W公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析及對策研究

目錄TOC\o"2-3"\h\z\u\t"標(biāo)題1,1"6007摘要 導(dǎo)論全球經(jīng)濟(jì)一體化的當(dāng)今世界，隨著知識經(jīng)濟(jì)水平的高速發(fā)展，人類社會將進(jìn)入一個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，時(shí)代將依靠知識、信息化、網(wǎng)絡(luò)化為主要的傳播載體。人力資源規(guī)劃讓公司在發(fā)展中，穩(wěn)定的高質(zhì)量輸出人力資源才能讓企業(yè)在市場競爭中更有優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃將主要從公司與員工兩個(gè)層面進(jìn)行分析，兩者息息相關(guān)、相互依存，共謀發(fā)展的關(guān)系；當(dāng)然，如果一方的利益收到損傷，另一方肯定會受到一定的限制。而人力資源規(guī)劃的主要方向是謀求雙方的利益共同發(fā)展，而不是損害某一方的利益為代價(jià)，如此一來便損人不利己，得不償失。1.1研究目的及意義公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要發(fā)展階段取決于人力資源規(guī)劃。在日益完善的市場經(jīng)濟(jì)下，人員的頻頻流動往往是因?yàn)閱挝粌?nèi)外環(huán)境的雙重改變，為保證公司的人才供給，需要及時(shí)制定專業(yè)、配套的人才資源管理機(jī)制。人力資源計(jì)劃的靈活性和動態(tài)性根據(jù)特定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測人員的供求關(guān)系，并通過合理的措施達(dá)到平衡。但是，由于內(nèi)部和外部存在許多不確定因素，因此制定的戰(zhàn)略目標(biāo)將相應(yīng)改變，人力資源計(jì)劃也將相應(yīng)調(diào)整。因此，為了確保人力資源計(jì)劃的有效運(yùn)作，有必要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司的市場環(huán)境和實(shí)際人員狀況進(jìn)行綜合分析，進(jìn)行規(guī)模探索，問題分析和對策研究。確保人力資源計(jì)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，為公司創(chuàng)造活力。主要目的是通過文獻(xiàn)法、實(shí)地調(diào)研法了解、分析W公司中存在的人力資源規(guī)劃存在的問題和原因，分析存在的問題的原因，并找出適應(yīng)該公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃的有關(guān)政策、制度等，希望以此運(yùn)用到公司的人力資源管理實(shí)踐中，其主要意義是規(guī)范和保障W公司的人力資源管理制度與流程，為企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高工作效率，建立長效的管理機(jī)制，讓公司提高核心競爭力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、現(xiàn)代化的管理公司，維持公司正常的運(yùn)營管理。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究綜述Delery在《Modesoftheorizinginstrategichumanresourcemanagement.testsofuniversalistic,eontin-gency,andconfigurationalperformancepredictions》中指出，企業(yè)通過權(quán)衡不同的時(shí)空和環(huán)境，采取其它的規(guī)劃技術(shù)與方法。但是在人力資源規(guī)劃的問題上，企業(yè)往往只會片面的重視有價(jià)值的活動，在過程方面仍有一定的缺陷，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就缺乏實(shí)質(zhì)的意義；Ceaft（2017）在《GeraldSchoenfeld.HumanResourceCompetitorIntelligence:Concept,Focus,andIssues.HumanResourcePlanning》中指出，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃中缺少專業(yè)的人力人才，缺失可操作性強(qiáng)的企業(yè)規(guī)劃模型。因?yàn)榇蠖鄶?shù)專家認(rèn)為預(yù)測結(jié)果可以代表現(xiàn)階段的企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題。1.2.2國內(nèi)研究綜述黃亨煜2016年在《基于戰(zhàn)略的人力資源資源規(guī)劃》一文中明顯指出，企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略具有重要的指導(dǎo)意義，通常企業(yè)人力資源規(guī)劃都是建立在公司的戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上所實(shí)施、運(yùn)作的行動方案。國內(nèi)關(guān)于人力資源的規(guī)劃上相對滯后，早在80年代中期，企業(yè)對員工的傳統(tǒng)管理，無法有效改善和提升公司的發(fā)展模式，而隨著西方管理模式的引入，還有理念的普及，傳統(tǒng)的國內(nèi)管理模式才演變成勞動人事管理和人才管理模式。而且在20世紀(jì)90年代中期，企業(yè)紛紛探索著現(xiàn)代化的人力資源管理實(shí)踐，主要是探索招聘方法、培訓(xùn)技巧與模式、績效的考核與評估、薪資的結(jié)構(gòu)等。人力資源規(guī)劃內(nèi)容也逐漸充實(shí)并應(yīng)用，諸多的企業(yè)也開始編撰人力資源規(guī)劃的有關(guān)理論和探索相關(guān)的案例。2相關(guān)理論概述2.1人力資源規(guī)劃的概念對于人力資源規(guī)劃，其實(shí)質(zhì)的意義有著廣義和狹義的區(qū)別，廣義上的人力資源規(guī)劃通產(chǎn)是指企業(yè)管理中的各類人力資源計(jì)劃的總稱，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)稱；而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)已經(jīng)實(shí)施的發(fā)展戰(zhàn)略，也就是已經(jīng)達(dá)標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，然后運(yùn)用科學(xué)的方法根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢預(yù)測人力資源中的供需問題，從而改變內(nèi)部與外部環(huán)境、實(shí)施條件，制定相應(yīng)的保障措施，實(shí)現(xiàn)人力資源上需求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的目標(biāo)，并有效激勵公司員工的主要工作流程。從人力資源規(guī)劃的時(shí)間期限上，長期規(guī)劃一般分為5年以上的計(jì)劃，短期的一般分為1年及1年之內(nèi)的計(jì)劃，而介于兩者之間的稱中期規(guī)劃。2.2人力資源規(guī)劃原則人力資源規(guī)劃的原則明確指出要時(shí)刻注意內(nèi)外環(huán)境變化，企業(yè)的人力資源規(guī)劃滿足企業(yè)的發(fā)展，會受到內(nèi)部以及外部的環(huán)境變化的直接影響，將是規(guī)劃過程中不可忽略的一部分，而人力資源規(guī)劃最主要的原則有：（1）整體性原則。人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一個(gè)整體，因此在設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃時(shí)，需要公司為其提供整體的思路以及運(yùn)營方案。在實(shí)施的過程中的每－－個(gè)環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相輔相成的，一個(gè)階段的實(shí)施所產(chǎn)生的的效果勢必會影響下一個(gè)階段，而每一個(gè)階段所產(chǎn)生的效果，也將會影響整體的效果，這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，必須要考慮其整體性。（2）適應(yīng)性原則。人力資源規(guī)劃不管在設(shè)計(jì)階段還是實(shí)施階段，都應(yīng)充分考慮到企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境的變化，符合公司的特性和企業(yè)的實(shí)際情況，這有這樣，才能適應(yīng)環(huán)境的需要，真正做到為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供服務(wù)。為了更好的去適應(yīng)種種變化，企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃時(shí)，要具有預(yù)見性，對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)做出預(yù)測和分析，并做出相應(yīng)的應(yīng)對策略。（3）發(fā)展性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，其關(guān)鍵的目的是為了讓企業(yè)能夠快速的發(fā)展，同時(shí)造福于員工，讓員工有更好的發(fā)展前景，因此也可以說，人力資源的規(guī)劃主要是為企業(yè)和員工的利益服務(wù)。也就是說一個(gè)成功的人力資源規(guī)劃，不僅能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展利益，還能與員工謀求長遠(yuǎn)的利益。只有這樣，才能充分調(diào)動員工的積極性，員工才能更好的支持、實(shí)施這項(xiàng)規(guī)劃。（4）共同性原則。規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，不止是人力資源一個(gè)部門的事情，它是需要企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員，甚至是全體人員共同參與、共同完成的。因此，在設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃時(shí)，就要充分調(diào)動員工的積極性，使員工參與進(jìn)來，只有這樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能符合企業(yè)的實(shí)際情況，才能真正落到實(shí)處。3W公司背景及人力資源規(guī)劃存在問題3.1W公司背景W公司隸屬于海南某集團(tuán)有限公司（如圖1.公司組織架構(gòu)圖），W公司創(chuàng)立于2009年12月，從事房屋房產(chǎn)導(dǎo)購平臺、線下房屋中介的運(yùn)營管理。整合房屋城市周圍最新的房屋租賃、出售信息，配合線下分布廣泛的服務(wù)中心，形成線上咨詢、線下服務(wù)的完整閉環(huán)，為全國客戶提供一站式房屋導(dǎo)購服務(wù)。如圖1.公司組織架構(gòu)圖根據(jù)近三年的人事檔案信息中記載，在2018年在公司工作時(shí)間不滿一年的員工僅為52人，而公司員工總數(shù)為142人；2019年不滿一年工作時(shí)間的員工總數(shù)為47人，而公司員工總數(shù)為161人，在當(dāng)?shù)赝惞镜碾x職數(shù)據(jù)中，表現(xiàn)尤為異常，而且在所有離職的人群中，占72%的離職員工：銷售經(jīng)理占40%，置業(yè)顧問占32%，另外的28%離職人員屬正常人事變動，這意味著公司的經(jīng)理和主要的置業(yè)顧問通常是在缺少或頻繁的流動狀態(tài)，供需問題長期處于失衡狀態(tài)。不僅如此，公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏專業(yè)的理論知識，無法預(yù)見戰(zhàn)略性的計(jì)劃，在人才招聘、培養(yǎng)等方面缺乏一定的保障制度，勢必會隨著時(shí)間的推移凸顯其不合理性，而且人事的流動性現(xiàn)階段只處于公司的基礎(chǔ)崗位，如果上升至公司的核心人才流失，那必定會給公司帶來影響。3.2W公司人力資源規(guī)劃存在的問題3.2.1未能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致公司人力資源規(guī)劃與公司的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密相連的，脫離了發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃就猶如紙上談兵，徒勞無功。W公司缺乏的預(yù)見性和計(jì)劃性，無法形成有效的人才儲備機(jī)制。雖然設(shè)了相關(guān)部門，但該部主要的工作思路還停留在老一套的傳統(tǒng)思維上。對于人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施評估，企業(yè)內(nèi)部并沒有設(shè)立專門的崗位或人員來負(fù)責(zé)，企業(yè)管理層的思想與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠(yuǎn)，人力資源相關(guān)崗位人員也無法順利了解企業(yè)的整體發(fā)展過程及發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)文化與戰(zhàn)略內(nèi)容缺乏領(lǐng)悟。比如公司設(shè)立的人力資源部，單純的將人事管理工作作為工作重點(diǎn)，無法領(lǐng)會到人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)意義，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中也沒有存在對人力規(guī)劃合理安排。因此，在規(guī)劃人力資源時(shí)，在人才招聘與員工培訓(xùn)、人才成長方面更要著眼將來，制定長期規(guī)劃，否則隨著時(shí)間的推移，企業(yè)人力資源上必定捉襟見肘。3.2.2員工入職培訓(xùn)規(guī)劃不合理人力資源中對員工的管理、培訓(xùn)也是必備的課程。如果缺乏合理的人力規(guī)劃，會導(dǎo)致一名新入職的職工，從進(jìn)入公司到能為公司創(chuàng)造業(yè)績，需要一個(gè)很長的過程，而這個(gè)過程中需要公司投入大量成本。從前期的招聘，公司人力部門需要到985、211等優(yōu)秀院校去選拔優(yōu)秀的人才，從眾多應(yīng)聘者中選拔出適合本崗位的人才，進(jìn)入公司，對其進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，公司將新入職的職工送至公司的培訓(xùn)基地，為其提供食宿，且發(fā)放工資，培訓(xùn)合格者方能繼續(xù)留在公司，未通過培訓(xùn)考核的，將會被淘汰。但即便是考核通過的職工，仍需要不斷學(xué)習(xí)技巧，要經(jīng)過長時(shí)間的練習(xí)，才能讓顧客滿意，更有甚者，一些新職工，無法接受來自顧客的壓力和質(zhì)疑而選擇離職。在此過程中，公司花費(fèi)了大量的人力成本。從一名新職工到一名成熟的職工，需要公司付出三到五萬的培訓(xùn)支出，甚至更多，而時(shí)間成本則需要兩到三年的時(shí)間。入職培訓(xùn)規(guī)劃的不合理來源造成時(shí)間成本加大、培訓(xùn)成本增多。3.2.3企業(yè)內(nèi)部供給與需求不平衡由于行業(yè)的特殊性，W公司為了減少人力成本，選擇在高忙期來臨之前招聘大批人才，往往無法達(dá)到預(yù)期人數(shù)，且無法保證招聘人員的質(zhì)量。而一些特殊崗位，如職工崗位，無法通過短期培訓(xùn)上崗，造成企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重供需不足。若在非高忙期，選擇囤積大量的人才，又會為公司的人力成本帶來很大的負(fù)擔(dān)。目前情況下，W公司存在很多計(jì)劃外的招聘情況，各部門對本年度的市場行情做出預(yù)判，但未針對行情做出科學(xué)性的人才招聘需求，使人力資源部門無法事先進(jìn)行招聘計(jì)劃，進(jìn)而導(dǎo)致公司存在諸多計(jì)劃外招聘的現(xiàn)象。此外，W公司組織架構(gòu)中基層、中層和高層員工存在著不合理性，反映在滿足未來發(fā)展的需求時(shí)，需要更多的基層員工，如此一來需求大于供給的失衡現(xiàn)象顯而易見。3.3存在問題的原因分析造成W公司人力資源規(guī)劃出現(xiàn)種種問題的原因有很多方便，其出現(xiàn)的問題也是亟待解決的，究其主要原因，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：3.3.1缺少科學(xué)的保障制度行業(yè)的特殊性決定了其進(jìn)入企業(yè)的新員工必須要進(jìn)行培訓(xùn)，W公司也是經(jīng)過多年發(fā)展，所研究出了一套特有的銷售方式和方法，因此，要想勝任此項(xiàng)工作，員工必須要首先進(jìn)行培訓(xùn)。但同時(shí)，W公司又承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樾聭?yīng)聘的員工，在培訓(xùn)之后，無法承受培訓(xùn)考核的壓力，也有一些員工，可能在培訓(xùn)后，又跳槽去大企業(yè)，從而：順利考試而選擇離職，這些都增加了公司在前期投入的人力成本，因此需要相關(guān)的制度保障來盡量規(guī)避此類問題。3.3.2缺乏專業(yè)的組織管理人才W公司內(nèi)部缺少專業(yè)的人力管理干部，無法有效的結(jié)合公司的人力資源規(guī)劃與公司的發(fā)展戰(zhàn)略。公司應(yīng)該要以長效的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃措施，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供助力。公司須首先明確其發(fā)展戰(zhàn)略，緊接著，針對目標(biāo)制定合理的人力資源規(guī)劃。在當(dāng)前迅速發(fā)展的時(shí)期，W公司沒有將公司的發(fā)展戰(zhàn)略成功宣貫給每一個(gè)員工，甚至有些員工并不了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，只看到眼前工作。此外，因?yàn)槿鄙俳M織管理上的專業(yè)人才，W公司在人力資源管理上缺乏有意義的人力資源規(guī)劃方案、缺少目標(biāo)的針對性。公司在管理工作上對人力資源沒有既定目標(biāo)，尤其是制定人力資源規(guī)劃上的參與人員，更需要自身有思想覺悟，有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識，除此之外，還需要具備良好的溝通能力以及協(xié)調(diào)能力。但是，目前W公司的人力資源管理者的缺少這方面的專業(yè)知識，及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，勢必會降低人力資源規(guī)劃的可行性效果。因此，缺少專業(yè)的人力資源管理者，也對W公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施產(chǎn)生影響。3.3.3缺乏企業(yè)文化建設(shè)W公司在員工關(guān)懷上做的也不夠，W公司在各個(gè)省份，每個(gè)省的大部分地市都有同類企業(yè)、分部，而職工一般只設(shè)立在每個(gè)省份的總部同類企業(yè)，這就需要員工經(jīng)常性的出差，跋山涉水到各個(gè)地方去完成業(yè)績，員工與家人聚少離多，長此以往，勢必會對員工的家庭產(chǎn)生影響，尤其已有孩子的，這就造成了部分員工的流失。缺少文化保障的企業(yè)，員工勢必會缺少認(rèn)同感和歸屬感，因此，在這方面，人力資源部門也要加強(qiáng)員工關(guān)懷，做好企業(yè)文化保障，改善這種現(xiàn)狀。4W公司人力資源規(guī)劃的優(yōu)化措施4.1人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測4.1.1影響需求的主要因素（1）公司戰(zhàn)略對需求的影響戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的設(shè)定為企業(yè)制定新的發(fā)展的方向和目標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略的變化成為影響需求的—個(gè)重要的因素，對公司整體的發(fā)展速度起到?jīng)Q定作用。企業(yè)管理水平的高低，代表了企業(yè)現(xiàn)有管理是否能夠充分利用企業(yè)中現(xiàn)有員工，是否將每一個(gè)員工的作用發(fā)揮到極致。W公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長，開拓縣區(qū)市場的戰(zhàn)略，就會影響企業(yè)的人力資源需求，這一戰(zhàn)略需要招聘更多的縣區(qū)負(fù)責(zé)人來拓展縣區(qū)的市場，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績的增長。（1）經(jīng)營狀況對需求的影響企業(yè)的經(jīng)營狀況對企業(yè)的人力資源需求影響也很大，比如當(dāng)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況不好是，它需要在企業(yè)中裁掉一些相對無用之人，留下更加有用之才，亦或是一人做幾份工。總之企業(yè)人力資源的需求預(yù)測不僅需要對企業(yè)未來所需人才進(jìn)行預(yù)測，也要對企業(yè)中現(xiàn)有員工進(jìn)行合理判斷。判斷現(xiàn)有員工的數(shù)量和質(zhì)量是否符合企業(yè)的發(fā)展需求，人員是否配置合理，是否能適應(yīng)市場競爭的需要等。此外，企業(yè)還要考慮到人員的流動因素，如員工的離職、升遷、異動等。4.1.2W公司人力資源規(guī)劃的需求優(yōu)化通過對人力資源規(guī)劃需求的預(yù)測分析，對全局需求有明確的方向。想要在市場占領(lǐng)一定的市場份額，就要不斷增強(qiáng)公司人力資源管理力，提高人才需求的核心競爭力。以下將主要從人力資源管理上分析需求預(yù)測。下面將從人力資源管理人員做需求預(yù)測。公司在未來的發(fā)展過程中，人力資源管理會受到各方面的沖擊影響，根據(jù)公司環(huán)境的發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整科學(xué)的應(yīng)對策略，綜合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，從而制定科學(xué)有力的人力資源規(guī)劃措施，以助力公司的發(fā)展為目標(biāo)。反之，會阻礙公司的戰(zhàn)略發(fā)展，當(dāng)W公司開始注重人力資源管理規(guī)劃的作用后，人力資源部門員工都要擁有良好的專業(yè)知識素養(yǎng)和一定的管理能力，才能滿足W公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求，雖然這當(dāng)中會出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)缺乏和職責(zé)未明的一系列問題，所以在制定人力資源管理人員的需求預(yù)測問題上，主要的工作重點(diǎn)還是要考慮明確工作職責(zé)，引入工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理者，而且要加強(qiáng)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高其工作效率。表1需求預(yù)測表通過對人力資源管理的需求預(yù)測，以此來優(yōu)化供需問題。需求問題的優(yōu)化措施上將通過完善公司的人力管理制度，配備專業(yè)的人力資源管理部門來調(diào)整。4.2人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測4.2.1影響供給的主要因素（1）公司戰(zhàn)略對未來供給的影響公司的未來供給往往是指企業(yè)在某一個(gè)特定的時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間內(nèi)，企業(yè)自己所需要的人力資源供給量。W公司對以后的供給方向是目前該公司現(xiàn)有職工做為根據(jù)，并結(jié)合相關(guān)人事管理經(jīng)驗(yàn)，對以后可能會發(fā)生的職工流失的類型和數(shù)量進(jìn)行判斷。公司內(nèi)部環(huán)境對未來供給的影響任何公司都必須依據(jù)環(huán)境而生存，公司的內(nèi)部環(huán)境分析是對公司內(nèi)部勞動力狀況以及管理相關(guān)環(huán)境做出了解和分析。所以W公司在制定戰(zhàn)略和規(guī)劃時(shí)，也必須要分析環(huán)境所帶來的影響。W公司在行業(yè)內(nèi)有一定的知名度，有利于吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生加入，擁有一支高學(xué)歷的銷售團(tuán)隊(duì)，以及對公司價(jià)值、理念、高度認(rèn)同的關(guān)鍵崗位隊(duì)伍；公司內(nèi)部建立了領(lǐng)導(dǎo)選拔、競聘的方式，推行員工績效管理制度，逐漸形成了能者可提拔、反之也將被降級的內(nèi)部競爭機(jī)制。4.2.2W公司人力資源規(guī)劃的供給優(yōu)化（1）外部人力資源供給當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)的崗位空缺過多，內(nèi)部無法滿足的情況下，就需要從外部勞動力市場進(jìn)行招聘供給。①引進(jìn)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，近三年全國畢業(yè)生人數(shù)統(tǒng)計(jì)表所示，每年的高校畢業(yè)生人數(shù)呈現(xiàn)增長趨勢，W公司每年在臨近畢業(yè)季時(shí)，都會到高校內(nèi)舉辦招聘雙選會，召開宣講會，不僅起到宣傳作用，也能為企業(yè)招聘人才，輸入新鮮血液。②社會流動人員的供給除了應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘，在有關(guān)招聘平臺，發(fā)布招聘信息，引進(jìn)社會流動人員以及吸引同行業(yè)內(nèi)的在職人員，也是另一種方式。相比應(yīng)屆畢業(yè)生，這一部分群體，多了一些工作經(jīng)驗(yàn)和職場經(jīng)驗(yàn)，能更快適應(yīng)快節(jié)奏、高壓力的工作環(huán)境。（2）內(nèi)部人力資源供給內(nèi)部供給是公司應(yīng)對資源需求增加時(shí)，采取的途徑。內(nèi)部的資源供給一方面來說，節(jié)約了公司的招聘成本，另一方面，也能刺激公司內(nèi)部員工的工作積極性和主動性。而且內(nèi)部員工較外部員工而言，也能熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境，以及工作流程等，能更快上手工作。4.3科學(xué)設(shè)計(jì)供需平衡措施科學(xué)設(shè)計(jì)人員供需問題，會通過以下兩個(gè)方面進(jìn)行改善：一是通過公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)分解出公司各部門具體的用人需求，盤點(diǎn)出各部門人力資源的現(xiàn)狀，如部門人員配置情況，技術(shù)工種、行政工種等，根據(jù)現(xiàn)有的情況擬定人員缺乏的遞補(bǔ)方案和計(jì)劃，以此來高效的解決“需求”問題，并在后續(xù)的問題中明確公司在未來的時(shí)間中存在的需求量，從而通過人才市場、招聘網(wǎng)站、獵頭公司或內(nèi)部推薦、晉升等方式有節(jié)奏的遞補(bǔ)人員供需，以此解決“供求”問題；二是客觀的分析公司的工作環(huán)境、用工待遇等，與當(dāng)?shù)赝谢蛲愋推髽I(yè)做對比，完善與調(diào)整企業(yè)的辦公環(huán)境和薪資結(jié)構(gòu)，保障公司良好的文化氛圍，以此保障遞補(bǔ)計(jì)劃的順利實(shí)施。最后是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的工作人員比例和遞補(bǔ)計(jì)劃，擬定出“緊急預(yù)案”。防止供需問題嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致供求平衡破裂，而且要對現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)、客觀、全局的調(diào)控，以求將人員的缺失降到最低，保證供需平衡。從人力供給和人力需求的平衡上把握公司人力資源的綜合平衡：（1）在公司起步和擴(kuò)張新的經(jīng)營領(lǐng)域時(shí)，相對容易出現(xiàn)人力資源的供給不足現(xiàn)象，因此需要增加新的人員編制。面對供給不足的現(xiàn)象，補(bǔ)充途徑可以從外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接班、人才培養(yǎng)上進(jìn)行，同時(shí)也能在此階段中迅速調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)；同時(shí)在公司不變的情況下，也就是經(jīng)營模式和領(lǐng)域不變的情況下還是可能出現(xiàn)人力資源供給不匹配，比如人員流失，崗位空缺，這都是一些正常的現(xiàn)象，表明公司的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大的決策失誤。（2）在企業(yè)經(jīng)營的萎縮期往往最容易出現(xiàn)人力資源過剩的現(xiàn)狀。保持平衡的措施可以有強(qiáng)制退休、對工作消極影響公司氣氛的強(qiáng)制開除、還有工作經(jīng)驗(yàn)分享，其中工作分享是要以降低薪酬為主要的工作目的；辭退是最為有效的辦法，但是會影響員工和公司之間的關(guān)系，容易產(chǎn)生敵對行為，也會帶來諸多的社會問題，所以需要一個(gè)相對完善的社會保障體系和法治體系為后盾，解決后顧之憂；提前退休時(shí)較為妥當(dāng)?shù)姆椒ā＃?）在企業(yè)人力資源供需中存在著普遍的現(xiàn)象就是結(jié)構(gòu)性失衡，尤其是在公司穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)中最突出，保持平衡的措施可以從技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接班計(jì)劃以及外部的人才填充計(jì)劃中產(chǎn)生，其主要的目的是保證公司人員的完備，控制流失率，抵消退休人員造成的結(jié)構(gòu)性失調(diào)。5W公司人力資源規(guī)劃實(shí)施的保障措施制定長效的人力資源規(guī)劃機(jī)制并不取決于公司的大小規(guī)模，小的公司依然需要完善，最重要的是要根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點(diǎn)來對應(yīng)正確的政策和保障措施。針對當(dāng)前W公司中存在的問題，將建立如下的保障措施：5.1建立組織保障根據(jù)人力資源規(guī)劃來建立合理、有效的組織保障制度主要來源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向。而且對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有十分重要的意義。為了使企業(yè)全體員工都足夠重視此次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，也為了使企業(yè)內(nèi)部自上到下都明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保證企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體戰(zhàn)略保持一致。提供詳細(xì)的組織保障措施，例如由W公司總裁作為直接領(lǐng)導(dǎo)人和牽頭，組建改革小組，其成員包括總部的高管也有同類企業(yè)的人員。來為人力資源規(guī)劃的實(shí)施提供有效的組織保障。改革小組來到同類企業(yè)內(nèi)，為同類企業(yè)員工宣貫企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確人力資源規(guī)劃方案，并聽取一線員工的相關(guān)心聲和意見，對有效的意見和建議進(jìn)行整理，并召開會議進(jìn)行討論。除此之外，改革小組根據(jù)W公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合各同類企業(yè)的具體情況，對各同類企業(yè)的人力資源規(guī)劃給出指導(dǎo)意見。各同類企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，遇到困難和問題可直接對接小組內(nèi)的指定人員，每個(gè)方面都有專業(yè)負(fù)責(zé)，來確保人力資源規(guī)劃方案的有效實(shí)施。此外，W公司的改革小組會對同類企業(yè)的落地實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督考核，對于實(shí)施效果不明顯的同類企業(yè)也會及時(shí)的溝通，協(xié)助其實(shí)施。而對于有些同類企業(yè)在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，也會根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，來確保人力資源規(guī)劃的合理性。讓全體員工看到企業(yè)推行人力資源規(guī)劃的決心。5.2加強(qiáng)制度保障W公司針對企業(yè)內(nèi)部的所有崗位明確其崗位職責(zé)和工作內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)制定相關(guān)的崗位職責(zé)和考核制度，使員工在工作中，能夠有制度可循，依照制度辦事。而對于違反制度規(guī)定的行為，公司也會依照制度進(jìn)行相關(guān)的處罰。因此制度保障的建立和實(shí)施如同公司的執(zhí)法部門。只有通過這樣的制度管理方式，才能更好的落實(shí)公司人力資源規(guī)劃。5.3落實(shí)文化保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定也無法脫離企業(yè)文化，同時(shí)，優(yōu)良的企業(yè)文化對員工也會起到積極的作用。所以說，企業(yè)文化可以增加員工和企業(yè)之間的粘性。為員工學(xué)習(xí)和提升提供優(yōu)惠的政策，鼓勵員工不斷提升自己各方面的能力。W公司每年可以舉辦創(chuàng)新大賽，鼓勵員工大膽提出自己的想法，對于好的想法公司可以大力支持，比如有一些好的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，公司可出資去幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。同時(shí)，公司要注重員工關(guān)懷，為員工舉辦生日會，例如為五年以上員工每年提供員工體檢，并且為八年以上員工頒發(fā)獎?wù)?，感謝員工為公司的長期付出。在一些緊急工作又急需人手的工作面前，公司高層領(lǐng)導(dǎo)會以身作則，與一線員工一起加入到工作中，同時(shí)公司號召員工與同事之間以“職工”來互相稱呼，避免企業(yè)內(nèi)部的階級分化，影響和諧的辦公環(huán)境。W公司員工要遵守制定的公司章程，從思想上達(dá)到高度的統(tǒng)一和集中。公司上下不僅要重視組織文化方向上的培養(yǎng)和發(fā)展，更要注重和人力資源管理制度之間的融合，在構(gòu)建企業(yè)的文化上，要始終保持以人為本的核心標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持思想統(tǒng)一的核心戰(zhàn)略，堅(jiān)持把員工當(dāng)成家人，把實(shí)現(xiàn)員工的理想作為企業(yè)的理想，為實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展不斷努力。6結(jié)語和展望隨著社會發(fā)展的日新月異，人力資源規(guī)劃愈來愈受重視，只有提前把握人力資源方向、掌握人才導(dǎo)向，才是公司的核心資源。本文通過了解、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析W公司在人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀上的問題，著重從人力資源規(guī)劃存在的問題及原因分析，從保障措施