職位分析與職位管理體系設(shè)計 第3章 工作設(shè)計

第三章工作設(shè)計學習目標了解工作設(shè)計思想的來源理解工作設(shè)計的涵義理解工作設(shè)計的原理掌握工作特征模型原理了解工作設(shè)計有哪些方法，理解不同設(shè)計方法在原理上的區(qū)別熟練掌握工作輪換、工作擴大化、工作豐富化方法引導案例李維斯（Levi’s）公司的團隊模式工作設(shè)計在整個20世界90年代，越來越多的組織開始轉(zhuǎn)為采用以團隊為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，工作是以群體的方式而不是以個體為基礎(chǔ)來進行組織和設(shè)計的。克萊斯勒公司是開創(chuàng)這種工作組織方式先河的公司之一。克萊斯勒公司通過“跨職能平臺團隊”來縮短生產(chǎn)周期、改善質(zhì)量、提高顧客的滿意度。這些跨職能團隊的成員分別來自工程、營銷、采購、生產(chǎn)、人事等各個部門，他們按照某些特定的項目被分配到一起，共同工作。當公司在生產(chǎn)一種跑車的時候，這些部門之間是需要彼此互相依賴的，因此，讓來自這些部門的成員走到一起來同時展開工作，而不是采取流水線式的順序工作方式，會使得協(xié)作更為順暢，同時還能夠激發(fā)創(chuàng)造性。引導案例許多企業(yè)都試圖通過創(chuàng)建自己的團隊來仿效克萊斯勒所取得的成功，但是結(jié)果并非都達到期望的效果。例如，在20世紀90年代中期，李維斯公司就指示它的美國工廠放棄個人化的生產(chǎn)過程組織方式，以團隊導向的工作設(shè)計方式取而代之。在以前的計件工資制度下，員工們都是個人獨立完成工作，他們所執(zhí)行的往往是一些非常單一的具體的工作任務(wù)（比如，在一條牛仔褲上裝拉鏈），同時他們也是按照自己所完成的工作數(shù)量（比如，安裝拉鏈的數(shù)量）而得到報酬。而在新的工作系統(tǒng)中，由10-25名工人組成的一個一個的工作小組，每個小組需要共同完成生產(chǎn)一條完整的牛仔褲所需要完成的所有的工作任務(wù)，并且公司根據(jù)每個小組所生產(chǎn)出的褲子數(shù)量向各個小組支付報酬。該公司這樣做的目的是：通過這種變化使得工作變得不那么枯燥；減輕因重復性壓力所帶來的（諸如腕部）血管綜合癥之類的種種不適；減低成本，提高生產(chǎn)率。引導案例然而，到了1998年，一個已經(jīng)十分明顯的事實卻是：李維斯希望通過這些團隊式工作結(jié)構(gòu)實現(xiàn)的那些預期利益并沒有得到實現(xiàn)，而工作性質(zhì)的這種變化卻帶來的相反的效應。公認的滿意度不僅沒有提高，反而有所下降。在過去的以個人為基礎(chǔ)的獎金制度下，那些經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的工人往往會得到更多的報酬。但在新的工作體系下，由于一些工人經(jīng)驗缺乏、工作速度慢，阻礙小組目標的達成，因此兩類工人之間產(chǎn)生了尖銳的沖突。如果用工作每小時所產(chǎn)生的褲子數(shù)量來對生產(chǎn)效率進行衡量的話，組建工作小組后的生產(chǎn)效率下降到之前效率水平的77%，而勞動力成本和管理費卻增長了25%。最后，原來縫制同樣一條褲子的單位成本卻上升到了7.5美元。引導案例正是由于上述這些數(shù)字所反應出來的問題，團隊觀念在李維斯公司的許多工廠中被管理人員們非正式地放棄了，他們逐漸地回到了原來的工作體系。正如一位工廠的經(jīng)理人員所說：“我們給自己的員工制造了這么多的焦慮、傷害和痛苦，可我們又得到了什么呢？”摘編自：雷蒙德?A?諾伊，約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特帕特里克?M?賴特著.劉昕譯.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版）.北京:中國人民大學,2005.第一節(jié)工作設(shè)計概述第二節(jié)工作設(shè)計的原理第三節(jié)工作設(shè)計的方法目錄一、工作設(shè)計思想的來源二、工作設(shè)計的涵義三、工作設(shè)計的原則四、工作設(shè)計的形式五、工作設(shè)計考慮的因素一、工作設(shè)計思想的來源工作設(shè)計（JobDesign）源自最初的工作專門化（JobSpecification）或工作簡單化（JobSimplification）。工業(yè)部門的勞動分工導致工作設(shè)計方面的研究更加白熱化。科學管理、基于裝配生產(chǎn)線的新型工作設(shè)計、人際關(guān)系運動、工效學和工作特征模型等原理理論都對工作設(shè)計思想的發(fā)展起了巨大的推動作用。二、工作設(shè)計的涵義（一）工作設(shè)計的概念工作設(shè)計的涵義為將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，即確定工作的內(nèi)容和流程安排，其結(jié)果為工作在職位層次上的拆分與整合，即職位設(shè)置和人員定編。（二）工作設(shè)計的目的影響對員工的激勵、滿意度和生產(chǎn)率推動員工積極的態(tài)度賦予工作以樂趣改善人際關(guān)系三、工作設(shè)計的原則1.效率原則2.工作生活質(zhì)量原則3.系統(tǒng)化設(shè)計原則

四、工作設(shè)計的形式1.基于任務(wù)的工作設(shè)計將明確的任務(wù)目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的工作進行落實。2.基于能力的工作設(shè)計將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到工作，但區(qū)別在于工作的任務(wù)種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求更全面一些。3.基于團隊的工作設(shè)計采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個工作組合起來，形成團隊進行工作。

五、工作設(shè)計考慮的因素

（一）環(huán)境因素1.政治形勢2.社會期望（二）組織因素1.工作設(shè)計方式對科技發(fā)展的適應程度2.跨職能整合的可能性（三）人的因素1.員工隊伍的技能儲備狀況2.員工的開發(fā)與激勵一、科學管理原理二、工效學原理 三、“人際關(guān)系”理論四、工作特征模型理論五、幾種原理總結(jié)一、科學管理原理（一）泰勒的科學管理研究泰勒的科學管理研究就是實行三定：定標準作業(yè)方法、定標準作業(yè)時間、定每日的工作量，形成了定量作業(yè)管理。其實，泰勒的“時間—動作”研究也是一種工作設(shè)計。他將工作的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。這種工作設(shè)計方法在實踐中關(guān)注工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會需求和個人需求，因此產(chǎn)生了很大的副作用。盡管之后的人際關(guān)系學派對科學管理原理進行抨擊，但是它在工作設(shè)計中的影響仍然非常深遠。一、科學管理原理（二）吉爾布雷斯夫婦的時間動作研究弗蘭克·吉爾布雷斯研究減少多余的動作來最大程度地提高勞動生產(chǎn)率。他還探討了工作、工人和工作環(huán)境之間的相互影響，認為工人的自身因素以及工作環(huán)境的條件也會影響工作的進度。麗蓮·吉爾布雷斯認為，社會科學中的有關(guān)理論應該運用到工業(yè)管理中。在生產(chǎn)安排、設(shè)備配給、員工培訓的基礎(chǔ)上進行恰當?shù)娜藛T配置，實現(xiàn)人盡其才。吉爾布雷斯夫婦不但進行了動作研究、疲勞研究、制度管理等研究，還結(jié)合當時西方社會科學的各種學科的有關(guān)知識改進和提高工人的能力，從而提高生產(chǎn)效率。

二、工效學原理工效學原理，又稱為人類工程學、工程心理學、生物工藝學等等。最初的工效學考慮用什么形狀和尺寸的工具才能把勞動者的體力發(fā)揮出來，取得較好的勞動成果?，F(xiàn)代工效學的基本指導思想是以人為本，以人為主體結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人—機矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。三、“人際關(guān)系”理論人際關(guān)系運動興起于霍桑實驗，它是一項以科學管理的邏輯為基礎(chǔ)的實驗，實驗最初目的是研究工作條件的變化對勞動生產(chǎn)率的影響，但研究人員發(fā)現(xiàn)除了經(jīng)濟激勵和工作環(huán)境激勵外，認知和社會凝聚力也同樣重要?；羯嶒炛?，梅奧等人建立了人際關(guān)系學說，提出了與當時流行的泰勒科學管理思想不同的一些新觀點：1.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”2.企業(yè)中存在著非正式組織3.新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度四、工作特征模型理論（一）五個核心工作特征圖3-1工作特征模型四、工作特征模型理論（二）三種關(guān)鍵心理狀態(tài)特定的工作特征能夠產(chǎn)生關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即在上述五個工作特征中的前三者——技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)的重要性——使員工了解工作的意義；自主性賦予員工責任感；反饋使員工了解工作成果。這三方面構(gòu)成了三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，總結(jié)如下：1.有意義。2．責任感。3．對結(jié)果的了解。員工的這三種心理狀態(tài)感受越深，工作本身對他提供的內(nèi)在獎勵就越大，其士氣、績效、滿足感就越大。四、工作特征模型理論（三）提高工作內(nèi)在激勵度的原理五種工作特征通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)決定了一個工作的激勵潛能（MotivatingPotential）。員工越感覺工作是根據(jù)工作特征模型中的五種工作特征進行設(shè)計的，他們就越滿意、越受到激勵。我們可以運用這一模型來提高工作的內(nèi)在激勵度，原理是：當工作的核心特征（從而關(guān)鍵的心理狀態(tài)）很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵。而這種內(nèi)在的工作激勵又會帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時也會帶來較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。因此，在進行工作設(shè)計時，應當考慮給員工一定的自主權(quán)，提供附加責任，以增強員工的自尊心和被重視的感受。五、幾種原理總結(jié)上述四種工作設(shè)計原理可以根據(jù)工作設(shè)計的目標歸納為兩類：第一類是追求功能效果，強調(diào)提高生產(chǎn)力和效率，科學管理原理和工效學原理就是依據(jù)功能效果進行工作設(shè)計的，它們的基本目標是通過工作的簡單化、專業(yè)化和標準化實現(xiàn)工作效率的最大化。與前兩個設(shè)計思想相反，第二類工作設(shè)計思想的目標強調(diào)人本價值，追求保持和提高可獲得的人類價值，而人際關(guān)系學說和工作特征模型原理就是基于這樣的論斷，強調(diào)以工作滿意為目標。表3-3幾種工作設(shè)計原理的效果比較工作設(shè)計的目標工作設(shè)計原理積極的結(jié)果消極的結(jié)果強調(diào)功能效果：提高崗位工作效率；效益優(yōu)先科學管理原理培訓時間較少；利用水平較高；差錯率較低；出現(xiàn)精神負擔和壓力的可能性較??；工作滿意度較低；激勵性較弱；缺勤率較高；工效學原理體力付出較少；身體疲勞度較低；健康抱怨較少；事故較少；缺勤率較低；工作滿意度較高；由于設(shè)備或工作環(huán)境變化帶來的財務(wù)成本較高；強調(diào)人本價值：提高工作生活質(zhì)量和崗位滿意度“人際關(guān)系”理論工作滿意度較高；激勵性較強；工作投入度較高；工作績效較高；缺勤率較低；培訓時間較長；利用水平較低；差錯率較高；出現(xiàn)精神負擔和壓力的可能性較大。工作特征模型理論一、基于功能效果的工作設(shè)計方法二、基于人本價值的工作設(shè)計方法三、多種方法的綜合模式——社會技術(shù)系統(tǒng)方法一、基于功能效果的工作設(shè)計方法（一）機械型工作設(shè)計方法機械型工作設(shè)計方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。機械型工作設(shè)計法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化（JobSpecification）、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計，這樣有利于組織減少對能力較高員工的需求，從而不再依賴單個員工，組織可以通過對新員工進行快速的、費用很低的培訓來使他們勝任工作。一、基于功能效果的工作設(shè)計方法（二）生物型工作設(shè)計方法生物型工作設(shè)計方法通常用于體力要求比較高的工作設(shè)計，目的是降低某些特定的工作對于體力的需求，從而使得任何人都能夠完成這些工作上的工作。該方法還非常關(guān)注對機器和技術(shù)的再設(shè)計，比如通過調(diào)整計算機鍵盤的高度來最大限度地減少職業(yè)?。ū热缤蠊芫C合癥等）。此外，生物型工作設(shè)計法還關(guān)注對辦公室工作的座椅和桌子的設(shè)計，使得符合人體工作姿勢的要求。一、基于功能效果的工作設(shè)計方法（三）知覺運動型工作設(shè)計方法知覺運動型工作設(shè)計法關(guān)注人的心理能力和心理局限。這種工作設(shè)計方法的目的是：確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理局限。這種方法通常是通過降低工作對于信息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性。進行工作設(shè)計時，首先分析衡量那些能力最差的工人的能力水平，然后使具有這種能力水平的人也能完成工作的方式確定工作的要求。與機械型工作設(shè)計法相類似的是，知覺運動型工作設(shè)計法一般也能夠降低工作對于人的認知能力的要求。二、基于人本價值的工作設(shè)計方法（一）工作輪換工作輪換是將員工輪換到另一個同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。工作輪換應當遵循的原則是：（1）對于敏感或有高度機密性的工作，不適合經(jīng)常調(diào)動；（2）一般工作輪換首先從在同一個工作類別中開始，然后再考慮不同工作類別之間的工作輪換；（3）工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；（4）應充分考慮員工的個人意愿，不能進行強制性的工作輪換。（5）注意工作輪換的時間間隔。二、基于人本價值的工作設(shè)計方法工作輪換的優(yōu)點是：（1）豐富工作內(nèi)容，提高員工的工作積極性；（2）員工能學到更多的技能，提高對環(huán)境的適應能力，也為員工的生涯設(shè)計提供參考。（3）有助于員工認清本職工作與其它部門工作的關(guān)系，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（4）使管理部門在安排工作、應付變化、人事調(diào)動上更具彈性。（5）降低員工的離職率。二、基于人本價值的工作設(shè)計方法工作輪換的缺點是：（1）增加了員工的培訓成本（2）員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低（3）變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。二、基于人本價值的工作設(shè)計方法（二）工作擴大化這種方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴大化的具體方式有如下三種：（1）延長工作周期。（2）增加崗位的工作內(nèi)容。（3）包干負責制。工作擴大化的主要好處是增加員工的工作滿意度并提高工作質(zhì)量。二、基于人本價值的工作設(shè)計方法（三）工作豐富化工作豐富化（JobEnrichment）是指在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，通過參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由權(quán)和控制權(quán)。關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。實施工作豐富化可以采取下列五種方式：（1）任務(wù)組合

（2）使員工獨立負責一個工作整體（3）建立員工—客戶關(guān)系。（4）縱向擴充工作內(nèi)涵（5）開放反饋的渠道二、基于人本價值的工作設(shè)計方法工作豐富化的優(yōu)缺點：工作豐富化承認員工在社會需要方面的重要性，因此，它有助于提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率；但是，采用這種方法的成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員的控制。并且只有高度重視并期望個人成就的員工，以及對組織的報酬、安全感和人際關(guān)系感到滿意的員工，才會對工作豐富化做出積極的反應。因此對于大部分人，應當將工作擴大化、工作豐富化、工作輪換等多種方法結(jié)合使用。二、基于人本價值的工作設(shè)計方法（四）自主性工作團隊自主性工作團隊是工作豐富化在團體上的應用。自主性工作團隊對工作有很高的自主管理權(quán)，包括集體控制工作速度、任務(wù)分派、休息時間、工作效果的檢查方式等，甚至可以有人事挑選權(quán)，團隊中成員之間互相評價績效。適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。自主性工作團隊有三個特性：團隊成員間的工作相互關(guān)聯(lián)，整個團隊最終對產(chǎn)品負責；團隊成員擁有多種技能，能執(zhí)行團隊中絕大部分甚至所有的工作任務(wù)；績效的反饋與評價是以整個團隊為對象。三、多種方法的綜合模式——社會技術(shù)系統(tǒng)方法綜合模式的工作設(shè)計方法綜合了對功能效果和人本價值的思考，這類方法以社會技術(shù)系統(tǒng)方法為典型代表。社會技術(shù)系統(tǒng)方法理論建立在兩個基礎(chǔ)性假設(shè)之上：（1）一個組織是一個社會和技術(shù)結(jié)合的體系（2）這個體系對于它周圍的環(huán)境是開放的三、多種方法的綜合模式——社會技術(shù)系統(tǒng)方法（一）社會技術(shù)系統(tǒng)社會技術(shù)系統(tǒng)方法理論的第一條假設(shè)指出，組織中的工作都是一個運行的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)由兩部分組成：一個是社會部分，包括從事工作的人以及他們之間的關(guān)系；另一個是技術(shù)部分，包括工具、技能和完成工作的方法。社會和技術(shù)之間是互相獨立的，每一部分都遵循著一個截然不同的行為法則系統(tǒng)：社會部分根據(jù)生理和心理法則運行，而技術(shù)部分則遵循著機械和物理法則；與此同時，社會和技術(shù)之間又是彼此相關(guān)的，它們必須共同作用才能完成工作。由此它們組成了統(tǒng)一的整體——社會技術(shù)系統(tǒng)。三、多種方法的綜合模式——社會技術(shù)系統(tǒng)方法（一）社會技術(shù)系統(tǒng)在社會技術(shù)系統(tǒng)中，“技術(shù)”的產(chǎn)出結(jié)果是產(chǎn)品和服務(wù)，“社會”的產(chǎn)出結(jié)果是員工的滿意度和忠誠度。如果工作設(shè)計要員工創(chuàng)造出更高水平的產(chǎn)品，而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性與社會性。三、多種方法的綜合模式——社會技術(shù)系統(tǒng)方法（二）外界關(guān)系社會技術(shù)系統(tǒng)方法理論的第二條假設(shè)指出，組織中的工作是一個開放的體系，它必須與環(huán)境相互作用以謀求生存和發(fā)展。環(huán)境為社會技術(shù)系統(tǒng)提供必需的能源、原料和信息輸入，而社會技術(shù)系統(tǒng)向環(huán)境輸出產(chǎn)品和服務(wù)。這里的關(guān)鍵是，怎樣設(shè)計系統(tǒng)與環(huán)境之間的界面，即怎樣進行工作設(shè)計。既要保護該系統(tǒng)避免外界干擾，同時又要有助于必須的能源和信息的交流，使得社會技術(shù)系統(tǒng)能夠適應環(huán)境變化，并影響環(huán)境向好的方向變化。三、多種方法的綜合模式——社會技術(shù)系統(tǒng)方法（二）外界關(guān)系基于社會技術(shù)系統(tǒng)思想方法，工作設(shè)計模式如圖3-3所示。它強調(diào)管理人員要分析和評價在工作設(shè)計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多變量可能產(chǎn)生的影響，包括組織內(nèi)外部因素、員工個人特征因素以及工作設(shè)計本身需要考慮的因素。同時，管理者不能忽視員工的個人需要和價值觀，