2022年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》名師預測卷3

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單選題（共69題，共69分）

1.外源性動機強的員工看重的是（）。

A.工作的挑戰(zhàn)性

B.工作帶來的社會地位

C.工作帶來的成就感

D.對組織的貢獻

2.某金屬結(jié)構(gòu)廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經(jīng)過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結(jié)構(gòu)廠。

該廠的發(fā)展歷史印證了長期勞動力需求曲線走向（）。

A.只能是向右下傾斜，斜率為負

B.只能是向右上傾斜，斜率為正

C.只能是向右下傾斜，斜率為正

D.只能是向右上傾斜，斜率為負

3.某金屬結(jié)構(gòu)廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經(jīng)過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結(jié)構(gòu)廠。

下列關于勞動力需求的說法中，錯誤的是（）

A.需求可以劃分為直接需求和間接需求兩種

B.勞動力需求和資本需求之間存在著緊密的聯(lián)系

C.對資本或機器設備等生產(chǎn)資料的需求是一種派生需求

D.當其他情況下不變而產(chǎn)品需求發(fā)生變化時，勞動力的需求就會隨之發(fā)生反方向的變化

4.小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構(gòu)進行了投訴。

該汽車制造廠違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，應當受到的處罰是（）。

A.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付1.5倍工資

B.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付2倍工資

C.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付3倍工資

D.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付5倍工資

5.小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構(gòu)進行了投訴。

勞動監(jiān)察的程序不包括（）。

A.立案

B.審查

C.處理

D.告知

6.下列選項中，不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是（）。

A.系統(tǒng)性

B.復雜性

C.靈活性

D.目標性

7.若東道國管理、教育和技術發(fā)展水平較高，則存在大量素質(zhì)良好的管理和技術人才，這時國際性公司的人力資源管理不應采?。ǎ?。

A.民族中心模式

B.多中心模式

C.全球中心模式

D.地區(qū)中心模式

8.下列關于個人勞動力供給曲線的說法中，錯誤的是（）。

A.形狀是向后彎曲的

B.工資率比較低的時候，斜率為正

C.工資率比較高的時候，斜率為負

D.當工資率上升到一定程度的時候，隨著勞動者總收入水平的提高，滿足物品或服務需要的愿望比較強烈

9.在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量（）。

A.越多

B.越少

C.不變

D.不確定

10.下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是（）。

A.勞動者個人及其家庭所需的生活費用

B.個人偏好

C.同工同酬的原則

D.企業(yè)的工資支付能力

11.下列關于勞動力供給的說法中，正確的是（）。

A.勞動力供給總量即勞動力總數(shù)量

B.雇主可以隨意安排員工的周工作時間

C.勞動力參與率就是實際勞動人口與16歲以上的總?cè)丝谥?/p>

D.勞動力供給質(zhì)量即勞動力隊伍的身體健康狀況

12.（）組織形式被稱為“法約爾模型”。

A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣

D.事業(yè)部制

13.在實踐中，面試考官會不自覺地過分強調(diào)某些方面而忽視另外一些方面，結(jié)果導致錄用決策的偏差屬于（）。

A.非語言行為造成的誤差

B.負面印象加重傾向

C.權重錯置

D.對比效應

14.下列關于人員甄選實施過程的說法中，正確的是（）。

A.體檢在應聘面試的前面

B.各種測試在應聘面試的前面

C.體檢在各種測試的前面

D.核查所填資料在接待應聘者的前面

15.下列關于薪酬管理的說法中，錯誤的是（）。

A.薪酬管理通過薪酬制度的貫徹實施，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關系

B.薪酬管理服務于企業(yè)人力資源管理總體發(fā)展戰(zhàn)略

C.薪酬管理直接調(diào)整員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式

D.薪酬管理協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關系

16.薪酬調(diào)查的步驟不包括（）。

A.確定調(diào)查目的

B.確定調(diào)查地點

C.選擇調(diào)查方式

D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

17.下列關于人員甄選的說法中，正確的是（）。

A.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員

B.最終的錄用決策應當由人力資源部門做出

C.這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術含量不高

D.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵的事件

18.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

A.10日

B.15日

C.20日

D.30日

19.下列選項中，屬于勞動爭議的是（）。

A.用人單位之間的爭議

B.勞動者之間的爭議

C.事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員之間因勞動權利義務分歧引起的爭議

D.國家機關與公務員之間的爭議

20.下列選項中，不屬于交易型領導者特征的是（）。

A.僅在標準沒有達成時進行干涉

B.持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖

C.觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動

D.承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就

21.在眾多激勵理論中提出“挫折一退化”觀點并進一步改進了馬斯洛需要層次理論的是（）。

A.三重需要理論

B.ERG理論

C.目標設置理論

D.公平理論

22.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其（）的程度。

A.專業(yè)化

B.規(guī)范化

C.制度化

D.職業(yè)化

23.由于新的規(guī)劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。這體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃與（）的關系。

A.工作分析和工作設計

B.人員招聘

C.績效考核

D.薪酬福利

24.員工的能力與天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于其（）水平的高低。

A.需要

B.動機

C.激勵

D.努力

25.下列選項中，不屬于勞動爭議處理的一般程序的是（）。

A.協(xié)商

B.擱置

C.調(diào)解

D.訴訟

26.績效管理在組織管理中的作用不包括（）。

A.有助于組織內(nèi)部的溝通

B.有助于促進員工的自我發(fā)展

C.幫助組織更有效地實行員工開發(fā)

D.有助于建設和諧的組織文化

27.下列選項中，不屬于組織結(jié)構(gòu)體系主要內(nèi)容的是（）。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.人員結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)

D.職權結(jié)構(gòu)

28.與目標管理法這一戰(zhàn)略性績效管理策略相對應的競爭優(yōu)勢獲取戰(zhàn)略是（）。

A.跟隨者戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.差異化戰(zhàn)略

D.成本領先戰(zhàn)略

29.下列關于人力資本投資理論的說法中，錯誤的是（）。

A.人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備視為一種資本

B.人力資本投資的重點在于它的利益導向性

C.人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動

D.亞當斯密認為一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力

30.下列關于績效管理和績效考核的說法中，錯誤的是（）。

A.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

B.績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

C.績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價關系相關的整個績效管理過程

D.有效的績效管理是對績效考核的有力支撐

31.采?。ǎ└偁巸?yōu)勢策略的組織，在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

A.探索者戰(zhàn)略

B.差異化戰(zhàn)略

C.跟隨者戰(zhàn)略

D.防御者戰(zhàn)略

32.下列關于勞動關系的說法中，錯誤的是（）。

A.勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關系

B.勞動關系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合并完成勞動過程

C.從廣義而言，勞動關系的主體包括員工和雇主及他們的組織

D.勞動關系是一種社會經(jīng)濟關系

33.人力資本投資的最終目的是（）。

A.提高人的生產(chǎn)能力

B.提高人在勞動力市場上的收益能力

C.增強企業(yè)的競爭力

D.增加企業(yè)的市場占有率

34.下列選項中，不屬于勞動力市場政策的是（）。

A.貨幣政策

B.人力政策

C.社會政策

D.財政政策

35.對社會保險標的具有直接保險利益的主體是（）。

A.受益人

B.保險人

C.被保險人

D.投保人

36.領導的影響力主要來源于（）。

A.專門的技能或才能

B.個人的魅力影響

C.個人的資歷和工作經(jīng)歷

D.組織的正式任命

37.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟不包括（）。

A.評價薪酬的含義

B.進行人員配備的設計

C.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

38.根據(jù)摩根等人的理論，國際人力資源管理中勞動力或資金的來源國稱為（）。

A.母國

B.東道國

C.第三國

D.輸出國

39.用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果的是（）。

A.績效管理

B.績效監(jiān)控

C.績效考核

D.績效輔導

40.下列關于培訓與開發(fā)組織體系的說法中，錯誤的是（）。

A.培訓與開發(fā)機構(gòu)和人力資源部門并列，可以體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，能夠保證培訓與開發(fā)的力度和持續(xù)性

B.在中小企業(yè)，培訓與開發(fā)工作通常隸屬于人力資源管理部門

C.企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式

D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構(gòu)不可以隸屬于人力資源部

41.人力資源規(guī)劃的主要目標是（）。

A.防止人員配置過?；虿蛔?/p>

B.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準

C.確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?/p>

D.使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合

42.勞動者所從事勞動的主要特點是（）。

A.勞動的責任性和有償性

B.勞動的從屬性和有償性

C.勞動的從屬性和參與性

D.勞動的責任性和參與性

43.通用電氣公司前總裁韋爾奇理想中的通用公司的組織設計形式是（）。

A.事業(yè)部制形式

B.團隊結(jié)構(gòu)形式

C.虛擬組織形式

D.無邊界組織形式

44.培訓與開發(fā)支出為C，培訓與開發(fā)給組織帶來的毛利潤為B，培訓與開發(fā)后給員工的加薪為S，下列關于培訓與開發(fā)決策分析的說法中，錯誤的是（）。

A.只有B-SC，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益

B.BC，S=0，組織愿意支付培訓開發(fā)費用，員工則不愿為其支付任何費用

C.BC，S0，S=B，組織不愿意對員工進行培訓與開發(fā)，員工則愿意支付部分或全部費用

D.如果B＜C，S=B，組織愿意和員工共同承擔培訓與開發(fā)費用

45.馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型，依次為（）。

A.生理需要、安全需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、自我實現(xiàn)的需要

B.生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要

C.安全需要、生理需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要

D.歸屬和愛的需要、尊重的需要、生理需要、自我實現(xiàn)的需要、安全需要

46.繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動隊伍大小之間的關系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預測在某一商業(yè)要素的值上所需要雇員的數(shù)目，這種方法被稱為（）。

A.德爾菲法

B.時間序列分析法

C.比率分析法

D.回歸分析法

47.著眼于公司生存的組織文化稱為（）組織文化。

A.學院型

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

48.下列關于工資率上升對個人勞動力供給產(chǎn)生收入效應和替代效應的說法中，正確的是（）。

A.當收入效應大于替代效應時，勞動力供給時間減少

B.當收入效應小于替代效應時，勞動力供給時間減少

C.收入效應和替代效應同時存在

D.收入效應可以使勞動者獲得休閑時間

49.下列關于社會保險法律的說法中，正確的是（）。

A.我國勞動法屬于民法

B.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法

C.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于保險法

D.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于勞動法

50.在經(jīng)濟衰退期，高中畢業(yè)生中愿意上大學的人所占的比例更大的現(xiàn)象體現(xiàn)的推論是（）。

A.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學的可能性更大

B.在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多

C.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多

D.在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性就越小

51.下列關于個別勞動關系的說法中，錯誤的是（）。

A.即所謂狹義的勞動關系

B.是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者之間的關系

C.是勞動關系系統(tǒng)的基本構(gòu)成因素

D.主要涉及勞動行為的實現(xiàn)和勞動力的提供

52.組織設計過程中的首要工作是（）。

A.確定組織設計的基本方針和原則

B.進行職能分析和職能設計

C.設計組織結(jié)構(gòu)的框架

D.管理規(guī)范的設計

53.按照經(jīng)濟專家的特點，不計人“自然失業(yè)率”的是（）。

A.季節(jié)性失業(yè)

B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C.技術性失業(yè)

D.周期性失業(yè)

54.審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的一些條件。下列選項中，不屬于這些條件的是（）。

A.稀缺性

B.不可替代性

C.穩(wěn)定性

D.價值

55.影響勞動力供給數(shù)量的因素不包括（）。

A.勞動力參與率

B.勞動者平均周工作時間

C.勞動力隊伍的技能狀況

D.人口總量

56.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有成績優(yōu)異者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)是指（）。

A.工作成熟度

B.領導效能

C.需要層次

D.勝任特征

57.密歇根大學的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，其中，（）既關注日常的操作又關注人員。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推動者

C.管理專家

D.員工激勵者

58.人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人是（）。

A.亞當斯密

B.鄧洛普

C.西奧多舒爾茨

D.加利貝克爾

59.在實際工作中，對培訓與開發(fā)往往存在一些決策的誤區(qū)。下列關于誤區(qū)的說法中，錯誤的是（）。

A.管理層很容易將培訓視為一種投資

B.管理層更愿向容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程投資

C.培訓與開發(fā)的預算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃

D.人力資源投資較難量化，更易遭到管理層反對

60.下列關于特質(zhì)理論的說法中，錯誤的是（）。

A.特質(zhì)理論沒有區(qū)分原因和結(jié)果

B.傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領導者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領導

C.吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須過分聰明

D.特質(zhì)理論沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性

61.下列關于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是精簡戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用的薪酬管理策略的說法中，正確的是（）。

A.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平，長期內(nèi)不會有太大的增長

B.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低

C.薪酬方案在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，從長期來講企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃

D.薪酬的確定基礎是職位本身

62.下列選項中，不屬于企業(yè)支付高工資理由的是（）。

A.高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

B.高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率

C.高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

D.高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生優(yōu)越感

63.勞動關系最主要的特點是（）。

A.生產(chǎn)關系

B.聘任關系

C.雇傭關系

D.合作關系

64.在處理勞動爭議案件時，調(diào)鋸部門要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，人民法院也要及時審判，這反映的是（）。

A.合法的原則

B.公正的原則

C.及時的原則

D.著重調(diào)解的原則

65.某金屬結(jié)構(gòu)廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經(jīng)過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結(jié)構(gòu)廠。

從該廠的發(fā)展歷史來看，工資率上升的結(jié)果是（）。

A.產(chǎn)出效應起決定作用

B.替代效應起決定作用

C.由資本密集型企業(yè)發(fā)展成技術密集型企業(yè)

D.兩種效應都不起決定作用

66.某公司在聘任一名技術部經(jīng)理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。

該公司在招聘時采用的招聘方法是（）。

A.半結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.情景面試

D.行為事件面談法

67.小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構(gòu)進行了投訴。

調(diào)查程序，應當自立案之日起（）完成。

A.30日內(nèi)

B.30個工作日內(nèi)

C.60日內(nèi)

D.60個工作日內(nèi)

68.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

下列關于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。

A.績效反饋面談的最終目的是改進績效

B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果

C.在反饋面談中，領導應該鼓勵員工多說話，了解員工的想法

D.管理者在進行績效反饋面談時應當做到開誠布公，觀點要公正，不帶偏見

69.某公司是在3年前成立的，剛成立的時候規(guī)模較小，人員比較簡單，經(jīng)過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐步擴大。與此同時，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源跟不上公司的發(fā)展，必須加強人力資源管理工作。為此，指派人力資源部門經(jīng)理王經(jīng)理負責這方面的工作。王經(jīng)理感到自己對人力資源管理業(yè)缺乏足夠的知識，為了完成好任務，王經(jīng)理專門查閱了相關資料，擬訂了幾個需要搞清楚的問題，向有關專家請教。

若該公司采用誘因戰(zhàn)略，下列關于誘因戰(zhàn)略特點的說法中，錯誤的是（）。

A.強調(diào)對勞工成本的控制

B.員工關系比較簡單

C.員工的工作職責明確

D.注重良好的勞動關系和寬松的工作環(huán)境

多選題（共31題，共31分）

70.在下列選項中，屬于組織結(jié)構(gòu)主要特征因素的是（）。

A.分工形式

B.人員結(jié)構(gòu)

C.企業(yè)戰(zhàn)略

D.制度化程度

E.專業(yè)化程度

71.某金屬結(jié)構(gòu)廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經(jīng)過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結(jié)構(gòu)廠。

下列關于相關因素與勞動力需求之間關系的說法中，正確的有（）

A.工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升

B.工資率下降的替代效應導致勞動力需求量下降

C.產(chǎn)品需求下降導致勞動力需求下降

D.資本價格對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應和替代效應

72.高等教育的私人收益低估偏差主要表現(xiàn)在（）。

A.有更多的機會從事具有較高職業(yè)聲望和社會地位的工作

B.大學里結(jié)交的朋友

C.大學里參與的社團活動

D.大學里文藝鑒賞能力和音樂欣賞水平的提高

E.個人能力

73.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

下列關于績效改進的說法中，正確的是（）。

A.卓越績效標準關注個人的管理理念

B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率

C.IS0質(zhì)量管理體系關注組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程

D.標桿超越的關注點比較單一死板

74.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

在績效改進效果評價中，評價績效改進的維度有（）

A.反應

B.過程

C.效益

D.學習或能力

75.勞動法律責任的特點為（）。

A.以違法行為存在為前提

B.以行政制裁方式予以追究

C.以法律制裁為必然后果

D.由國家強制力保證實施

E.由國家特別授權的機關來執(zhí)行

76.動機的要素包括（）。

A.決定人行為的方向

B.努力的水平

C.期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)

D.堅持的水平

E.需要未滿足的狀態(tài)

77.下列關于馬斯洛的需要層次理論的說法中，正確的是（）。

A.現(xiàn)實生活中，五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系

B.現(xiàn)實生活中，某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用

C.現(xiàn)實生活中，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用

D.較為呆板和不靈活

E.適用于復雜多變的實際環(huán)境

78.社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)在承擔管理和實施社會保險方面的責任包括（）。

A.征收社會保險費

B.發(fā)放社會保險待遇

C.負責社會保險基金的會計核算和日常管理

D.對社會保險的運行和實施給予法律和財政上的支持

E.監(jiān)督社會保險基金的運營

79.勞動爭議處理的法律依據(jù)有（）。

A.《中華人民共和國民法》

B.《中華人民共和國勞動法》

C.《中華人民共和國勞動合同法》

D.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

E.《中華人民共和國刑法》

80.會考慮實行員工股份所有權計劃的是（）企業(yè)的薪酬管理決策。

A.穩(wěn)定戰(zhàn)略

B.精簡戰(zhàn)略

C.集中戰(zhàn)略

D.收縮戰(zhàn)略

E.成長戰(zhàn)略

81.勞動者有下列（）情形的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

C.對用人單位造成一定損害的

D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

E.被依法追究刑事責任的

82.下列關于內(nèi)部勞動力市場的說法中，正確的有（）。

A.它是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇用關系調(diào)整形成的一種有序的管理體系

B.它的形成實際上是企業(yè)和勞動者雙方之間相互選擇的結(jié)果

C.它不會因為競爭不足而導致組織內(nèi)的激勵水平下降‘

D.它是脫離外部勞動力市場而獨立存在的

E.在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致

83.下列選項中，屬于人力資本投資活動的是（）。

A.工作流動

B.業(yè)余娛樂活動

C.增進健康

D.加強學齡前兒童營養(yǎng)

E.各級正規(guī)教育和在職培訓活動

84.影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括受訓員工的（）。

A.人數(shù)

B.可能的服務年數(shù)

C.技能可能提高的程度

D.努力程度

E.對組織的忠誠度

85.下列關于外部成長戰(zhàn)略下組織的人力資源管理問題的說法中，正確的是（）。

A.對不同組織的人力資源體系進行合并

B.制訂適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇傭和培訓新員工

C.將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢

D.裁員

E.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會

86.下列關于勞動關系層級結(jié)構(gòu)的說法中，正確的是（）。

A.勞動關系的層級結(jié)構(gòu)主要由個別勞動關系、團體勞動關系和社會勞動關系所構(gòu)成

B.個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基本構(gòu)成

C.在市場經(jīng)濟條件下，團體勞動關系是勞動關系的核心構(gòu)成

D.社會勞動關系是一種宏觀層面的勞動關系

E.社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構(gòu)成

87.為了獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般會采用的方法有（）。

A.專家小組法

B.問卷調(diào)查法

C.觀察法

D.情景面試

E.行為事件訪談法

88.在績效計劃制訂的準備階段中，所需要收集的信息包括（）。

A.歷年的績效計劃

B.員工職位說明書

C.員工近期的績效考核結(jié)果

D.部門的職能職責

E.員工的目標

89.為了確保人力資源信息系統(tǒng)的成功實施，需要注意的問題包括（）。

A.重視標準化設計，保證數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的一致性

B.經(jīng)濟實用原則

C.開放性設計原則

D.重視現(xiàn)代管理理論的應用

E.安全原則

90.下列關于績效評價技術的說法中，正確的有（）。

A.圖尺度評價法非常容易開發(fā)，且開發(fā)成本小

B.行為錨定法開發(fā)成本很低，操作流程簡單

C.配對比較法能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平

D.關鍵事件法非常費時

E.排序法的最大優(yōu)勢就是操作簡單，評估結(jié)果簡單明了，實施起來成本低廉

91.人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）

A.有助于調(diào)動組織人員的積極性

B.有助于降低人力資本的開支

C.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

D.有助于組織人員的穩(wěn)定

E.有利于完善組織文化

92.通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，下列選項中，對此解釋正確的是（）。

A.大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓機會

B.大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性

C.大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機會

D.大企業(yè)對員工更容易進行嚴密的監(jiān)督

E.大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺

93.某公司在聘任一名技術部經(jīng)理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。

該種面試具有的特點是（）。

A.比較耗費時間

B.對面試人的技能要求高

C.對知識、技能和能力考查的信度和效度較高

D.適用于招聘中高級管理人員

94.某公司在聘任一名技術部經(jīng)理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。

該公司在面試時產(chǎn)生的面試偏差是（）

A.缺乏與職位相關的知識

B.對比效應

C.非語言行為

D.應聘者順序

95.某公司在聘任一名技術部經(jīng)理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。

為克服面試偏差，需要對面試的程序進行嚴格的控制，其主要內(nèi)容有（）。

A.通過工作分析確定工作要求

B.分析應聘者的一切行為特點

C.編制包括一系列評價標準的評價表格

D.面試者需要經(jīng)過訓練

96.小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構(gòu)進行了投訴。

勞動監(jiān)察的屬性有（）

A.法定性

B.公平性

C.行政性

D.針對性

97.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也