企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合A卷帶答案

單選題（共50題）1、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B2、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協(xié)商一致原則D.全面原則【答案】D3、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D4、（）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C5、（）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點。A.公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關(guān)系等多種技能C.組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權(quán)力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C6、競爭五要素分析模型是由()提出的。A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】A7、()保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】A8、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D9、選項中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定【答案】D10、人力資源費用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】A11、對勞動力市場工資指導價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A12、員工的（）應與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C13、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A14、下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級【答案】A15、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】B16、培訓效果的問卷調(diào)查評估不適用于（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況【答案】B17、培訓課程目標分析的內(nèi)容不包括()。A.學員知識能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預期分析D.培訓課程的費用分析【答案】D18、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C19、在選擇薪酬調(diào)查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A20、招聘申請表的特點不包括（）。A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應聘者C.同一單位申請表項目是相同的D.提供后續(xù)選擇的參考【答案】C21、下列公式錯誤的是()。A.總供給=消費+收入B.均衡國民收入=消費+儲蓄C.總供給=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A22、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D23、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B24、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A25、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A26、當勞動力供給彈性大于1時，表明()A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性【答案】C27、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調(diào)整【答案】A28、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D29、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A30、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D31、以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務作為內(nèi)容【答案】C32、對于學習能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是()A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.品德測驗【答案】A33、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A34、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】A35、()的工資標準不以金額表示。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B36、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】A37、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中。用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B38、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.控制能力【答案】B39、通過崗位評估來（）是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A40、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負()。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任【答案】A41、關(guān)于培訓課程設計的表述，不正確的是（）。A.根本任務是滿足企業(yè)和學習者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理【答案】C42、評價中心技術(shù)不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D43、在設計KPI時，解決“工作產(chǎn)出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別【答案】A44、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D45、下列不屬于法人機關(guān)的是（）。A.意思機關(guān)B.履行機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B46、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應的經(jīng)濟負擔能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務【答案】C47、（）可用來測量受訓者對培訓項日中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】A48、以下關(guān)于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（）。A.從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素【答案】B49、關(guān)于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D50、對考評者培訓的具體內(nèi)容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D多選題（共25題）1、實施360度考評應密切關(guān)注的問題包括()A.使用客觀的統(tǒng)計程序B.應公開績效考評的結(jié)果C.要求考評者對期意見承擔責任D.培訓管理者成為360度考評的專家E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法【答案】AC2、關(guān)于職業(yè)責任，說法正確的有（）。A.職業(yè)責任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任C.職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容D.在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責任也越大【答案】AC3、間接薪酬包括()A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權(quán)【答案】AC4、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級真題、2008年11月四級真題]A.行業(yè)協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.企業(yè)家協(xié)會【答案】BD5、福利的支付方式分為()A.當期支付B.實物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC6、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD7、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC8、測評指導語包括的內(nèi)容是（）。A.員工素質(zhì)測評的目的B.強調(diào)測評與測驗考試的不同C.填表前的準備工作和填表要求D.舉例說明填寫要求E.測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋【答案】ABCD9、設計員工培訓評估方案時，應注重達到的基本要求有()。A.考慮個體差異B.操作簡單C.易于實施D.考慮不同類型培訓項目的評估要求E.考慮評估成本【答案】BCD10、按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD11、薪酬計劃報告通常包括（）。A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率D.各主要部門薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況【答案】BCD12、職業(yè)技能的特點是（）。A.推陳出新的時代性B.崗位職責的專業(yè)性C.工種級別的層次性D.履職過程的綜合性【答案】ABCD13、社會主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD14、在制定薪酬計劃時，應掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括（）。A.擬晉升職務的員工人數(shù)B.擬退休的員工人數(shù)C.擬崗位輪換的員工人數(shù)D.擬休假的員工人數(shù)E.企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度【答案】ABCD15、勞務派遣的主體有（）。A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC16、勞動法律事實可以分為()。A.勞動法律關(guān)系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關(guān)系E.勞動法律事件【答案】C17、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD18、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，它至少涉及的基本職能包括（）。A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評E.選拔【答案】BCD19、在素質(zhì)測評中，對員工進行分類的常用標準有（）。A.道德分類標準B.調(diào)查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E.能力分類標準【答案】BC20、薪酬計劃報告通常包括（）。A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率D.各主要部門薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況【答案】BCD21、管理培訓體系設計的原則包括()。A.戰(zhàn)略性原則B.有效性原則C.計劃性原則D.持續(xù)性原則E.實用性原則【答案】ABCD22、強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過寬傾向C.相似偏差D.苛嚴誤差E.對比偏差【答案】AB23、制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求有()A.系統(tǒng)性B.多樣性C.有效性D.標準化E.普遍性【答案】ACD24、企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括()等幾種形式。A.職能分工B.專業(yè)分工C.特殊分工D.個別分工E.技術(shù)分工【答案】AB25、培訓成果的四級評估體系包括（）。A.技能評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估E.反應評估【答案】BCD大題（共10題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。二、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性的素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。三、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經(jīng)驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。五、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)六、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）七、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預測做好準備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）八、某計算機網(wǎng)絡技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：九、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應當反應組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；③應考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。一十、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多