2016年05月助理人力資源管理師(三級)技能操作真題及答案

內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除2016年05月助理人力資源管理師(三級)技能操作真題及答案一、簡答題(每小題15分，共30分)1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。

2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。

二、計算題(共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)3、某公司擬招聘兩名工作人員。表是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(W1)。

根據(jù)表的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.7080.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911

三、綜合分析題(共50分)4、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司的績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是將績效考評落到實處，真正提高每個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢?

5、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、持術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組，在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度進行一次全面的再設(shè)計。

請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?

6、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以雛護自己合法權(quán)益。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件做出評析。

答案:

一、簡答題1、(1)框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。

(2)功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。

(3)表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別。

(4)命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

(5)具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

2、對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。

(1)培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要因材施教。

(2)對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分的利用時間，在有限的時間里最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，空間的設(shè)計如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。

(3)在教材選擇上，要為學(xué)員提供先進實用的教材。

(4)教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。

(5)培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。二、計算題3、A崗位：

候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4

候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45

候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78

B崗位：

候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17

候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32

候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64

通過以上核算可以看出：候選人丁作為A崗位的最終候選人，候選人甲作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)。三、綜合分析題4、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

(1)目標(biāo)第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投人工作。

(2)計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。

(3)監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對達不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。

(4)指導(dǎo)第四。員工為了“達標(biāo)”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；亦可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；也可以對不切合實際的計劃、目標(biāo)和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。

(5)評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進行復(fù)查，對員工的業(yè)績做出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。

5、應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作包括：首先做好員工薪酬滿意度調(diào)查及一線員工的崗位定編定員工作，確定崗位定額和職責(zé)內(nèi)容。其次了解一線員工的市場水平，進行工資水平市場調(diào)查，掌握公司薪酬點，并和市場薪酬水平比較，確定公司一線員工現(xiàn)有水平占市場總水平的百分比。

最后結(jié)合社會生活費用的水平及國家發(fā)布的最低工資及指導(dǎo)線的標(biāo)準(zhǔn)，綜合確定工資水平點。還要結(jié)合公司現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和個人實際貢獻的情況，召開會議，選擇和確定薪酬策略及薪酬類型。指定專人制定相關(guān)政策；組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學(xué)習(xí)新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好時，進行講解。

并且：

(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。

(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

(4)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況。

(5)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。

(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。

6、(1)該公司的做法是違法的。

首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诙碌谄邨l規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。小張自人職當(dāng)日，雙方已形成事實勞動關(guān)系。

其次，根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這屬于法律強制性規(guī)定，違反該規(guī)定的合同無效。小張入職時，雙方已約定了明確的勞動