【某村鎮(zhèn)銀行人才流失問題與優(yōu)化建議分析11000字（論文）】

S村鎮(zhèn)銀行人才流失問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、前言 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）研究方法 2二、相關理論概述 3(一)相關名詞解釋 3(二)研究現(xiàn)狀 3三、武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失現(xiàn)狀及影響 6（一）武定S村鎮(zhèn)銀行概況 6（二）武定S村鎮(zhèn)銀行組織架構 6（三）武定S村鎮(zhèn)銀行的人才流失現(xiàn)狀 7（四）人才流失對武定S村鎮(zhèn)銀行的影響 10四、武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失的原因及分析 12（一）銀行方面的原因 12（二）員工自身的原因 12五、武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失的解決方案 14（一）銀行層面 14（二）員工個體層面 15六、結論 18參考文獻 19一、前言（一）研究背景全球經濟快速發(fā)展，各省商業(yè)銀行的發(fā)展也越來越猛烈，不斷出現(xiàn)諸多新型銀行，導致行業(yè)競爭越來越激烈。銀行行業(yè)競爭主要從銀行規(guī)模、經營能力、服務質量、盈利情況、人力資源等諸多方面，銀行人才競爭也是成為主要競爭因素之一。對于現(xiàn)代化企業(yè)而言，企業(yè)的人才以及激勵制度對企業(yè)是非常重要，唯有高素質的人才方能持續(xù)提升企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)階段新型銀行的不斷出現(xiàn)，依據(jù)當?shù)貙嶋H現(xiàn)狀通常會分派極少的高層管理人員，并在銀行當?shù)仄赣煤线m的銀行從業(yè)人員，同時使用薪資以及優(yōu)質的用人環(huán)境吸納行業(yè)中高素質的人才進來，尤其是擁有大量優(yōu)質客源以及金融技術的頂尖行業(yè)人才，造成其他商業(yè)銀行的人才大量流失。銀行人才流失則直接影響銀行業(yè)務，從而造成銀行經濟利益受到嚴重影響，此種現(xiàn)象出現(xiàn)無限循環(huán)嚴重阻礙銀行的可持續(xù)發(fā)展，因此商業(yè)銀行的人才流失直接決定銀行在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。如何打贏這場人才爭奪戰(zhàn)，通過使用科學有效的人力資源管理舉措幫助企業(yè)留住人才，對銀行的可持續(xù)發(fā)展有直接影響。本文將從武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失的現(xiàn)狀入手，通過人才流失對武定S村鎮(zhèn)銀行的影響，對影響人才流失的因素進行分析，并嘗試找出應對的策略，最終使武定S村鎮(zhèn)銀行對人才流失進行有效地避免。（二）研究意義通過對武定S村鎮(zhèn)銀行員工流失問題展開詳細研究，分析出有效改變銀行人才流失的方法，結合理論知識對銀行內部進行深入研究，針對性地解決商業(yè)銀行人才流失問題。1.理論意義如何降低人才流失一直是國內外學術界關注的熱點問題，雖然許多學者對如何降低人才流失進行了研究，并沒有形成一套系統(tǒng)的理論體系。本文將在分析國內外有關人才流失理論的基礎上，研究H銀行員工流失率偏高的原因，提出應對策略和建議，希望能夠豐富如何降低人才流失的相關理論。2.實踐意義人才流動不可避免，但是優(yōu)秀人才的頻繁流失必然會對商業(yè)銀行的發(fā)展產生重大不利的影響。H商業(yè)銀行必須研究人才流失的原因，包括外部環(huán)境的原因，企業(yè)內部管理原因，管理層原因及員工自身原因等等。在分析原因的基礎上尋求有效的解決方案是留住人才和保證核心競爭力的重要關鍵所在，在銀行內部實行公開公正的人才選拔制度，通過制定全面有效的績效考核制度，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一定基礎，工作之余關愛員工，并制定員工激勵制度，全面提升員工滿意度，促使員工在銀行能夠找到歸屬感，在工作過程中能夠更好服務于銀行，與銀行可以做到共同發(fā)展。（三）研究方法1.文獻分析法收集與人才流失相關的文獻，進行整理分析，總結出解決武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失問題的對策。2.案例分析法把武定S村鎮(zhèn)銀行中的實際問題作為案列進行分析，作為該課題論據(jù)。二、相關理論概述相關名詞解釋“人才”，泛指各行各業(yè)中的領軍人物。人才是我國經濟社會發(fā)展的第一資源。表示具備較強的專業(yè)技能與理論知識，可以為社會帶來創(chuàng)造性財富的人才，是具備較強的能力以及高素質的人。人才流失即指失去可以為企業(yè)帶來實際經濟效益的人，諸多企業(yè)人才的離開并非本人意愿，或不愿繼續(xù)為企業(yè)服務的人才。人才流失由表象化流失以及隱藏性流失兩種組成，即指人才在企業(yè)中因為激勵制度不夠或其他原因導致人才不愿繼續(xù)服務于企業(yè)，其人才技能沒有得到充分體現(xiàn)，直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度即指依據(jù)企業(yè)基本情況，結合企業(yè)文化以及戰(zhàn)略目標，科學有效地結合多方因素，通過持續(xù)修訂以及調整，依據(jù)崗位分配、工作效率、公正公正的原則，充分體現(xiàn)激勵和指引的作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關重要的作用。優(yōu)質的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標二者之間是緊緊相關的，充分激發(fā)員工的工作態(tài)度與積極性方能幫助企業(yè)在行業(yè)中獲得穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，與此同時，薪酬制度在設計時應注重人力資源的有效管理，譬如人力資源部門在人才選拔、培訓、績效評判等等環(huán)節(jié)。研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀西方國家對員工流失現(xiàn)象的研究最早是在上世紀初，著名的研究學者庫爾特·勒溫在研究的過程中明確指出，企業(yè)內部員工的績效水平與員工的能力、條件以及所處的環(huán)境等因素有著直接的影響。員工個人的發(fā)展主要受到企業(yè)環(huán)境的影響，所以當企業(yè)環(huán)境限制著員工的發(fā)展，那么就會造成員工更換企業(yè)以尋求個人的更好的發(fā)展，在這樣的背景環(huán)境下，造成了大量的員工的流失。西方研究學者Hyun-JungLee（2017）主要是從另外一個層面對員工流動現(xiàn)象進行分析，主要是從員工創(chuàng)造力發(fā)展的五個階段出發(fā)，深入的分析了員工流動的必要性。他的觀點表明，員工的創(chuàng)造力主要經歷五種不同的階段，分別是：導入階段、成長階段、成熟階段、初衰階段以及衰減穩(wěn)定階段，并且指出每個階段所經歷的時間周期大約是四年，如果超過這個時間周期，員工的工作熱情就會極速下降。因此，為充分激發(fā)員工的工作積極性，則需要持續(xù)對工作氛圍與崗位進行適當調動，這就是員工流動合理的原因[1]。一年之后，AdelAlferaih（2018）有提出了一種新的莫布雷中介鏈模型。該模型的提出直接改變了人們對工作滿意度和人才流失兩者關系的認知，他的觀點表明，研究應該主要側重于對員工滿意度以及員工實際流動的具體認知，并且把研究結果作為員工滿意度和人員流失關系的普通認定[3]。研究學者RobGandy（2018）在研究的過程中通過對員工流失表象進行更深入的研究與分析，結果顯示，當企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人目標一致時，方能激發(fā)員工的工作積極性并為企業(yè)帶來經濟利益。相反，二者目標相違背時，員工可能會改變自身目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標致，或者企業(yè)可以對崗位實行輪崗制度，使員工有權利選擇自己喜歡的崗位[4]。2.國內研究現(xiàn)狀我國國內對企業(yè)員工流失研究與西方國家相比，由于起步比較晚，所以研究也比較落后。研究學者劉婉湘（2017）在研究中主要采用的是因此分析方式對企業(yè)員工流失因素進行分析，分析結果主要把影響企業(yè)員工流失的因素歸為五種，主要是：宏觀經濟因素、企業(yè)環(huán)境因素、員工工作態(tài)度、員工的人口統(tǒng)計變化、與工作沒有直接關系的其他因素[7]。蘆丹（2017）在研究中表示銀行在發(fā)展過程中不能缺少人才，并指出人才是促進銀行發(fā)展的決定性因素，有效對銀行內部的人力進行管理能夠幫助銀行提升行業(yè)競爭力，確保銀行可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。高層次人才能夠幫助商業(yè)銀行規(guī)模持續(xù)壯大，促進其健康穩(wěn)定發(fā)展的核心要素[9]。唐文焱（2017）在研究的過程中主要是在現(xiàn)代化人力資源管理的思想觀念下，采用合理有效地研究方法，把鄭州市農村信用社人力資源發(fā)展作為主要的研究對象，研究的結果表明，信用社在對人才管理過程中存在如下問題：人才管理制度老舊，績效考核制度不全面，針對此問題提出相應的改善方法，譬如人才流動管控制度、優(yōu)化人才考核制度等為該信用社人力資源管理和發(fā)展提供合理的參考[10]。通過對國內外文獻展開研究，可以發(fā)現(xiàn)諸多影響人才流失的相關理論知識，主要有人員流失情況、流失原因研究理論、企業(yè)對人才的管控等。由于研究范圍受到一定限制，主要體現(xiàn)在：其一，主要是對人才流失的原因進行理論分析，并未對企業(yè)人才管理制度進行深入研究。其二，國外有關人才流失的理論文獻較多，國內的研究文獻則相對較少一些，尤其是嚴重缺少商業(yè)銀行人才流失的文獻。其三，國內人才流失的管控制度以及真實案例研究是非常稀缺的。基于以上的研究，本文通過對武定S村鎮(zhèn)銀行的人才流失的研究，幫助武定S村鎮(zhèn)銀行應對人才流失進行正確地管理，使得人才流動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，能夠保證武定S村鎮(zhèn)銀行能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展。

三、武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失現(xiàn)狀及影響（一）武定S村鎮(zhèn)銀行概況武定S村鎮(zhèn)銀行有限責任公司是由江蘇常熟農商銀行發(fā)起設立，經中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會批準、具有獨立法人資格的新型農村金融機構。武定S村鎮(zhèn)銀行成立于2016年6月12日，銀行法定代表為為陳樹文，公司經營范圍包含：辦理公眾存款；辦理短、中、長期貸款；辦理國內結算、兌換票據(jù)與貼現(xiàn)；從事同業(yè)拆借、銀行卡業(yè)務，同時代理發(fā)行、承銷政府拿著、代理兌付、代理收付款以及保險等業(yè)務；銀行管理機構批準的其他相關業(yè)務等。武定S村鎮(zhèn)銀行總部設在\t"/xfczyh/20210111/_blank"楚雄州武定縣，現(xiàn)有4個銀行網(wǎng)點（總行營業(yè)部、獅山支行、高橋分理處、插甸分理處）、4個S驛站（貓街、白路、田心、九廠），員工隊伍以90后為主，中層干部年輕化，并提供同行更具競爭力的薪酬待遇。自成立以來，武定S村鎮(zhèn)銀行始終堅持服務“三農”、服務小微企業(yè)的市場定位，積極探索差異化、特色化發(fā)展之路，支持小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與成長，幫助百姓提高生活品質，踐行普惠金融事業(yè)。（二）武定S村鎮(zhèn)銀行組織架構截止到2021年12月底，武定S村鎮(zhèn)銀行主要由八個部門組成：綜合管理部、內部審計部門、風險管控部、信貸部門、信息技術部、財務規(guī)劃部、客服部、微貸部，直接管轄總行營業(yè)部以及銀行14家支行營業(yè)部。武定S村鎮(zhèn)銀行組織架構圖如3-1所示。圖3-1組織架構圖據(jù)了解，武定S村銀行員工人數(shù)合計231人，具體部門人員數(shù)量如下：行長辦公室共計5人：董事長、行長各1人，副行長3人；綜合管理部共計7人：管理經理1人，員工6人；內部審計部門共計6人：管理經理1人，員工5人；信息IT部5人：管理經理1人，員工4人；風險管控部共計5人：部門經理1人，員工4人；財務規(guī)劃部共計6人：管理經理1人，員工5人；信貸部共計8人：管理經理1人，員工7人；微貸部共計20人：管理經理1人，副經理1人，員工18人；客服部共計3人：管理經理1人，員工2人；總行營業(yè)部共計20人：主任1人，會計主管1人，員工18人；其余支行人員均屬于普通員工。（三）武定S村鎮(zhèn)銀行的人才流失現(xiàn)狀1.離職人數(shù)不斷攀升目前，武定S村銀行正處于發(fā)展階段，銀行規(guī)模正在持續(xù)壯大，員工數(shù)量也慢慢增加。調查顯示，2019-2021年武定S村鎮(zhèn)銀行發(fā)展速度非?？欤y行盈利情況也非常不錯，員工享受到的福利待遇正在持續(xù)改善，銀行團隊穩(wěn)定性非常好。然而，由于銀行受到經濟的嚴重影響，加之行業(yè)中的競爭越來越激烈，武定S村鎮(zhèn)銀行業(yè)務在開展過程中遭遇層層阻礙，導致銀行各項任務達不到預期效果，導致員工逐漸失去信心而相繼離職。2019-2021年銀行離職人數(shù)共計65人，2021年尾員工流失率高達12.55%。武定S村銀行2019-2021年人員流失情況如圖3-1所示。表3-12019年-2021年整體離職情況2019年2020年2021年勞務派遣435158正式員工136151173員工總人數(shù)179202231流失總人數(shù)122429流失率6.70%11.38%12.55%2.一線員工離職較嚴重武定S村鎮(zhèn)銀行在2017年到2021年間，人員流失最嚴重的則是綜合柜員以及客戶經理崗位，此情況一直處于上升趨勢。銀行網(wǎng)點任務繁重，團隊工作壓力比較大。特別是綜合柜員崗員工平時存款壓力以及業(yè)務壓力等，在工作期間與外界之間處于隔離狀態(tài)，由于工作特殊性質需要長期保持坐資并且假期少。而客戶經理崗位人員平時工作壓力較大，常處于高壓狀態(tài)。武定S村鎮(zhèn)銀行銀行柜員及客戶經理人員流失是非常嚴重的，崗位具體流失數(shù)據(jù)詳見表3-2。表3-22019年-2021年流失人員崗位構成崗位2019年2020年2021年綜合柜員51013客戶經理4810職能部門員工244中層領導121高層領導001人數(shù)共計1224293.離職員工主要流向同業(yè)銀行下表3-3所示，武定S村鎮(zhèn)銀行流失員工多數(shù)轉向同行其他銀行進行工作。全球經濟形勢非常嚴峻，導致武定縣銀行間的競爭非常激烈。對于武定S村鎮(zhèn)銀行而言，由于銀行時間較晚，內部管理以及薪酬福利比不上同行其他銀行，需要得到進一步完善。武定S村鎮(zhèn)銀行的離職高峰期均為其他銀行的招聘時間。員工在可以面對更好的工作環(huán)境時，則更傾向于更平臺更豐富、內部制度更完善、薪酬制度更全面的同行企業(yè)。調查發(fā)現(xiàn)，武定S村鎮(zhèn)銀行部分離職員工走向非金融行業(yè)，并且步入非金融行業(yè)的人數(shù)越來越多。表3-32019年-2021年流失人員去向分析去向2019年2020年2021年其他銀行81620非銀行業(yè)金融機構244非金融行業(yè)245人數(shù)共計122494.員工流失情況比同業(yè)更嚴重銀行內部資料顯示，武定S村鎮(zhèn)銀行于2019-2021年期間各支行銀行員工流失率一直有處于上漲趨勢。員工流失情況在2020-2021年受經濟狀況不穩(wěn)定因素的影響，銀行此兩年的員工流失率直線上升。圖3-2所示，武定S村鎮(zhèn)銀行于2019年開始員工流失率已經明顯高于武定縣其他銀行，武定S村鎮(zhèn)銀行的員工流失問題函待解決。武定S村鎮(zhèn)銀行與武定縣同業(yè)員工流失情況對比如圖3-2。圖3-2與武定縣同業(yè)員工流失情況對比（四）人才流失對武定S村鎮(zhèn)銀行的影響1.員工管理成本增加企業(yè)在招聘到新員工以后，會對新入職員工投入一系列的成本，譬如招聘費用、入職費用、培訓費用、銀行發(fā)展等各項成本費用武定S村鎮(zhèn)銀行員工崗位職責明確，企業(yè)員工在離職以后進行新一輪的員工招聘，需要重新對新員工投入相應的成本與精力。銀行工作不同于其他工作，工作比較繁雜掌握起來非常困難，基本業(yè)務點鈔、打字等均有相關的要求，均需要長期工作積累方能掌握技能。此外，銀行業(yè)務的特殊性導致風險系數(shù)更高，工作的同時要了解國家各項法律法規(guī)。由此可見，銀行在入職新員工時需要較長時間的培訓以及學習方能正式進入工作狀態(tài)。此外，當崗位未能有人員繼續(xù)上任時，時間成本也會逐漸提升。當員工離職后崗位出現(xiàn)空缺現(xiàn)象，特別是重要的崗位沒有人員替代時，銀行業(yè)務能力較好的人員上升也需要一段時間的熟悉期。2.客戶流失嚴重眾所周知，銀行在發(fā)展過程中離不開客戶，客戶是銀行的主要利潤來源。當銀行的客源規(guī)模穩(wěn)定時則代表銀行的資產規(guī)模相對穩(wěn)定。銀行的各大客戶大多由客戶經理以及綜合柜員維護的，客戶在與他們長期打交道的過程中建立了基本的信任。當客戶經理和綜合柜員離職后轉向其他同行銀行工作時，銀行客戶則更相信熟悉的服務人員，所以員工流失的同時則代表客戶資源流失，諸多優(yōu)質客戶也逐漸流向其他銀行，因此給武定S銀行造成嚴重損失。武定S村鎮(zhèn)在成立初期與較深資歷的同行爭搶客源是非常困難的，而經過長達9年的發(fā)展，銀行在當?shù)匾呀浻幸欢麣馇覔碛幸慌€(wěn)定的客戶群體。對于武定S村鎮(zhèn)銀行而言，留住客戶經理以及綜合柜員團隊穩(wěn)住以及吸引銀行優(yōu)質客戶，使客戶群體保持穩(wěn)定，是值得深入研究的話題。3.內部士氣低落當在職員工了解到離職員工在進行其他平臺并且獲取到更多的薪酬以及同行更好福利的企業(yè)時，心理層面會有一定落差，縱使在工作崗位有多年工作經驗老資歷的員工而言也難免會有這種落差，慢慢對工作現(xiàn)狀越來越不滿意，工作積極性逐漸下降，從而影響整體團隊，員工出現(xiàn)整體離職現(xiàn)象，銀行內部不再有凝聚力，人心分離；此外，武定S村鎮(zhèn)銀行在崗位職責上面分工較為明確，當員工的搭檔離職后新入職的搭檔由于對崗位業(yè)務的不熟悉從而降低工作效率，在工作過程中均會產生不同程度的磨合，從而影響工作整體心態(tài)。4.造成負面口碑對于銀行客戶而言，在銀行辦理業(yè)務的過程中則更喜歡與自己熟悉的員工進行辦理，因為員工在與客戶長期接觸中已經基本了解客戶的情況。當銀行員工離職后，客戶需要與新員工重新建立信任關系，此過程中會對一定程度降低客戶的滿意度以及銀行信賴感，嚴重可能會產生負面情緒，最終導致銀行失去優(yōu)質客戶。另外，部分員工在了解離職原因時，會一定程度對武定S村鎮(zhèn)傳播一些負面信息，從而導致武定S村鎮(zhèn)銀行名聲受到損壞。銀行由于員工頻繁離職會造成外界對銀行能力的所懷疑，對銀行的經營模式上存在一定疑問，長此以往，對武定S村鎮(zhèn)銀行的客戶以及招聘均會產生不同程度的影響。

四、武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失的原因及分析（一）銀行方面的原因隨著交通工具創(chuàng)新運行，許多的優(yōu)秀人才不會拘限于特定城市發(fā)展，有著更廣泛的就業(yè)地方，很多優(yōu)秀人才在畢業(yè)之后會選擇經濟發(fā)展比較快速的城市，比方說北京、上海等等，他們在這些城市當中踽踽獨行，初到一個地方的陌生和恐懼也會讓他們產生離職的傾向，因此，提升銀行的人文關懷就顯得尤為重要。根據(jù)調查顯示，武定S村鎮(zhèn)銀行中有一部分職員離職就是因為缺乏人文關懷，在面對很大的工作壓力或者遇到工作生活上的困難時，如果沒有其他人的關懷和幫助，內心就會容易軟弱，自己無法舒緩工作壓力，下意識的就會產生逃離意向。通常，武定S村鎮(zhèn)銀行在經營過程中更加注重銀行的經濟效益，而忽略了銀行的人文文化，沒有做好職員的思想政治輔導和日常關懷工作，導致銀行人心不穩(wěn)，在銀行內部的考核加壓下，銀行職員之間也容易產生嫌隙，不利于職員開展日常工作，職員的工作如果達不到銀行的要求，也會導致銀行職員流失。（二）員工自身的原因1.員工的薪酬訴求員工工作的目的就是為了得到與工作付出等同的薪酬回報，大部分人才擇業(yè)的第一標準就是薪資的高低。由于各個地方的經濟發(fā)展水平不同，所以國家對各個地方的薪酬標準規(guī)定也不同，對于武定S村鎮(zhèn)銀行的職員來說，銀行職員的平均年收入在6萬左右，經濟發(fā)達的地區(qū)職員的薪資水平自然也就高一些，比如說北京、上海這些經濟發(fā)達地區(qū)，商業(yè)銀行職員的平均年收入在16萬元左右，從這些數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)武定S村鎮(zhèn)銀行的員工薪酬水平不高，很難達到現(xiàn)代優(yōu)秀人才對于薪資水平的要求，導致銀行的人才流失率很高。2.較大的工作壓力一方面，武定S村鎮(zhèn)銀行和國有銀行對比來說，在競爭這一層面上有著天壤之別的差異，故而，經常憑借于績效成果去提升武定S村鎮(zhèn)銀行的總體銷售業(yè)績。譬如對員工實行月度、季度、年度；存款、貸款、電子銀行任務作為員工考核重點工作內容，對員工的工作壓力是非常大的。這是極大多數(shù)員工離職跳槽的關鍵性原因。另一方面，武定S村鎮(zhèn)銀行輕視了員工的個人訴求，沒有從根源上去了解員工的思想傾向，交流的方式和工作模式比較老化，之間的互動不夠頻繁，這樣一來企業(yè)的精神面貌活力不足，這也是讓員工感受到工作壓力大的另一種負面性原因。五、武定S村鎮(zhèn)銀行人才流失的解決方案（一）銀行層面1.優(yōu)化員工薪酬福利體系首先，武定S村鎮(zhèn)銀行要對它的薪酬分配詳情做綜合的考評，參照于市場工資水平調整薪酬的框架，凸顯出競爭力較強地薪酬水平，加大員工離職投入地成本，進而緩解員工離職的頻率。在此基礎上，依據(jù)員工薪酬的內外部的透明性和公平性，設置了評價標準大體內容牽扯的有：員工能力、崗位工作的貢獻、勞動力市場的需求、人力資源投入的成本、當?shù)刈畹凸べY標準等等。其次，武定S村鎮(zhèn)銀行不同于其他類型地商業(yè)銀行，它擁有大量的員工為農村和基層服務。鑒于這種情形，武定S村鎮(zhèn)銀行可以憑借國家政策上的扶持，搭建起穩(wěn)妥地激勵制度，為工作在基層的工作員工提供更加豐厚的福利?，F(xiàn)如今，武定S村鎮(zhèn)銀行的薪酬一直傾向于基層員工和一線中層干部。這類工作者的年工資一律要高于總部一般員工的年平均工資。最后，借助于獎金、社會福利、員工福利等等手段去改進和優(yōu)化武定S村鎮(zhèn)銀行的福利制度。為了刺激員工去創(chuàng)造極佳的績效，激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)熱情，武定S村鎮(zhèn)銀行每年都會積極制作出與之匹配的激勵計劃，譬如達到業(yè)務量獎勵的紅包、研制出新產品銷售的獎勵、存貸款排名前三名的獎勵等等。2.建立良好的企業(yè)愿景從最近幾年來看，在省聯(lián)社黨委的引領下，武定S村鎮(zhèn)銀行掌握了現(xiàn)有發(fā)展的方向，根據(jù)實際情況，采取與之對應的措施，推進銀行整體的發(fā)展和布局。銀行的建設發(fā)展需要結合實際情況進行合理的調整，從而制定出一系列行之有效的措施。農村商業(yè)銀行有助于武定S村鎮(zhèn)銀行切實推行“三農”政策，即提升金融服務提供商、小微金融商、普惠金融服務供應商的地位，在商業(yè)銀行的發(fā)展有著不可忽視的作用。在加強銀行的服務體系建設方面，需要強化管理、提高專業(yè)水平，精細化管理，重點實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，從而提高效益，達到穩(wěn)定發(fā)展的目標。企業(yè)在發(fā)展方面，需要充分調動員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，開展相關的專業(yè)性活動，實現(xiàn)共同的交流與合作，讓企業(yè)的整體發(fā)展與員工的發(fā)展結合在一起。培養(yǎng)員工的興趣愛好，讓每一個員工都能夠在武定S村鎮(zhèn)銀行尋找到發(fā)展的機會，并且能夠抓住機會，不斷努力發(fā)展，提升自身的專業(yè)水平，從而才能夠獲得更多的發(fā)展渠道。武定S村鎮(zhèn)銀行為了幫助員工制定出一份合理的工作規(guī)劃，開發(fā)了相關的專業(yè)工具，其中包括了專業(yè)的測試題，能夠幫助每一個員工了解到自身的優(yōu)勢。這種方法，在一方面可以有效的幫助員工找到自身的優(yōu)點和不足，也能夠知道自身的興趣愛好。在另一方面也可以根據(jù)自身的優(yōu)缺點進行合理的發(fā)展和調整，發(fā)揚長處，改正存在的不足，從而完善自身的工作，能夠更好的實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)也可以根據(jù)員工的個人特色進行篩選，尋找自身需要的人才，從而能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。3.改善員工的人際關系武定S村鎮(zhèn)銀行需要打造一種積極向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓員工能夠在這樣的環(huán)境中找到工作的樂趣，并且還能夠感受到企業(yè)對個體的關心和照顧。企業(yè)需要認可員工的努力和付出，鼓勵員工積極參與相關的活動，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，這是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。一是需要展開相關的教學活動，主要以社會主義核心價值觀為核心內容，從而開展相關的講課活動，針對職業(yè)道德、社會公德、個人品德方面，需要正確引入，全面的引導員工樹立正確的三觀，從而能夠更好的遵守職業(yè)道德。二是銀行應順應時代發(fā)展需求，利用互聯(lián)網(wǎng)的便立，成立銀行溝通平臺，同時可在微信公眾號上進行適量宣傳，宣傳內容可以通過圖片、視頻等方式顯現(xiàn)出來。微信公眾平臺需要充分弘揚優(yōu)秀文化，傳遞正能量，讓更多的人員參與進來。三是需要開展相關的溝通活動。首先需要強調的是各個階層之間的關系，全面了解員工對工作的規(guī)劃以及對目前工作的真實想法，經常開展交流活動，關心員工家庭情況，并及時給予關心和參考性意見。除此之外，就是需要加強員工之間的溝通和交流。平時可舉辦一些集體活動，增進員工的情感交流，讓員工能夠切身感受到在武定S村鎮(zhèn)銀行這個大家庭里感受到人情味。（二）員工個體層面1.關注員工個性需求武定S村鎮(zhèn)銀行需要注重關注員工的個性需求，可以聘請相關的專家，針對各個崗位存在的問題進行準確性指導，還需要制定相關的方案，對每一個員工的崗位進行管理。除此之外，同時需要對目前人員架構進行適量調整，體化銀行資源信息，使各崗位人員與工作量能夠高度匹配，保證工作能夠在第一時間內完成，從而完善相關的管理業(yè)務。在對員工進行管理時，鼓勵員工大膽表達自己的想法學會創(chuàng)新，同時緊密結合目前的發(fā)展趨勢，實行創(chuàng)新以及有關的交流活動，使更多的員工能夠參與其中。同時依據(jù)員工技能現(xiàn)狀可舉辦相關的競技活動，使員工競技過程中提高個人工作能力，同時也是促進企業(yè)的發(fā)展，與此同時，還可以開展職工“創(chuàng)新論壇”，讓更多的員工能夠積極參與進來，創(chuàng)造一個濃厚的氛圍。二是開展相關的競賽活動，組織多樣化的競賽活動，活動內容要豐富，并且還需要結合管貸能手、不良清收能手等評選活動，從而能夠進一步加強活動的多樣性，同時員工可以在競賽中擔任主角進行演唱，提升員工自信感。三是發(fā)揚工匠精神，建立“信合工匠”培養(yǎng)，指引員工在工作過程中能夠保持兢兢業(yè)業(yè)、大膽創(chuàng)新、精益求精的工作態(tài)度，在企業(yè)內部進行大勢宣傳，增加員工感染力，同時可舉辦相應的推行活動等等。2.增強員工的忠誠度企業(yè)需要增強員工的忠誠度，讓員工能夠全心全意的投入到具體的工作當中。員工一部分的流失是受到了員工觀念的影響。各個企業(yè)的文化觀念有所不同，因此員工如果不認可企業(yè)的發(fā)展觀念，在進入企業(yè)工作之后，也不能夠很好的融入到企業(yè)的工作當中，因此就無法產生認同感，所以也無法深入的融入到企業(yè)的自身發(fā)展當中，從而影響員工的正常工作和秩序，進而影響到企業(yè)的全面發(fā)展。因此，企業(yè)與員工之間需要建立良好的合作關系，與員工之間產生深厚的感情，從而促進企業(yè)的發(fā)展。首先，要樹立崇高的職業(yè)信仰。每個個體之間的思想觀念都會有所不同，所以觀念之間的差異，就會造成實際的行動差異。然而金融機構之間的文化差異較大，所以員工能否適應武定S村鎮(zhèn)銀行工作，還需要有共同的價值觀，才能夠有利于后續(xù)的發(fā)展，武定S村鎮(zhèn)銀行需要不斷的加強企業(yè)的宣傳力度，讓員工的發(fā)展與武定S村鎮(zhèn)銀行的目標一致。其次，還需要堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，對工作表現(xiàn)突出的員工給予一定的物質獎勵，能夠激發(fā)員工的工作積極性，除此之外還需要注重員工的技能培訓，開展相關的培訓活動，提供大量的學習機會和崗位交流的機會，讓更多的人才能夠舞臺做正確的事情，還需要加強獎勵機制的研究與建設，從而進一步完善制度制度，黨員干部需要注重企業(yè)的長期業(yè)績，而不是只注重短期利益。在最后，還需要以年輕干部作為基礎，促進新一代年輕干部的成長。企業(yè)需要提供更多的就業(yè)崗位，讓更多的年輕干部能夠參與進來，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展。主體任務就是需要培養(yǎng)新一代年輕干部的成長，采取各種有效措施，從而開展相關的晉升通道，能夠為更多的年輕人提供機會。

六、結論文章主要以武定S村鎮(zhèn)銀行作為研究對象，根據(jù)其實際發(fā)展情況做出了實際分析，得出了相關的結論。文章主要分析了員工的流失情況。根據(jù)員工的流失情況，采用了案例分析的方式，針對性的做出了分析，也對武定S村鎮(zhèn)銀行的員工問題進行了深入的了解，針對其存在的問題提出了相關的改良措施，文章主要從銀行層面以及員工個體層面做出了相關的討論，需要優(yōu)化薪酬體系，建立良好企業(yè)愿景，改善員工人際關系，關注員工個性需求，增強員工忠誠度，從而改善武定S村鎮(zhèn)銀行員工流失的狀況。文章主要以農村信用社改變員工流失的情況，全方面的提高隊伍的素質，加強專業(yè)培訓，從整體上提高銀行的形象。限于筆者的水平，還有許多問題沒有進行實際的探討和分析，因此存在著許多的不足之處，文章中提到的解決方案也需要通過后期的完善才能夠進行有效的檢驗。參考文獻[1]周姿杉.我國國有企業(yè)人才流失的應對策略研究[J].河北企業(yè),2022(01):146-148.[2]崔政.企業(yè)關鍵人才流失的問題及對策[J].人才資源開發(fā),2022(01):91-92.[3]吳迪.中小型企業(yè)人才流失對策研究[J].市場周刊,2021,34(12):