2017年05月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案

內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯(lián)系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯(lián)系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯(lián)系刪除2017年05月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案一、簡答題(每小題10分，共20分)1、簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。

2、簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟。

二、綜合分析題(本題共80分)某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調管理。

請根據上述情境，回答以下問題：3、請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。4、試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?5、本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。

請根據上述情景，回答以下問題：6、該激勵方案有哪些優(yōu)點?7、該激勵方案存在哪些問題?8、期權的獲取方式有哪幾種?某保健品公司計劃在明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。

請根據上述情境，回答以下問題：9、為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境?10、如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。11、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部門和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知。李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，自己懷孕5個月無法前往，希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。

2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。

請根據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析。

答案:

一、簡答題1、一般來說，行為面試的流程包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；②選定必測勝任特征指標；③設計行為面試體系；④評估設計出的體系；⑤行為面試流程的實施。

2、企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟：①前期準備工作；②績效考評指標體系設計；③績效考評運作體系設計；④績效考評結果反饋體系設計；⑤制定績效管理制度。二、綜合分析題3、資本經營型總部：一個資金中心，負責集團的財務和資產運營、財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控以及對外部企業(yè)的收購、兼并工作，其他職能由下屬企業(yè)承擔。總部每年給下屬企業(yè)一定的財務目標，下屬企業(yè)只要達成財務目標就可以了。

在這種總部類型結構下，下屬企業(yè)的相關性可以很小，集團的業(yè)務涉及范圍廣。由于總部只負責資產運作，因此，職能人員不多，主要是財務管理人員。這種相對分權的總部結構模式被稱為“有頭腦沒手腳”，可以創(chuàng)造資本經營的協(xié)同效應。

戰(zhàn)略型總部：負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。

為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調、提高集團綜合效益上。目前大多數(shù)集團都是采用或者正在轉向這種類型的總部結構模式。

集團總部職能的正確定位：

從職能上講，總部應該成為企業(yè)集團的五大中心，即：戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調、提高集團綜合效益上。目前大多數(shù)集團都是采用或者正在轉向這種類型的總部結構模式。

本題中，該集團總部組織結構調整方案做得比較好的是定位清晰。不足的是，對于戰(zhàn)略型總部和資本經營型總部的區(qū)分不夠明確，目標是想要建設資本經營型總部，但按調整的組織結構及職能來看，應屬于戰(zhàn)略型總部。

其次，總部應該成為企業(yè)集團的五大中心，但在該調整方案中，該五項關鍵職能里只看到了戰(zhàn)略中心、人力資源中心和資本中心，其他兩個中心(制度中心、文化中心)沒有突出顯示。

最后，總部組織結構調整后，部門分工還是比較精細，總部設立的部門還是比較多，不利于部門內部和部門之間的協(xié)調，也不利于集團資源的整合。

4、總部組織結構再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員；④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失；⑤集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡。

5、可采用的方法有：①綜合加權法。是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法。是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。③能位匹配法，也稱能位匹配技術?！澳堋奔慈瞬偶捌浔旧淼哪芰λ刭|，“位”即工作崗位。

6、優(yōu)點：期權的參與范圍擴大到銷售人員；期權購買的價格為市場價的50%，比較優(yōu)惠。

7、存在的問題是：①該激勵方案超過行權期限，期權的行使期限一般不超過10年，而該激勵方案是15年。②員工持股時，要求至少70%的員工參與，該激勵方案中沒有提及到員工參與。③員工持股要依照“有限原則”，即限制每個員工所得股票的數(shù)量，該激勵方案中并沒有規(guī)定。

8、期權的獲取方式：可通過贈予、購買、分紅等形式。

9、①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用；②提高管理者的支持程度；③增加應用所學技能的機會；④建立受訓員工聯(lián)系網絡；⑤建立一對一的輔導關系。

10、可以從以下三個維度設計考核指標：①培訓前的考核指標，可以設計為：培訓需求實現(xiàn)度；培訓計劃的可行性等。②培訓中的考核指標，可以設計為：培訓項目的覆蓋率；培訓師的授課能力及態(tài)度等。③培訓后的考核指標，可以設計為：培訓目標達成率；受訓者知識技能提高率等。

或者可以從以下四個維度設計考核指標：①反應評估：如學員對具體培訓課程的滿意度、對培訓師的滿意度、對培訓組織的滿意度。②學習評估：如學員對于培訓內容、技巧等的吸收與掌握程度。③行為評估：如學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致。④結果評估：培訓給公司業(yè)績帶來的影響。

11、這是一起因“三期”女職工合同變更引發(fā)的勞動爭議。

李女士的訴求應得到支持，理由如下：

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。即：企業(yè)單方面變更勞動合同的條件：以文字形式提前告知員工，且需要與員工平等協(xié)商，達成一致后才能變更。變更以后要形成書面文件。如無法達成一致，變更無效。

案例中，甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月后，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知書，已懷孕5個月的李女士對此提出異議，但公司未給其回復，雙方并沒有達成一致，這樣的勞動合同條件變更是沒有法律依據的，因而無效。

此外，李女士也沒有《勞動合同法》第三十九條、第四十條所述的情形，故公司解除勞動合同沒有法律依據。

附：《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條

有下列情形之一的，用人