【職場(chǎng)性騷擾行為的法律規(guī)制研究6200字（論文）】

職場(chǎng)性騷擾行為的法律規(guī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26698一、職場(chǎng)性騷擾的概述 的利益關(guān)系。因此，在筆者看來(lái)，職場(chǎng)性騷擾比普通的性騷擾更為可怕，也更應(yīng)該引起社會(huì)各界人士的關(guān)注，尤其是司法部門(mén)和相關(guān)的政府部門(mén)。二、民生銀行性騷擾案例回顧（一）案例簡(jiǎn)介2016年12月初爆出，在民生銀行北京分行處于領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)某在之前的兩年多的時(shí)間里不斷地向王女士發(fā)送信息，以談業(yè)績(jī)的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否則就將其辭退，王女士對(duì)這些消息都采取不回復(fù)的態(tài)度，也明確表示過(guò)她是絕對(duì)不會(huì)接受潛規(guī)則的，但是關(guān)某仍舊不放過(guò)她，持續(xù)以類似的方式騷擾了王女士?jī)赡甓?，由于關(guān)某的阻礙，使得她屢次喪失轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)，更是讓她害怕上班。在其實(shí)在是忍受不了的情況下，她把這件事情上報(bào)給了公司的領(lǐng)導(dǎo)層，但遺憾的是并沒(méi)有引起相關(guān)管理人員的關(guān)注，不了了之，直到最后這件事情在網(wǎng)絡(luò)上被曝光，在引發(fā)大眾的普遍關(guān)注后，王女士早已經(jīng)離開(kāi)了民生銀行。（二）民生銀行的回應(yīng)對(duì)于這一次明顯可以歸屬于性騷擾的案件，民生銀行僅僅只是做出了讓關(guān)某做自我檢討、外加暫停其工作的決定，也停止發(fā)放關(guān)某的季度獎(jiǎng)金，但是并沒(méi)有做出撤銷關(guān)某職務(wù)的決定。其次，在民生銀行的官方回復(fù)中，一方面強(qiáng)調(diào)了王女士只是臨時(shí)員工的身份，另一方面強(qiáng)調(diào)了王女士的經(jīng)歷和關(guān)某之間不存在實(shí)質(zhì)性的關(guān)系。這些言論引發(fā)了公眾極度的不滿，迫于輿論的壓力，民生銀行最后與關(guān)某解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。（三）關(guān)某的回應(yīng)于2017年2月底，關(guān)某向北京市西城區(qū)的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁的申請(qǐng)，向民生銀行提出索賠經(jīng)濟(jì)賠償金以及各項(xiàng)獎(jiǎng)金的要求，總金額高達(dá)四百六十多萬(wàn)元。在后來(lái)在接受媒體的采訪時(shí)，關(guān)某表示，民生銀行解除和他的勞動(dòng)關(guān)系是極不合理的，屬于“誣陷及非法處分”，這整個(gè)事件不僅他造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，還給他帶來(lái)了名譽(yù)上和心理上的創(chuàng)傷。3月15日，關(guān)某在中國(guó)銀監(jiān)會(huì)和證監(jiān)會(huì)門(mén)口，手舉牌子公開(kāi)喊冤，說(shuō)自己才是“性騷擾”事件的最大受害者。媒體也知道民生銀行對(duì)關(guān)某做出了兩次處罰的決定，對(duì)此很疑惑，故在采訪關(guān)某時(shí)詢問(wèn)這一點(diǎn)，據(jù)關(guān)某的回應(yīng)，在該事件發(fā)生以后，銀行先是讓他寫(xiě)了一份自我檢查，但是后來(lái)隨著輿論的升溫、影響越來(lái)越大，銀行就又命令他寫(xiě)了一份檢查。之后，銀行才對(duì)他做出了暫時(shí)停職、停發(fā)季度獎(jiǎng)金的處理決定。關(guān)某說(shuō)：“事實(shí)上，第一份檢查是我真實(shí)意思的表達(dá)，第二份檢查基本是按銀行的要求寫(xiě)的。沒(méi)想到，隨著輿論壓力的增大，銀行做出了開(kāi)除我的決定?！比?、我國(guó)職場(chǎng)性騷擾存在的問(wèn)題（一）舉證困難,勝訴率低導(dǎo)致被害人不愿發(fā)聲一個(gè)旨在維護(hù)婦女兒童合法權(quán)益的機(jī)構(gòu)公布的一份《中國(guó)防治職場(chǎng)性騷擾法律與司法審判案例研究報(bào)告》中整理了從2010年開(kāi)始之后七年間國(guó)內(nèi)法院機(jī)關(guān)公開(kāi)的數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的裁判書(shū)后,僅從中查詢到34例以職場(chǎng)性騷擾為案由的裁判結(jié)果。劉明輝,林依琳,李瑩.打破沉默,拒絕妥協(xié)劉明輝,林依琳,李瑩.打破沉默,拒絕妥協(xié)——中國(guó)防治職場(chǎng)性騷擾法律與司法審判案例研究報(bào)告[J].反歧視評(píng)論,2018(00):33-71.在我國(guó)已經(jīng)啟動(dòng)的訴訟程序中，主要采用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則,即上訴人要在法庭上展示相應(yīng)的證據(jù)以證明自己的權(quán)益受到侵害。但這在性騷擾中并不盡合理,性騷擾行為主要發(fā)生在非常隱秘的空間,且一般不會(huì)留下痕跡,這就致使很多性騷擾案件缺乏人證、物證,最終難以勝訴。在我國(guó)司法訴訟判例中,因職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的勞務(wù)糾紛主要包含以下形式,即被騷擾者主動(dòng)提出辭去工作或用人單位將施害者進(jìn)行辭退的行為。令人大跌眼鏡的是,在法院近些年對(duì)職場(chǎng)性騷擾提起的訴訟樣本中,有50%以上的訴訟是由性騷擾實(shí)施者提起的。根據(jù)北京某區(qū)法院對(duì)受理案件的初步統(tǒng)計(jì)顯示，在雇傭單位以其員工存在職場(chǎng)性騷擾行為為由將其辭退后，而最后被辭退者通常會(huì)以解除合同不合法為由對(duì)雇傭單位提起訴訟。這種情況通常是因?yàn)樵诠蛡騿挝慌c其解除合同后，被辭退員工不滿單位給其的理由，甚至在單位與受害人家屬披露其性騷擾罪行后，認(rèn)為其披露行為侵害了他的名譽(yù)權(quán)。在此類糾紛中，涉訴企業(yè)的訴訟勝率僅占30%左右，造成這種情況的主要原因是雇傭單位無(wú)法出具令人信服的證據(jù)證明性騷擾嫌疑者確實(shí)實(shí)施了性騷擾行為，導(dǎo)致其最后敗訴。由性騷擾受害者選擇上訴的少之又少,并且大部分都因?yàn)樽C據(jù)不足而無(wú)法成功上訴。（二）傳統(tǒng)觀念和輿論壓力對(duì)受害者的影響較大在過(guò)去的舊社會(huì)中,我國(guó)女性地位較低,社會(huì)對(duì)性騷擾的歸責(zé)通常歸于作為弱勢(shì)群體的女性,并且這種觀念在職場(chǎng)中更甚。這種思想至今依舊存在,例如衣著暴露，蓄意勾引等詞語(yǔ)來(lái)描述受害者仍是很大一部分人的觀念,而對(duì)加害者的行為卻視而不見(jiàn),這對(duì)受害者合理維權(quán)造成了巨大困難。往往受害者拘泥于自己的觀念或者害怕社會(huì)輿論壓力而選擇忍氣吞聲,不將自己遭遇性騷擾的事實(shí)加以披露,使很多性騷擾行為并沒(méi)有獲得相應(yīng)的懲戒,而加害者在此之后會(huì)更加猖狂。（三）我國(guó)對(duì)職場(chǎng)性騷擾受害者的救濟(jì)程度較低當(dāng)前我國(guó)對(duì)職場(chǎng)性騷擾有關(guān)訴訟的審判中,對(duì)受害者的救濟(jì)方式存在一定的空白,且通常賠償額度也很低。由于性騷擾行為通常不會(huì)對(duì)受害者的身體產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性傷害,且在精神層面的賠償更加難以確定,我國(guó)性騷擾的受害者難以得到較多的賠償。很多性騷擾受害者在經(jīng)歷了輿論壓迫,內(nèi)心壓力以及艱難舉證后依舊得不到使其平衡的賠償,會(huì)使被害人的心理造成二次傷害。并且,加害者實(shí)施加害行為與其付出代價(jià)的價(jià)值不對(duì)等，從根源防止性騷擾行為的發(fā)生。（四）受理部門(mén)責(zé)任不明確導(dǎo)致受害者求助無(wú)門(mén)由于我國(guó)前期對(duì)職場(chǎng)性騷擾在立法方面的缺失,導(dǎo)致了我國(guó)對(duì)此在司法實(shí)踐中存在任意性。受害者求助無(wú)門(mén)或遭遇不公正判決屢有發(fā)生。例如案例中所提及的這種沒(méi)有法律的明確規(guī)定,只是間接的通過(guò)違反公司規(guī)定以此涉及到職場(chǎng)性騷擾而無(wú)法直接以職場(chǎng)性騷擾提起訴訟。即使受害者向司法機(jī)關(guān)進(jìn)行訴訟,但是機(jī)關(guān)各部間的責(zé)任不明確,各自部門(mén)之間對(duì)于性騷擾問(wèn)題缺乏規(guī)定,各自為政,無(wú)法共同來(lái)解決問(wèn)題或者無(wú)法明確各自的責(zé)任,使得受害者訴訟無(wú)門(mén),形成了目前司法實(shí)踐不足的現(xiàn)狀。四、我國(guó)職場(chǎng)性騷擾案的完善建議（一）加強(qiáng)立法頂層設(shè)計(jì),建立反職場(chǎng)性騷擾綜合法律體系在《民法典》出臺(tái)后,我國(guó)對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的法律規(guī)制建設(shè)又向前邁進(jìn)一步。但我國(guó)現(xiàn)在還沒(méi)有建立起一個(gè)完整的防治職場(chǎng)性騷擾的法律體系,只是單純的運(yùn)用幾個(gè)法條來(lái)對(duì)此進(jìn)行制約,無(wú)法達(dá)到實(shí)際運(yùn)用上的融會(huì)貫通。在尚發(fā)布獨(dú)立的反性騷擾法之前,我國(guó)應(yīng)自上而下地建立科學(xué)嚴(yán)密的反職場(chǎng)性騷擾的制度體系,而并非單獨(dú)依靠某些部門(mén)法以及條例,對(duì)職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行更加綜合的管控。（二）合理分配針對(duì)職場(chǎng)性騷擾訴訟中的舉證責(zé)任對(duì)職場(chǎng)性騷擾的取證困難來(lái)源于性騷擾行為的隱蔽性以及受害者心態(tài)的無(wú)準(zhǔn)備性,所以,由受害者舉證會(huì)對(duì)受害者的訴訟造成巨大困難。而歐美國(guó)家采取的舉證責(zé)任倒置原則是一種特殊的取證規(guī)則。針對(duì)獨(dú)特的訴訟案件,如職場(chǎng)性騷擾案件,考慮雙方當(dāng)事人舉證能力以及舉證難度,將舉證責(zé)任歸結(jié)于被告方。舉證倒置雖然緩解了原告的舉證責(zé)任,方便原告及時(shí)上訴維權(quán),但貿(mào)然實(shí)施舉證倒置原則,可能會(huì)由于原告并不需要承擔(dān)舉證責(zé)任而導(dǎo)致訴訟權(quán)利濫用。如果原告對(duì)于一些不構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾的行為進(jìn)行上訴,而被告無(wú)法舉證其沒(méi)有構(gòu)成性騷擾,則被告極有可能承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn),如此看來(lái)也是顯失公平的。而且訴訟門(mén)檻降低也會(huì)導(dǎo)致對(duì)司法資源的極大浪費(fèi),最終無(wú)法進(jìn)行高效的司法判決。在這種情況下,需要法官在具體實(shí)踐過(guò)程中克服固有缺陷,基于公平與誠(chéng)信原則，對(duì)舉證責(zé)任進(jìn)行合理配置,來(lái)彌補(bǔ)目前法律上的不足。（三）明確雇主責(zé)任,優(yōu)化職場(chǎng)環(huán)境職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生與職場(chǎng)生態(tài)密不可分,明確雇主責(zé)任,有利于從根源上建立一個(gè)良好的職場(chǎng)生態(tài),減少職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生。在上文提及的有利益交換的和敵意工作環(huán)境的中,交換型性騷擾若頻繁發(fā)生,明確雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任推定可以警示雇主注意企業(yè)內(nèi)部生態(tài),注意企業(yè)管理層是否存在利用企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行性行為置換等活動(dòng),優(yōu)化職場(chǎng)環(huán)境,減少職場(chǎng)性騷擾情況。而敵意型性騷擾的不特定性更加要求雇主實(shí)施預(yù)防和救濟(jì)義務(wù)。難以預(yù)料的性騷擾行為以及對(duì)象要求雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)承擔(dān)便有些強(qiáng)人所難了,但過(guò)錯(cuò)責(zé)任實(shí)施合理的預(yù)防和救濟(jì)行為并不沖突。在無(wú)法規(guī)避的情況下,雇主應(yīng)建立合理的防治和救濟(jì)體系,以減少自己的損失,遏制職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生。雇傭單位應(yīng)構(gòu)建的防治體系包括:(1)在企業(yè)章程與員工守則中明示具體的反職場(chǎng)性騷擾政策,并將政策落實(shí)于具體的企業(yè)運(yùn)作中;(2)積極實(shí)施反職場(chǎng)性騷擾宣傳活動(dòng),提高員工反職場(chǎng)性騷擾意識(shí);(3)建立快捷高效的內(nèi)部投訴制度,防止投訴無(wú)門(mén),各部門(mén)踢皮球等狀況出現(xiàn):(4)建立單位內(nèi)部反職場(chǎng)性騷擾監(jiān)察體系,及時(shí)監(jiān)督單位內(nèi)部反職場(chǎng)性騷擾體系的運(yùn)行狀況。在實(shí)際存在職場(chǎng)性騷擾的結(jié)果下,雇傭單位應(yīng)當(dāng)采用的救濟(jì)措施包括:(1)落實(shí)反職場(chǎng)性騷擾規(guī)范制度,及時(shí)對(duì)發(fā)生在單位中的性騷擾進(jìn)行調(diào)查與處理;(2)采取措施分離受害者與施害者,以免產(chǎn)生不必要的后續(xù)沖突(3)查清結(jié)果后及時(shí)對(duì)施害者進(jìn)行相應(yīng)的懲罰措施,例如:調(diào)離原崗、警告、降薪或開(kāi)除等;(4)對(duì)受害者給予一定的補(bǔ)償以及心理疏導(dǎo),保護(hù)受害者身心健康。（四）建立性騷擾防治體系,采取行政手段實(shí)施相關(guān)措施法律存在滯后性,對(duì)已經(jīng)發(fā)生過(guò)的侵害行為實(shí)行懲罰。而建立職場(chǎng)性騷擾防治體系,可以在性騷擾行為發(fā)生前將其遏制,阻斷其發(fā)生手段與空間,從根本上預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的出現(xiàn),為民眾提供安全的生活環(huán)境。采取行政手段也可以在一定程度上補(bǔ)救法律制定的滯后性,對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的防范和救濟(jì)有著很大的作用。例如:制定反職場(chǎng)性騷擾指南,將職場(chǎng)性騷擾的具體情形以及如何防治明晰給用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行參考。還可以建立用人單位黑名單制度。若雇傭單位屢次發(fā)生性騷擾行為且不予整改,則可以將用人單位納入黑名單予以勞動(dòng)者入職前進(jìn)行參考,勞動(dòng)者可以自主選擇安全性高的企業(yè)入職。當(dāng)然,在用人單位積極整改內(nèi)部秩序后,也可將其從黑名單中移除,促進(jìn)用人單位內(nèi)部治理的積極性。要建立職場(chǎng)性騷擾防治體系,需要國(guó)家的引導(dǎo),各地政府的響應(yīng)以及婦聯(lián)、工會(huì)等機(jī)構(gòu)的配合與宣傳,同時(shí)也需要社會(huì)各界的共同努力,以更好地維護(hù)和平安寧的生存空間。五、總結(jié)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越迫切。勞動(dòng)已經(jīng)成為最重要的社會(huì)財(cái)富。然而，職場(chǎng)性騷擾危及員工的勞動(dòng)權(quán)利、雇主的生產(chǎn)力以及社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展?？傊?，職場(chǎng)性騷擾隨著我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地不斷發(fā)展，其司法實(shí)踐中出現(xiàn)問(wèn)題會(huì)愈來(lái)越多，種類也會(huì)不斷增加，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，司法環(huán)境也會(huì)日趨成熟，相關(guān)配套的法律法規(guī)也會(huì)出臺(tái)并會(huì)朝著健全的方向發(fā)展。而勞動(dòng)法對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾的規(guī)制是一種必須推廣的合理有效的方法，職場(chǎng)性騷擾應(yīng)明確納入勞動(dòng)法的監(jiān)管范圍，在勞動(dòng)法范圍內(nèi)確定雇主對(duì)職場(chǎng)騷擾的責(zé)任；建立職場(chǎng)性騷擾的勞動(dòng)法救濟(jì)機(jī)制。從而保護(hù)每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，保證用人單位的生產(chǎn)效率以及維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。此外，也可以發(fā)布一些針對(duì)女性方面的保護(hù)權(quán)益來(lái)進(jìn)行完善，比如2009年各省出臺(tái)的《婦女權(quán)利保護(hù)條例》是一個(gè)好的開(kāi)始，我國(guó)司法環(huán)境的日益成熟，針對(duì)性騷擾的法律法規(guī)必將出臺(tái)，為構(gòu)建和諧社會(huì)中良好的就業(yè)環(huán)境起到更好的保障作用。當(dāng)然，沒(méi)有絕對(duì)完美的法律，法律處理實(shí)際情況有其不可避免的滯后和空白。一方面，有必要在實(shí)踐中總結(jié)職場(chǎng)性騷擾案件，借鑒經(jīng)驗(yàn)來(lái)完善司法制度；另一方面，從不同的角度健全其他法律和勞動(dòng)法的相輔相成，充分保護(hù)公民的合法權(quán)益。參考文獻(xiàn)[1]敬鈺雯.論職場(chǎng)性騷擾的法律思考[J].現(xiàn)代交際,2017,(12):68.[2]李秀華.防治“職場(chǎng)性騷擾”立法邏輯路線之性別檢視[J].山東女子學(xué)院學(xué)報(bào),2017,(01):65-73.[3]劉明輝.防治職場(chǎng)性騷擾義務(wù)的落實(shí)障礙研究[J].反歧視評(píng)論,2018,(00):3-18.[4]樂(lè)雨森.面對(duì)職場(chǎng)性騷擾,“吞聲”還是“發(fā)聲”?[J].中國(guó)工人,2018,(09):32-33.[5]沈權(quán).職場(chǎng)性騷擾的法