勞動合同糾紛-勞動糾紛律師案例解析電子郵件合同能否認定是書面的勞動合同

勞動糾紛律師案例解析電子郵件合同能否認定是書面的勞動合同？【基本案情】2010年6月，上海某貿易有限公司（以下簡稱“貿易公司”）向唐某發(fā)出電子郵件一份，該電子郵件明確約定：任命唐某為公司銷售總監(jiān)，基本工資4000元，交通補助每月1000元，因公長途實報實銷，當月銷售額完成規(guī)定任務的，領取業(yè)績獎金500元，完成一定額度指標的，再領取相應提成，年底雙薪，勞動合同期限自2010年6月至2013年6月，為期三年，工作地點以上海為主。唐某在收到郵件的當日以電子郵件回復可以隨時到崗。唐某于2010年6月下旬正式入職，雙方按電子郵件內容正常履行權利義務。2012年10月，貿易公司書面通知唐某解除勞動關系。2012年11月，唐某向上海市長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求貿易公司支付：自2010年6月至2011年4月間因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額50000元整以及違法解除勞動合同的經濟賠償金10000元整?！局俨谜J為】本案的爭議焦點在于貿易公司向唐某發(fā)出的電子郵件是否可視為雙方訂立了書面勞動合同。根據(jù)《合同法》第十一條的規(guī)定，書面形式指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文，其中數(shù)據(jù)電子郵件等可以有形地表現(xiàn)所載內容的形式，因此郵件可以視為是貿易公司向唐某發(fā)出的書面要約。故唐某以雙方不存在書面勞動合同為由要求貿易公司支付雙倍工資差額的請求，仲裁不予支持。由于貿易公司解除唐某的原因并不具備《勞動合同法》第四十條所規(guī)定的情形，因此屬于違法解除，仲裁裁決貿易公司向唐某支付經濟賠償金10000元。【律師解讀】本案是一個很具意義的案件，其意義并不在于案件本身的法律關系有多復雜與深奧，而是該案從司法實踐上確認了通過數(shù)據(jù)電文形式構成勞動關系的應當視同雙方訂立了書面勞動合同，勞動者如果以未簽訂書面勞動合同為由要求用人單位支付雙倍工資的，將不能得到法律的支持。一直以來，關于通過電子郵件形式確立勞動關系的是否屬于訂立書面勞動合同存在兩種觀點：一種觀點認為根據(jù)《合同法》第十一條的規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內容的形式，因此以郵件形式訂立的勞動合同應當屬于書面勞動合同；另一種觀點則認為，《合同法》調整的是平等主體之間的民事法律關系，而《勞動合同法》調整的主體是用人單位與勞動者，勞動者相對于用人單位具有人身和財產上的隸屬關系，由于雙方地位不平等，因此《合同法》的相關規(guī)定并不能適用于勞動法律關系。筆者以為，要認定《合同法》中某些規(guī)定在勞動法律關系中的適用與否，應當結合兩部法律調整的主體、設立的初衷與目的、側重的保護對象以及各自的性質等因素綜合判斷。《勞動合同法》因其兼具私法與公法的性質，因此屬于社會法。一方面，由于訂立勞動關系作為一種民事行為，應當是用人單位與勞動者雙方真實、一致的意思表示，勞動合同作為該意思表示的具體表現(xiàn)形式應當?shù)玫匠浞值淖鹬嘏c執(zhí)行。由于一份合法的勞動合同具備比如雙務、諾成、有償?shù)让袷聟f(xié)議的特征，因此《勞動合同法》具有強烈的私法性質。另一方面，由于用人單位在擇選員工、獲取信息、提供用工條件與勞動保障等方面又具有天然優(yōu)勢，尤其在員工去留問題上用人單位往往占據(jù)更主動的地位，雙方從地位上來說又明顯不平等，而《勞動合同法》通過賦予勞動者某些法定權利，或者當勞動合同為勞動者預設的權利受到侵犯時，《勞動合同法》通過國家干預來保護勞動者的合法權益，達到糾正失衡的勞動關系的目的，從這個意義上講《勞動合同法》又是一部公法。雖然兩種性質從整體上來說是并存的，但由于其公法特征需要當私權受到侵害時才得以彰顯，因此私法化與合同化應當是《勞動合同法》的首要特征，《合同法》總則中的規(guī)定，如果其與《勞動合同法》沒有沖突，不違背勞動合同法基本精神時應當適用。在建立了上述觀點之后我們再來看本案。根據(jù)相關規(guī)定，一份完整的勞動合同應當至少包括勞動合同期限、工作內容、工作地點、勞動報酬等要素，本案中唐某與貿易公司通過相互郵件往來，已經對上述事項協(xié)商一致，因此應當認定雙方之間的勞動合同已經訂立。那么是否構成書面勞動合同呢？由于《勞動合同法》本身并未對“書面形式”作出明確的定義，因此需要結合《合同法》中的相關規(guī)定對“書面形式”進行擴張解釋。事實上，《合同法》第十條將合同形式分為三類，即口頭形式、書面形式和其他形式。一般認為，所謂的“其他形式”是指推定和默示形式，比如租賃合同到期，承租人繼續(xù)繳納房租且出租人接受的，可推定雙方訂立了不定期租賃合同?；蛘咭环桨l(fā)出要約，另一方直接以實際行動履行要約的，也可推定雙方合同已經訂立，本案顯然并不屬于“其他形式”?？陬^形式與書面形式的區(qū)分標準在于雙方的意思表示是否是通過有形載體得以表現(xiàn)。無論是電子郵件，還是傳統(tǒng)的紙質文件，甚至是錄音文件，借助的載體無論是紙張還是數(shù)據(jù)電文，只要存留完好，都能保證合同訂立方能在未來較長的一段時間內，重新完整回顧訂立之初的合同原件，一旦發(fā)生爭議，都能達到舉證證明合同存在、厘清事實真相、分配各方責任的目的。因此，以電子郵件形式訂立勞動合同與以紙質文件形式訂立勞動合同，其實本無二致，本案應當認定是通過書面形式訂立了勞動合同?，F(xiàn)實中常見的另一問題是用人單位與勞動者容易在郵件真實性的說法上各執(zhí)一詞、莫衷一是。本案因為只有一個來回的郵件來往因此訂立過程較為簡單，但如果是經過了數(shù)個郵件來回，雙方對郵件內容均多次予以增刪更改，而當產生爭議時彼此舉證的電子郵件又并非是同一份，那么由誰來承擔電子郵件原件舉證不能的不利后果呢？筆者以為由用人單位來承擔相應的法律風險是從權責統(tǒng)一原則出發(fā)的客觀需要，也才真正體現(xiàn)了實質公平。因為簽訂書面勞動合同本身就是用人單位的一項法定義務，具體通過什么形式簽訂勞動合同用人單位具有自主選擇權。既然用人單位選擇采取風險較大的電子郵件形式，那么也應由其來承擔此種選擇帶來的法律風險。因此筆者建議用人單位如果采取電子郵件形式簽訂勞動合同的，那么在與勞動者就合同各條款內容達成共識之后，應當及時打印出來并由勞動者簽字確認，一