。◆動態(tài)理論除含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容外還包括協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、鼓勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。動態(tài)理論是靜態(tài)理論的進(jìn)一步開展，二者為依存和包容關(guān)系。10二、組織設(shè)計的根本原那么〔一〕任務(wù)與目標(biāo)原那么根本目的就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)效勞的，最根本的原那么。〔二〕專業(yè)分工與協(xié)作原那么實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或關(guān)系密切的部門成立管理子系統(tǒng)；設(shè)立必要的協(xié)調(diào)組織；創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。〔三〕有效管理幅度原那么管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系〔四〕集權(quán)與分權(quán)原那么集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、指揮和資源的合理分配和使用。分權(quán)有利于調(diào)動下級的積極性和主動性，減輕高層領(lǐng)導(dǎo)的日常工作事務(wù)壓力。集權(quán)與分權(quán)應(yīng)考慮企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各單位管理水平及人員素質(zhì)等因素?！参濉撤€(wěn)定性和適應(yīng)性原那么組織應(yīng)具有一定的彈性。11組織設(shè)計的根本原那么※※諧音記憶——我作為管理者要實(shí)現(xiàn)任務(wù)和目標(biāo)，必須拿著磚頭和蝎子〔專業(yè)與協(xié)作〕才能有效地實(shí)行管理，實(shí)現(xiàn)集權(quán)和分權(quán)，這樣我的位置才會穩(wěn)定并適應(yīng)時代的開展；12三、組織結(jié)構(gòu)模式★直線制★直線職能制★事業(yè)部制★矩陣制★多維立體組織結(jié)構(gòu)★模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)★分公司與總公司★子公司與母公司★企業(yè)集團(tuán)新型13〔一〕直線制〔了解〕直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。14直線制組織結(jié)構(gòu)圖廠長作業(yè)組長作業(yè)組長作業(yè)組長員工員工員工員工員工員工15〔二〕直線職能制〔了解〕一種以直線制結(jié)構(gòu)為根底，在廠長〔經(jīng)理〕領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長〔經(jīng)理〕統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點(diǎn)：廠長〔經(jīng)理〕對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。職能管理部門是廠長〔經(jīng)理〕的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)缺乏.缺點(diǎn)：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難；適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。16直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理職能部門職能部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組17〔三〕事業(yè)部制〔了解〕分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是在直線職能制根底上演變而成的，遵循“集中決策,分散經(jīng)營〞的總原那么，在集中決策指導(dǎo)下，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為假設(shè)干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納假設(shè)干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè),各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易無視企業(yè)整體利益。適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)18事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)公司領(lǐng)導(dǎo)職能部門1職能部門2事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C職能部門職能部門職能部門制造銷售研發(fā)………………戰(zhàn)略投資中心利潤核算中心本錢核算中心19〔四〕矩陣制〔了解〕矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的工程小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合；能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來；較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合〔房地產(chǎn)企業(yè)的工程管理〕缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜〔雙重領(lǐng)導(dǎo)〕20總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3工程小組A工程小組B工程小組C矩陣制組織結(jié)構(gòu)21〔五〕多維立體組織結(jié)構(gòu)矩陣組織的進(jìn)一步開展，它把矩陣組織與事業(yè)部組織有機(jī)的結(jié)合在一起。適用范圍：跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司22多維立體組織結(jié)構(gòu)專業(yè)成本中心C地區(qū)B地區(qū)A地區(qū)地區(qū)利潤中心產(chǎn)品事業(yè)利潤中心事業(yè)部C事業(yè)部B事業(yè)部A職能參謀機(jī)構(gòu)職能部門1職能部門2職能部門323〔六〕模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成局部的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地將企業(yè)分成許多“組織單位〞，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門。各組織單位有較強(qiáng)的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，富有模擬的盈虧責(zé)任，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部市場化交易原那么。24〔七〕分公司與總公司該模式較多出現(xiàn)在由橫向合并形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持較大的獨(dú)立性，分公司不具備法人資格，只是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)?！舶恕匙庸九c母公司子公司是受集團(tuán)或母公司控制但是在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。25〔九〕企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。職能機(jī)構(gòu)設(shè)置方式：●依托性組織職能機(jī)構(gòu)：由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。●獨(dú)立性組織職能機(jī)構(gòu)：在各成員企業(yè)之上建立獨(dú)立的企業(yè)集團(tuán)的專門職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作?！裰悄覚C(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心：智囊機(jī)構(gòu)為決策機(jī)構(gòu)提供決策咨詢；業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心以略低于外部市場的為集團(tuán)提供專業(yè)效勞?！穹浅ＴO(shè)機(jī)構(gòu)：為完成某項重要技術(shù)改造任務(wù)及根本建設(shè)任務(wù)，從集團(tuán)有關(guān)部門抽調(diào)人員組成臨時性工作機(jī)構(gòu)。26能

力

要

求27一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序組織結(jié)構(gòu)模式選擇組織部門劃分組織機(jī)構(gòu)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)調(diào)整附錄：組織結(jié)構(gòu)模式的影響因素：

企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模；戰(zhàn)略目標(biāo)；信息溝通28二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的不同模式1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為直線制、直線職能制、矩陣制。2、以成果為中心來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。3、以關(guān)系為中心來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式組成的組織結(jié)構(gòu)，如企業(yè)集團(tuán)。29第二單元:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革30基本知識企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系31能力要求32組織診斷組織變革組織評價確定問題：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析，提出存在的問題組織診斷：提出組織改革的目標(biāo)提出改革方案：在假設(shè)干可行的改革方案中選擇確定實(shí)施方案：明確方法、步驟、具體措施和工作重點(diǎn)評價效果：評價組織變革效果和存在問題信息反響：及時掌握相關(guān)信息，修正改革方案組織變革程序圖一、變革程序33〔一〕組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要材料：工作說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。2、組織結(jié)構(gòu)分析工作內(nèi)容：經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)是否改變；關(guān)鍵職能是什么；各類職能的性質(zhì)及類別3、組織決策分析4、組織關(guān)系分析34〔二〕實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)結(jié)構(gòu)變革的方式：改進(jìn)式變革：小改革，修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式變革：重大的以致根本性變革方案式變革：對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有方案，分階段實(shí)施，這種方式比較理想，現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式352、反對變革的主要原因:觀念陳舊保守：一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)開展的必然趨勢。打破利益格局：影響一局部人的利益，不愿失去權(quán)利和原有資源。行為方式改變：由于改革沖擊他們的習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能,擔(dān)憂變革會失去工作平安感。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力方式：讓員工參與變革，讓其充分認(rèn)識變革的必要性和責(zé)任感。推行培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才36〔三〕組織結(jié)構(gòu)評價37附錄：組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的事項1、改革方案要經(jīng)過充分研究，防止朝令夕改現(xiàn)象；2、先試點(diǎn)，再逐步推廣，防止限期完成的運(yùn)動方式；3、建立健全規(guī)章制度和相應(yīng)的配套措施。38二、組織結(jié)構(gòu)整合最常用的變革方式，為方案式變革理論依據(jù)：整分合原理整合前的特征：部門之間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；存在過多的委員會；管理者經(jīng)常充當(dāng)下屬部門沖突的調(diào)解者；組織協(xié)調(diào)依靠個別權(quán)威人物。整合過程：擬訂目標(biāo)；規(guī)劃；互動；控制39第二節(jié)人力資源規(guī)劃根本知識40一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容在企業(yè)開展戰(zhàn)略和經(jīng)營方案的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同開展時期對人員的需要，為企業(yè)的開展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源。核心組成：人力資源的需求預(yù)測人力資源的供給預(yù)測供需綜合平衡工作41〔一〕狹義規(guī)劃〔年度規(guī)劃〕

人員配備

人員補(bǔ)充

人員晉升〔二〕廣義規(guī)劃〔年度和跨年度規(guī)劃〕

人員培訓(xùn)

員工薪酬鼓勵

員工績效管理

其他：勞動組織、員工援助、勞動平安與衛(wèi)生、職業(yè)生涯42二、人力資源規(guī)劃的作用◆滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的需要◆促進(jìn)人力資源管理的開展◆協(xié)調(diào)人力資源管理的各項方案◆提高人力資源的利用效率◆使組織和個人開展目標(biāo)相一致43三、人力資源規(guī)劃的環(huán)境1、外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢、勞動力市場的供求關(guān)系人口環(huán)境：人口規(guī)模、勞動力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、年齡等科技環(huán)境：新技術(shù)引進(jìn)，改變?nèi)肆Y源管理方式及人員需求文化法律因素：價值觀、政府相關(guān)法律制度2、內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)行業(yè)特征：產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等企業(yè)開展階段：規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整或升級企業(yè)文化：凝聚力帶來企業(yè)的穩(wěn)定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。管理政策，如內(nèi)部優(yōu)先的招聘政策。44三、人力資源規(guī)劃的原那么1、確保人力資源需求的原那么規(guī)劃應(yīng)解決的核心問題2、內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么前瞻性，對可能的出現(xiàn)的環(huán)境變化作出預(yù)測、分析、有所準(zhǔn)備。3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原那么人員規(guī)劃是企業(yè)整個規(guī)劃的一局部，前提就要服從于企業(yè)整體開展戰(zhàn)略4、保持適度流動性原那么對企業(yè)穩(wěn)定開展有很大的幫助，合理流動可以考慮不同員工層次的流動要求。45人力資源規(guī)劃的原那么※※諧音記憶——桂圓〔規(guī)劃的原那么〕、麻雀〔確保人力資源需求〕和兩條魚〔與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)〕是煲〔保持適度流動性〕湯的好原料46能力要求47一、人力資源規(guī)劃的根本程序企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力需求分析職位分析需求預(yù)測需求的數(shù)量、質(zhì)量制定并實(shí)施供需平衡計劃評估人力資源規(guī)劃供給分析內(nèi)部供給外部供給人員分析內(nèi)部供給預(yù)測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好、企業(yè)吸引力外部競爭力外部供給預(yù)測供給的數(shù)量和質(zhì)量比較48第一階段：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。外部環(huán)境信息內(nèi)部環(huán)境信息〔組織環(huán)境信息：企業(yè)的開展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)；管理環(huán)境信息：公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理層次及跨度、人力資源政策〕第二階段：確定人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息,為預(yù)測工作準(zhǔn)備翔實(shí)的資料。第三階段：人力資源的供給與需求預(yù)測第四階段：制定并實(shí)施平衡供需的措施第五階段：評價與修正，預(yù)測的不準(zhǔn)確，要求修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，調(diào)整平衡措施，總結(jié)經(jīng)驗。49第三節(jié)人力資源需求預(yù)測50一、人力資源需求預(yù)測概述〔一〕涵義從企業(yè)經(jīng)濟(jì)開展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。毛需求：企業(yè)用人總的數(shù)量凈需求：是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。51〔二〕根本原理◆慣性原理：A－；預(yù)測A＋?！粝嚓P(guān)性原理：A、B、C顯著相關(guān)，B＋和C＋通過B－和C－獲得；利用A=F(B,C)預(yù)測A＋。◆相似性原理：A、B相似；利用A=α·Bt預(yù)測A＋。52〔三〕預(yù)測內(nèi)容1、存量與增量預(yù)測人力資源存量是指，企業(yè)人力資源的自然消耗〔如自然減員〕和自然流動引起人力資源變動企業(yè)人力資源增量是指隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等開展變動帶來的人力資源的新的需求。2、結(jié)構(gòu)預(yù)測3、特種人才資源預(yù)測53〔四〕預(yù)測指標(biāo)對象指標(biāo)：是指人力資源預(yù)測的對象，可以是總量預(yù)測指標(biāo)，如員工總數(shù)、管理人員總數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)、專業(yè)技能人員總數(shù)等，或者是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)，如企業(yè)各類員工的構(gòu)成、管理人員的管理層級結(jié)構(gòu)〔比例關(guān)系確實(shí)定〕等。依據(jù)指標(biāo)：也就是影響需求預(yù)測的變量因素，包括技術(shù)水平、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、新工程投資、科研工作量等54〔五〕意義積極作用留住和吸引人才，獲得和保持競爭力對組織的奉獻(xiàn)：滿足人力資源需求；提高競爭力對人力資源管理的奉獻(xiàn)：人力資源管理的依據(jù)和組成局部；調(diào)發(fā)開工積極性局限性★環(huán)境的不確定性★內(nèi)部抵抗★代價★知識水平的限制55〔六〕影響因素顧客需求的變化生產(chǎn)需求〔企業(yè)總產(chǎn)值〕勞動力本錢趨勢勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工移動情況曠工趨勢〔出勤率〕政府的方針政策影響工作小時變化退休年齡變化社會平安福利保障專門技能人員參數(shù)P47專業(yè)技術(shù)人員參數(shù)P47經(jīng)營管理人員參數(shù)P47■一般性因素■具體參數(shù)56二、人力資源需求預(yù)測的程序

準(zhǔn)備階段

預(yù)測階段

編制人員需求方案57〔一〕準(zhǔn)備階段1、構(gòu)建企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)☆企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)開展預(yù)測系統(tǒng)☆企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)☆人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)2、預(yù)測環(huán)境與影響因素分析☆SWOT分析☆競爭五力分析3、崗位分類☆企業(yè)專門技能人員分類〔工人及操作人員〕☆企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類☆企業(yè)經(jīng)營管理人員分類〔戰(zhàn)略、運(yùn)營、市場、保障、社會化效勞管理類〕4、資料采集與初步處理58〔二〕預(yù)測階段1、根據(jù)工作分析結(jié)果確定職位編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源的盤點(diǎn)，統(tǒng)計人員缺編、超編及是否符合職務(wù)任職資格要求3、將上述結(jié)果與部門管理者討論，修正統(tǒng)計結(jié)果?！膊豢紤]將來因素的現(xiàn)實(shí)的人力資源需求，限定在此預(yù)測時刻〕4、對預(yù)測期內(nèi)退休員工、可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計〔未來的人員流失狀況〕5、根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃、以及工作量增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位及人員數(shù)量〔未來人力資源的需求量〕6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。59〔三〕編制人員需求方案平衡關(guān)系式：方案期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=方案期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總?cè)藬?shù)方案期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)—+補(bǔ)充需求量企業(yè)各部門實(shí)際開展的需要而必須增加的人員原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭退等原因發(fā)生自然減員而需要補(bǔ)充的那局部人員60二、人力資源需求預(yù)測的方法〔一〕定性方法經(jīng)驗預(yù)測法描述法德爾菲法〔二〕定量方法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計量模型法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型法馬爾科夫分析法定額定員分析法計算機(jī)模擬法61定量預(yù)測方法〔10種〕※※諧音記憶——下班后，我一個人〔人員比率法〕背著計算機(jī)〔計算機(jī)模擬法〕回〔回歸分析法〕去〔趨勢外推法〕，轉(zhuǎn)〔轉(zhuǎn)換比率法〕身經(jīng)過〔經(jīng)濟(jì)計量模擬法〕馬〔馬爾可夫預(yù)測法〕棚，定〔定員定額法〕眼望去，看見灰馬〔灰色預(yù)測模擬法〕在生產(chǎn)〔生產(chǎn)模型分析法〕小馬，好可愛哦62經(jīng)驗預(yù)測法自下而上：企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需的人員。根據(jù)自己部門在未來各時期的業(yè)務(wù)增減情況，提出需求。自上而下：公司高層先擬訂公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行決定用人方案。二者結(jié)合，上級估算平衡，最高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策適用于短期的、企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的情況。63描述法

人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃

適用于短期預(yù)測64德爾菲法邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也稱專家評估法。特點(diǎn)：吸收和綜合眾多專家意見，防止了預(yù)測的片面性不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，防止了從眾行為采取多輪預(yù)測方式，經(jīng)過反復(fù)，專家的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性65德爾菲法步驟：A、選擇各個方面的專家。盡可能提供充分的資料和信息。B、向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，列舉出預(yù)測小組答復(fù)的一系列有關(guān)人力預(yù)測的具體問題。C、使用匿名填寫問卷。D、第一輪預(yù)測結(jié)束后，將意見歸納，將綜合結(jié)果反響給他們。E、重復(fù)上述過程。提交反饋修改提交反饋修改提交反饋批準(zhǔn)第一輪第二輪第三輪差距66轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員〔或業(yè)務(wù)人員〕，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測的方法。67轉(zhuǎn)換比率法

方案期業(yè)務(wù)量人力資源需要量=方案期人均業(yè)務(wù)量W0+W’=L·(1+L’)P42例題68人員比率法首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔如技術(shù)人員與管理人員〕的比例，然后根據(jù)可以預(yù)見得變量來計算出所需要的各類人員數(shù)量。例題P4269趨勢外推法

又稱為時間序列法，根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量、分析它在未來的變化趨勢并以此來預(yù)測企業(yè)在某一時期的人力資源需求量。多用于經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè),系數(shù)確定最小二乘法70趨勢外推法71回歸分析法運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對HR需求進(jìn)行預(yù)測。這種方法通過尋找HR需求量與其影響因素〔一種或多種〕之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知HR需求量的變化。72定員定額分析法

1、工作定額分析法：通過對作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析，計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預(yù)測變動因素的修正，確定公司的員工需求。73工作定額法

WN=q·(1+R)

其中:R=R1+R2–R3

N表示人力資源的需求量，W表示企業(yè)方案期任務(wù)總量，q表示企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)，R表示方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)74工作定額法的應(yīng)用某高校2024年在校生有15000人，師生比例為1：20，在2024年方案增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5%。根據(jù)需要預(yù)測的勞動定額法，該校2024年需要的教師數(shù)應(yīng)為多少？解：q=20R=5%W=15000+1800那么需要的教師人數(shù)N=W/q(1+R)=80075定員定額分析法

2、勞動效率定員法：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。定額完成率=實(shí)際完成定額工時總數(shù)/實(shí)作工時總數(shù)實(shí)作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)-缺勤工時總數(shù)-非生產(chǎn)工時總數(shù)-停工工時總數(shù)+加班加點(diǎn)工時總數(shù)工時利用率=作業(yè)率×出勤率出勤率=出勤工時/制度工時作業(yè)率=實(shí)做工時/出勤工時需求人數(shù)=方案定額工時總數(shù)×〔1+廢品率〕滿額制度工時數(shù)×出勤率×作業(yè)率×定額完成率76定員定額分析法例題：P54例題〔1〕77定員定額分析法3、崗位定員法4、設(shè)備看管定額定員法5、比例定員法78其它預(yù)測模型灰色預(yù)測模型：生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法計算機(jī)模擬法79附錄人力資源需求預(yù)測定量方法的本卷須知P4780第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測及供求平衡第一單元供給分析根本知識81一、內(nèi)部供給預(yù)測人員供給的主要局部，需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部供給。二、外部供給預(yù)測〔一〕影響因素：地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好〔二〕主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生〔預(yù)測比較容易〕復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人〔預(yù)測比較容易〕失業(yè)人員、流動人員〔預(yù)測相對較困難〕其他組織在職人員〔預(yù)測比較容易〕82能力要求83一、人力資源供給預(yù)測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)2、分析職務(wù)調(diào)整政策和歷年數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例3、向各部門主管人員了解將來的人事調(diào)整狀況4、將數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出內(nèi)部供給量5、分析外部供給因素，對外部供給做出預(yù)測6、將內(nèi)外部供給匯總，得出企業(yè)總供給84二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法人力資源信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型返回85人力資源信息庫技能清單針對一般員工〔即非管理人員〕，清單主要包括員工的崗位、經(jīng)驗、年齡、技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷、績效表現(xiàn)情況及評價，一旦出現(xiàn)職位空缺，就可以根據(jù)信息及時挑選適宜人選。管理才能清單針對管理人員，其內(nèi)容包括，管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬職責(zé)、管理對象類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績。86外部招聘6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給為28人外部招聘10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給為47人外部招聘6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給為40人晉升5人降職3人晉升8人降職4人人力資源接替模型例如高層管理人員中層管理人員基層管理人員管理人員接替模型87馬爾可夫模型根本思路：找出過去人力資源流動的比例，以此來預(yù)測未來人力資源供給的情況。步驟：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算未來某一時期各類人員轉(zhuǎn)移的概率；根據(jù)基期各類人員數(shù)量及流動概率，計算預(yù)測時點(diǎn)各類人員內(nèi)部供給量。88馬爾可夫模型89第二單元人力資源供需平衡一、供需預(yù)測比較結(jié)果1、供求平衡這種情況極少見，甚至不可能。即使供給和需求在總量上平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上不平衡2、供不應(yīng)求3、供大于求90二、供不應(yīng)求的平衡措施1、將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2、如高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案，企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，應(yīng)擬定外部招聘方案3、短缺不嚴(yán)重時，適時延長工作時間并增加報酬4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率5、制定非全日制臨時用工方案，如返聘退休人員，聘用小時工6、制定聘用全日制臨時用工方案91三、供大于求的平衡措施1、永久性裁員或者辭退員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3、提前退休或內(nèi)退4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一局部人在培訓(xùn)，為擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，增加員工競爭力，鼓勵其自謀職業(yè)，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，開辦第三產(chǎn)業(yè)6、減少工作時間，隨之降低工資水平7、采用多個員工分擔(dān)以前只要一個或幾個人就可以完成的工作，實(shí)質(zhì)是和6相同。92模擬題單項選擇題1.()以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)(A)古典組織理論(B)近代組織理論(c)現(xiàn)代組織理論(D)當(dāng)代組織理論答案：〔〕P22.()說明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。(A)任務(wù)與目標(biāo)原那么(B)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原那么(c)有效管理幅度原那么(D)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原那么答案：〔〕P3933.以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制(A)成果(B)工作(c)關(guān)系(D)人員答案：〔〕P94.不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是()。(A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任(B)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(c)員工士氣低落(D)組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露答案：〔〕P125.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升方案、人員補(bǔ)充方案和()。(A)職業(yè)生涯規(guī)劃(B)人員培訓(xùn)方案(c)薪酬福利方案(D)人員配備方案答案：〔〕P22946.()是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。(A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B)人力資源的需求預(yù)測問題(c)人力資源的供給預(yù)測問題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題答案：〔〕P257.人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是()。(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(c)馬爾可夫分析法(D)人員比率法答案：〔〕P40-468.某企業(yè)方案期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60．方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01．運(yùn)用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()。(A)60(B)100(C)160(D)200答案：〔〕P459.()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求(c)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡答案：〔〕P699510.在動態(tài)組織設(shè)計理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位．

(A)靜態(tài)組織設(shè)計理論(B)動態(tài)組織設(shè)計理論

(c)古典組織設(shè)計理論(D)近代組織設(shè)計理論答案()P211.()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。

(A)模擬分權(quán)組織(B)分公司與總公司

(c)多維立體組織(D)子公司與母公司答案()P412.在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取()。

(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

(c)縱向整合戰(zhàn)略(D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略答案()P109613.()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改進(jìn)式變革(B)爆破式變革(c)組織結(jié)構(gòu)整合(D)突發(fā)式變革答案()P1314.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動階殷；③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段．排序正確的選項是()．(A)③②①④(B)④③②①(c)③②④①(D)③④②①答案()P1415.人員晉升方案的內(nèi)容不包括()．(A)晉升意向(B)晉升比率(c)晉升條件(D)晉升時間答案()P229716.編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()．(A)人力資源的需求預(yù)測(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(C)人力資源的供給預(yù)測(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)答案()P2917.定員定額分析法不包括()(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法答案()P45-4618.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()．(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型答案()P64-699819.以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是()A.組織的規(guī)章B.組織的機(jī)制C.組織的體制D.組織的協(xié)調(diào)答案P220.合理分權(quán)的作用不包括()A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B.有利于基層迅速正確地做出決策C.有利于調(diào)動下級的積極主動性D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題答案P321.以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的選項是()A.又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司B.參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營方案C.對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策D.搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料答案P79922.管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是()A.業(yè)務(wù)程序B.業(yè)務(wù)數(shù)量C.業(yè)務(wù)崗位D.信息傳遞答案BP1123.企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括()A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和方案C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案D.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才答案AP1324.狹義的人力資源規(guī)劃不包括()A.人員配備方案B.人員補(bǔ)充方案C.人員晉升方案D.人員培訓(xùn)方案答案DP2210025.()不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.趨勢外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.回歸分析法答案AP40-4626.人力資源預(yù)測的作用不包括()A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調(diào)發(fā)開工的積極性D.是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)答案BP3127.人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟(jì)模型B.計算機(jī)模型法C.馬爾可夫模型D.定員定額分析法答案CP4510128.以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的選項是〔〕〔A〕動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容〔B〕現(xiàn)代組織設(shè)計理論動態(tài)組織設(shè)計理論〔C〕動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容〔D〕動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步開展答案29.〔〕組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起〔A〕獨(dú)立型〔B〕模擬分權(quán)〔C〕依托型〔D〕多維立體答案30.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含〔〕〔A〕組織體系圖〔B〕組織戰(zhàn)略圖〔C〕工作說明書〔D〕業(yè)務(wù)流程圖答案10231.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于〔〕組織結(jié)構(gòu)的變革方式〔A〕改進(jìn)式〔B〕爆破式〔C〕方案式〔D〕漸進(jìn)式答案32.人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括〔〕。〔A〕受訓(xùn)人員的數(shù)量〔B〕培訓(xùn)的方式方法〔C〕培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算〔D〕培訓(xùn)的獎勵措施答案33.編制人員需求方案時，方案期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于(〕〔A〕方案期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上方案期內(nèi)自然減員人數(shù)〔B〕方案期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去方案期內(nèi)自然減員人數(shù)〔C〕方案期內(nèi)自然減員人數(shù)加上方案期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)〔D〕方案期內(nèi)自然減員人數(shù)減去方案期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)答案10334.定員定額分析法不包括〔〕?！睞〕結(jié)構(gòu)定員法〔B〕崗位定員法〔C〕效率定員法〔D〕比例定員法答案35.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是〔〕〔A〕企業(yè)戰(zhàn)略〔B〕組織結(jié)構(gòu)〔C〕管理幅度〔D〕人工本錢答案36.關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的選項是〔〕?！睞〕企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決〔B〕嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給〔C〕人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測〔D〕企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給答案10437.〔〕不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容?！睞〕管理行為標(biāo)準(zhǔn)〔B〕權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)〔C〕組織信息控制〔D〕部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)答案38.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的選項是〔〕?！睞〕分公司有自己獨(dú)立的名稱〔B〕總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任〔C〕分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立〔D〕較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中答案39.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是〔〕?！睞〕直線職能制〔B〕常設(shè)機(jī)構(gòu)〔C〕超事業(yè)部制〔D〕事業(yè)部制答案10540.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在〔〕之中?！睞〕直線職能制〔B〕事業(yè)部制〔C〕模擬分權(quán)制〔D〕跨國公司答案41.企業(yè)制定人員今生方案時，一般不包括〔〕指標(biāo)?！睞〕晉升條件〔B〕晉升比例〔C〕晉升時間〔D〕晉升路徑答案42.以下不屬于員工薪酬鼓勵方案作用的是〔〕。A充分發(fā)揮薪酬的鼓勵功能B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C提高企業(yè)在市場上的競爭力D保證人工本錢與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系答案10643.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的選項是〔〕。A不會受預(yù)測者知識水平的限制B要求預(yù)測者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃答案44.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是〔〕。A經(jīng)驗預(yù)測法B描述法C轉(zhuǎn)換比率法D德爾菲法答案45.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，〔〕是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A計算機(jī)模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟(jì)計量模型法答案10746.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的()變革方式A、改進(jìn)式B、漸進(jìn)式C、方案式D、爆破式答案47.以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯誤的選項是()A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步開展C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體答案48.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原那么的是()A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級為中心答案10849.以下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是()A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變答案50.以下不屬于企業(yè)人員配置方案的內(nèi)容的是()A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B、人員的職務(wù)變動情況C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D、職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)方法答案51.以下說法不正確的選項是()A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的答案10952.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是()A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗預(yù)測法答案53.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)食物開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來開展趨勢的方法是()A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法答案54.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的選項是()A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B、經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況答案110多項選擇題1.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的選項是()(A)組織理論包括組織設(shè)計理論(B)組織理論被稱為廣義組織理論(C)組織設(shè)計理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計理論外延相同答案：〔〕P12.部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原那么包括〔〕(A)以產(chǎn)權(quán)為中心(B)以關(guān)系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)以工作和任務(wù)為中心答案：〔〕P8-93.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括〔〕(A)改進(jìn)式變革(B)爆破式變革(c)方案式變革(D)組織結(jié)構(gòu)整合(E)反響式變革答案：〔〕P121114.〔〕屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。〔A〕企業(yè)的行業(yè)特征(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)〔C〕企業(yè)的開展戰(zhàn)略〔D〕企業(yè)文化(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)答案：〔〕P255.人力資源預(yù)測的局限性包括()(A)預(yù)測方法不精密〔B〕企業(yè)內(nèi)部的抵抗(C)預(yù)測的代價高〔D〕知識水平的局限(E)環(huán)境的不確定性答案：〔〕P326.人力資源需求預(yù)測的定量方法包括〔〕(A)轉(zhuǎn)換比率法〔B〕馬爾科夫分析法(C)回歸分析法〔D〕灰色預(yù)測模型法(E)趨勢外推法答案：〔〕P41-461127.()是新型組織結(jié)構(gòu)模式．

(A)多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)子公司與母公司

(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D)分公司與總公司

(E)企業(yè)集團(tuán)答案()P4-68.以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括()．

(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制

(D)分權(quán)制(E)直線職能制答案()P99.()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(jì)(E)法律答案()P2411310.制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么包括()．(A)確保人力資源需求的原那么(B)保持穩(wěn)定性的原那么(C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么(D)保持適度流動性的原那么(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么答案()P25-2611.()是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素．(A)顧客需求的變化(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動力本錢趨勢(D)追加培訓(xùn)需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢答案()P3212.人力資源需求預(yù)測的定性方法包括()。(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預(yù)測法答案()P4011413.以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改進(jìn)式變革的是()。A.新設(shè)一個職位B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合C.兩家企業(yè)合并D.局部改革某個科室的職能E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)答案P1214.以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是()。A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C.產(chǎn)品的市場占有率D.技術(shù)裝備的先進(jìn)性E.生產(chǎn)銷售狀況答案P2611515.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測C.企業(yè)人力資源供給預(yù)測D.企業(yè)特種人力資源預(yù)測E.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測答案P30-3116.崗位定員法是根據(jù)()計算和確定定員人數(shù)的方法。A.崗位工作的經(jīng)驗要求B.崗位工作人員的生產(chǎn)率C.崗位工作的效率D.工作崗位的多少E.崗位工作負(fù)荷量的大小答案P4511617.影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有()。A.出勤率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.總本錢D.總資產(chǎn)E.企業(yè)管理制度答案P4818.假設(shè)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有()。A.減少員工的工作時間C.合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)B.提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D.將符合條件的充裕人員調(diào)往空缺崗位E.制定聘用非全日制臨時用工方案答案P7011719.企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有〔〕。〔A〕獨(dú)立核算〔B〕自負(fù)盈虧〔C〕受集團(tuán)控制〔D〕自求開展〔E〕參與集團(tuán)決策活動答案20.新型的組織機(jī)構(gòu)包括〔〕等多種形式〔A〕矩陣制〔B〕直線職能組織〔C〕事業(yè)部制〔D〕多維立體組織〔E〕子公司和母公司答案11821.以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是〔〕?！睞〕本錢增加〔B〕合理化建議減少〔C〕指揮不靈〔D〕市場占有率縮小〔E〕信息不暢答案22.人員晉升方案是企業(yè)根據(jù)〔〕制定的員工職務(wù)提升方案?！睞〕企業(yè)目標(biāo)〔B〕人員需要〔C〕工作調(diào)動〔D〕戰(zhàn)略需要〔E〕內(nèi)部人員分配情況答案11923.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有〔〕。〔A〕人口的性別比例〔B〕勞動力的隊伍結(jié)構(gòu)〔C〕勞動力隊伍的數(shù)量〔D〕勞動力隊伍的質(zhì)量〔E〕社會或本地區(qū)的人口規(guī)模答案24.勞動效率定員法是根據(jù)〔〕計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法?！睞〕工作崗位的多少〔B〕勞動效率〔C〕工作負(fù)荷量的大小〔D〕生產(chǎn)任務(wù)量〔E〕崗位工作人員的經(jīng)驗答案12090.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清〔〕?！睞〕某個單位應(yīng)同那些單位和個人發(fā)生關(guān)系〔B〕某個單位要求別人給予何種配合和效勞〔C〕某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭〔D〕某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些效勞〔E〕內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變答案91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵抗和反對，人們反對變革的根本原因在于〔〕?！睞〕改革方式太過于劇烈〔B〕生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化〔C〕改革使他們失去了工作的平安感〔D〕一局部員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊〔E〕改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法答案12192.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有〔〕?！睞〕人力資源費(fèi)用的控制〔B〕人力資源需求預(yù)測〔C〕人力資源信息的收集〔D〕人力資源供給預(yù)測〔E〕人力資源供需綜合平衡答案93、人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是〔〕?！睞〕對顧客群的分析〔B〕對新參加競爭者的分析〔C〕對市場環(huán)境的分析〔D〕對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析〔E〕對競爭策略的分析答案12294、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的書法正確的選項是〔〕?！睞〕馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求〔B〕經(jīng)濟(jì)計量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣〔C〕馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給〔D〕生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測〔E〕灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法答案95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是〔〕?！睞〕生產(chǎn)函數(shù)模型法〔B〕經(jīng)驗推斷法〔C〕人力資源信息庫〔D〕定員分析發(fā)〔E〕管理人員解體模型答案12390、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括()A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)答案91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()A、實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B、保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行C、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理的各項方案E、提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平答案12492、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括〔〕A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求B、提高企業(yè)人力資源的利用效率C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項方案E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度答案93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有〔〕A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、勞動力市場機(jī)制E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度答案12594、德爾菲法所請的專家的來源有()A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理答案95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利答案126簡答題(2024年11月)簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本程序。(15分)127綜合分析題某汽車集團(tuán)是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外。還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如方案科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。(10分)發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。(10分)128參考答案：1。該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制。獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個獨(dú)立的利潤中心因此．可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。汽車集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖略

組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：層次清晰；上下關(guān)系明確；結(jié)構(gòu)完整〔畫到分廠級即可〕。2。發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門。賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能機(jī)構(gòu)。使每一單位負(fù)有“模擬性〞的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬〞的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。

發(fā)動機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)圖略

組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：層次清晰，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整129W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)立W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財務(wù)、工程開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負(fù)責(zé)工程開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)開展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個部門變成工程開發(fā)、市場籌劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人開展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時候，好似大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢?讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋〞，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋〞，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：(1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題?(10分)(2