職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 第3章 工作設(shè)計(jì)

第三章工作設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)了解工作設(shè)計(jì)思想的來(lái)源理解工作設(shè)計(jì)的涵義理解工作設(shè)計(jì)的原理掌握工作特征模型原理了解工作設(shè)計(jì)有哪些方法，理解不同設(shè)計(jì)方法在原理上的區(qū)別熟練掌握工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化方法引導(dǎo)案例李維斯（Levi’s）公司的團(tuán)隊(duì)模式工作設(shè)計(jì)在整個(gè)20世界90年代，越來(lái)越多的組織開(kāi)始轉(zhuǎn)為采用以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，工作是以群體的方式而不是以個(gè)體為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行組織和設(shè)計(jì)的?？巳R斯勒公司是開(kāi)創(chuàng)這種工作組織方式先河的公司之一?？巳R斯勒公司通過(guò)“跨職能平臺(tái)團(tuán)隊(duì)”來(lái)縮短生產(chǎn)周期、改善質(zhì)量、提高顧客的滿(mǎn)意度。這些跨職能團(tuán)隊(duì)的成員分別來(lái)自工程、營(yíng)銷(xiāo)、采購(gòu)、生產(chǎn)、人事等各個(gè)部門(mén)，他們按照某些特定的項(xiàng)目被分配到一起，共同工作。當(dāng)公司在生產(chǎn)一種跑車(chē)的時(shí)候，這些部門(mén)之間是需要彼此互相依賴(lài)的，因此，讓來(lái)自這些部門(mén)的成員走到一起來(lái)同時(shí)展開(kāi)工作，而不是采取流水線式的順序工作方式，會(huì)使得協(xié)作更為順暢，同時(shí)還能夠激發(fā)創(chuàng)造性。引導(dǎo)案例許多企業(yè)都試圖通過(guò)創(chuàng)建自己的團(tuán)隊(duì)來(lái)仿效克萊斯勒所取得的成功，但是結(jié)果并非都達(dá)到期望的效果。例如，在20世紀(jì)90年代中期，李維斯公司就指示它的美國(guó)工廠放棄個(gè)人化的生產(chǎn)過(guò)程組織方式，以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)方式取而代之。在以前的計(jì)件工資制度下，員工們都是個(gè)人獨(dú)立完成工作，他們所執(zhí)行的往往是一些非常單一的具體的工作任務(wù)（比如，在一條牛仔褲上裝拉鏈），同時(shí)他們也是按照自己所完成的工作數(shù)量（比如，安裝拉鏈的數(shù)量）而得到報(bào)酬。而在新的工作系統(tǒng)中，由10-25名工人組成的一個(gè)一個(gè)的工作小組，每個(gè)小組需要共同完成生產(chǎn)一條完整的牛仔褲所需要完成的所有的工作任務(wù)，并且公司根據(jù)每個(gè)小組所生產(chǎn)出的褲子數(shù)量向各個(gè)小組支付報(bào)酬。該公司這樣做的目的是：通過(guò)這種變化使得工作變得不那么枯燥；減輕因重復(fù)性壓力所帶來(lái)的（諸如腕部）血管綜合癥之類(lèi)的種種不適；減低成本，提高生產(chǎn)率。引導(dǎo)案例然而，到了1998年，一個(gè)已經(jīng)十分明顯的事實(shí)卻是：李維斯希望通過(guò)這些團(tuán)隊(duì)式工作結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的那些預(yù)期利益并沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，而工作性質(zhì)的這種變化卻帶來(lái)的相反的效應(yīng)。公認(rèn)的滿(mǎn)意度不僅沒(méi)有提高，反而有所下降。在過(guò)去的以個(gè)人為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度下，那些經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的工人往往會(huì)得到更多的報(bào)酬。但在新的工作體系下，由于一些工人經(jīng)驗(yàn)缺乏、工作速度慢，阻礙小組目標(biāo)的達(dá)成，因此兩類(lèi)工人之間產(chǎn)生了尖銳的沖突。如果用工作每小時(shí)所產(chǎn)生的褲子數(shù)量來(lái)對(duì)生產(chǎn)效率進(jìn)行衡量的話(huà)，組建工作小組后的生產(chǎn)效率下降到之前效率水平的77%，而勞動(dòng)力成本和管理費(fèi)卻增長(zhǎng)了25%。最后，原來(lái)縫制同樣一條褲子的單位成本卻上升到了7.5美元。引導(dǎo)案例正是由于上述這些數(shù)字所反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)觀念在李維斯公司的許多工廠中被管理人員們非正式地放棄了，他們逐漸地回到了原來(lái)的工作體系。正如一位工廠的經(jīng)理人員所說(shuō)：“我們給自己的員工制造了這么多的焦慮、傷害和痛苦，可我們又得到了什么呢？”摘編自：雷蒙德?A?諾伊，約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特帕特里克?M?賴(lài)特著.劉昕譯.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第五版）.北京:中國(guó)人民大學(xué),2005.第一節(jié)工作設(shè)計(jì)概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)的原理第三節(jié)工作設(shè)計(jì)的方法目錄一、工作設(shè)計(jì)思想的來(lái)源二、工作設(shè)計(jì)的涵義三、工作設(shè)計(jì)的原則四、工作設(shè)計(jì)的形式五、工作設(shè)計(jì)考慮的因素一、工作設(shè)計(jì)思想的來(lái)源工作設(shè)計(jì)（JobDesign）源自最初的工作專(zhuān)門(mén)化（JobSpecification）或工作簡(jiǎn)單化（JobSimplification）。工業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)分工導(dǎo)致工作設(shè)計(jì)方面的研究更加白熱化。科學(xué)管理、基于裝配生產(chǎn)線的新型工作設(shè)計(jì)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)、工效學(xué)和工作特征模型等原理理論都對(duì)工作設(shè)計(jì)思想的發(fā)展起了巨大的推動(dòng)作用。二、工作設(shè)計(jì)的涵義（一）工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)的涵義為將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，即確定工作的內(nèi)容和流程安排，其結(jié)果為工作在職位層次上的拆分與整合，即職位設(shè)置和人員定編。（二）工作設(shè)計(jì)的目的影響對(duì)員工的激勵(lì)、滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率推動(dòng)員工積極的態(tài)度賦予工作以樂(lè)趣改善人際關(guān)系三、工作設(shè)計(jì)的原則1.效率原則2.工作生活質(zhì)量原則3.系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則

四、工作設(shè)計(jì)的形式1.基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的工作進(jìn)行落實(shí)。2.基于能力的工作設(shè)計(jì)將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到工作，但區(qū)別在于工作的任務(wù)種類(lèi)是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)的對(duì)員工的工作能力也要求更全面一些。3.基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)采用以為客戶(hù)提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)工作組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。

五、工作設(shè)計(jì)考慮的因素

（一）環(huán)境因素1.政治形勢(shì)2.社會(huì)期望（二）組織因素1.工作設(shè)計(jì)方式對(duì)科技發(fā)展的適應(yīng)程度2.跨職能整合的可能性（三）人的因素1.員工隊(duì)伍的技能儲(chǔ)備狀況2.員工的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)一、科學(xué)管理原理二、工效學(xué)原理 三、“人際關(guān)系”理論四、工作特征模型理論五、幾種原理總結(jié)一、科學(xué)管理原理（一）泰勒的科學(xué)管理研究泰勒的科學(xué)管理研究就是實(shí)行三定：定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法、定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間、定每日的工作量，形成了定量作業(yè)管理。其實(shí)，泰勒的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌毖芯恳彩且环N工作設(shè)計(jì)。他將工作的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。這種工作設(shè)計(jì)方法在實(shí)踐中關(guān)注工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會(huì)需求和個(gè)人需求，因此產(chǎn)生了很大的副作用。盡管之后的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)科學(xué)管理原理進(jìn)行抨擊，但是它在工作設(shè)計(jì)中的影響仍然非常深遠(yuǎn)。一、科學(xué)管理原理（二）吉爾布雷斯夫婦的時(shí)間動(dòng)作研究弗蘭克·吉爾布雷斯研究減少多余的動(dòng)作來(lái)最大程度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他還探討了工作、工人和工作環(huán)境之間的相互影響，認(rèn)為工人的自身因素以及工作環(huán)境的條件也會(huì)影響工作的進(jìn)度。麗蓮·吉爾布雷斯認(rèn)為，社會(huì)科學(xué)中的有關(guān)理論應(yīng)該運(yùn)用到工業(yè)管理中。在生產(chǎn)安排、設(shè)備配給、員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜藛T配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。吉爾布雷斯夫婦不但進(jìn)行了動(dòng)作研究、疲勞研究、制度管理等研究，還結(jié)合當(dāng)時(shí)西方社會(huì)科學(xué)的各種學(xué)科的有關(guān)知識(shí)改進(jìn)和提高工人的能力，從而提高生產(chǎn)效率。

二、工效學(xué)原理工效學(xué)原理，又稱(chēng)為人類(lèi)工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等等。最初的工效學(xué)考慮用什么形狀和尺寸的工具才能把勞動(dòng)者的體力發(fā)揮出來(lái)，取得較好的勞動(dòng)成果?，F(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是以人為本，以人為主體結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動(dòng)環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進(jìn)行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人—機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動(dòng)者在從事各種工作活動(dòng)時(shí)感到舒適、方便和安全。三、“人際關(guān)系”理論人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)興起于霍桑實(shí)驗(yàn)，它是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)最初目的是研究工作條件的變化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，但研究人員發(fā)現(xiàn)除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和工作環(huán)境激勵(lì)外，認(rèn)知和社會(huì)凝聚力也同樣重要?；羯?shí)驗(yàn)之后，梅奧等人建立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)：1.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”2.企業(yè)中存在著非正式組織3.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿(mǎn)意度四、工作特征模型理論（一）五個(gè)核心工作特征圖3-1工作特征模型四、工作特征模型理論（二）三種關(guān)鍵心理狀態(tài)特定的工作特征能夠產(chǎn)生關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即在上述五個(gè)工作特征中的前三者——技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)的重要性——使員工了解工作的意義；自主性賦予員工責(zé)任感；反饋使員工了解工作成果。這三方面構(gòu)成了三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，總結(jié)如下：1.有意義。2．責(zé)任感。3．對(duì)結(jié)果的了解。員工的這三種心理狀態(tài)感受越深，工作本身對(duì)他提供的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)就越大，其士氣、績(jī)效、滿(mǎn)足感就越大。四、工作特征模型理論（三）提高工作內(nèi)在激勵(lì)度的原理五種工作特征通過(guò)影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)決定了一個(gè)工作的激勵(lì)潛能（MotivatingPotential）。員工越感覺(jué)工作是根據(jù)工作特征模型中的五種工作特征進(jìn)行設(shè)計(jì)的，他們就越滿(mǎn)意、越受到激勵(lì)。我們可以運(yùn)用這一模型來(lái)提高工作的內(nèi)在激勵(lì)度，原理是：當(dāng)工作的核心特征（從而關(guān)鍵的心理狀態(tài)）很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)。而這種內(nèi)在的工作激勵(lì)又會(huì)帶來(lái)更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)較高的工作滿(mǎn)意度，降低缺勤率和離職率。因此，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮給員工一定的自主權(quán)，提供附加責(zé)任，以增強(qiáng)員工的自尊心和被重視的感受。五、幾種原理總結(jié)上述四種工作設(shè)計(jì)原理可以根據(jù)工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)歸納為兩類(lèi)：第一類(lèi)是追求功能效果，強(qiáng)調(diào)提高生產(chǎn)力和效率，科學(xué)管理原理和工效學(xué)原理就是依據(jù)功能效果進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的，它們的基本目標(biāo)是通過(guò)工作的簡(jiǎn)單化、專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化。與前兩個(gè)設(shè)計(jì)思想相反，第二類(lèi)工作設(shè)計(jì)思想的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)人本價(jià)值，追求保持和提高可獲得的人類(lèi)價(jià)值，而人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和工作特征模型原理就是基于這樣的論斷，強(qiáng)調(diào)以工作滿(mǎn)意為目標(biāo)。表3-3幾種工作設(shè)計(jì)原理的效果比較工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)工作設(shè)計(jì)原理積極的結(jié)果消極的結(jié)果強(qiáng)調(diào)功能效果：提高崗位工作效率；效益優(yōu)先科學(xué)管理原理培訓(xùn)時(shí)間較少；利用水平較高；差錯(cuò)率較低；出現(xiàn)精神負(fù)擔(dān)和壓力的可能性較??；工作滿(mǎn)意度較低；激勵(lì)性較弱；缺勤率較高；工效學(xué)原理體力付出較少；身體疲勞度較低；健康抱怨較少；事故較少；缺勤率較低；工作滿(mǎn)意度較高；由于設(shè)備或工作環(huán)境變化帶來(lái)的財(cái)務(wù)成本較高；強(qiáng)調(diào)人本價(jià)值：提高工作生活質(zhì)量和崗位滿(mǎn)意度“人際關(guān)系”理論工作滿(mǎn)意度較高；激勵(lì)性較強(qiáng)；工作投入度較高；工作績(jī)效較高；缺勤率較低；培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)；利用水平較低；差錯(cuò)率較高；出現(xiàn)精神負(fù)擔(dān)和壓力的可能性較大。工作特征模型理論一、基于功能效果的工作設(shè)計(jì)方法二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法三、多種方法的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法一、基于功能效果的工作設(shè)計(jì)方法（一）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化（JobSpecification）、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，這樣有利于組織減少對(duì)能力較高員工的需求，從而不再依賴(lài)單個(gè)員工，組織可以通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行快速的、費(fèi)用很低的培訓(xùn)來(lái)使他們勝任工作。一、基于功能效果的工作設(shè)計(jì)方法（二）生物型工作設(shè)計(jì)方法生物型工作設(shè)計(jì)方法通常用于體力要求比較高的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的工作對(duì)于體力的需求，從而使得任何人都能夠完成這些工作上的工作。該方法還非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的再設(shè)計(jì)，比如通過(guò)調(diào)整計(jì)算機(jī)鍵盤(pán)的高度來(lái)最大限度地減少職業(yè)?。ū热缤蠊芫C合癥等）。此外，生物型工作設(shè)計(jì)法還關(guān)注對(duì)辦公室工作的座椅和桌子的設(shè)計(jì)，使得符合人體工作姿勢(shì)的要求。一、基于功能效果的工作設(shè)計(jì)方法（三）知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法關(guān)注人的心理能力和心理局限。這種工作設(shè)計(jì)方法的目的是：確保工作的要求不會(huì)超過(guò)人的心理能力和心理局限。這種方法通常是通過(guò)降低工作對(duì)于信息加工的要求，來(lái)改善工作的可靠性和安全性。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，首先分析衡量那些能力最差的工人的能力水平，然后使具有這種能力水平的人也能完成工作的方式確定工作的要求。與機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法相類(lèi)似的是，知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法一般也能夠降低工作對(duì)于人的認(rèn)知能力的要求。二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法（一）工作輪換工作輪換是將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。工作輪換應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（1）對(duì)于敏感或有高度機(jī)密性的工作，不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)；（2）一般工作輪換首先從在同一個(gè)工作類(lèi)別中開(kāi)始，然后再考慮不同工作類(lèi)別之間的工作輪換；（3）工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；（4）應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。（5）注意工作輪換的時(shí)間間隔。二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法工作輪換的優(yōu)點(diǎn)是：（1）豐富工作內(nèi)容，提高員工的工作積極性；（2）員工能學(xué)到更多的技能，提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，也為員工的生涯設(shè)計(jì)提供參考。（3）有助于員工認(rèn)清本職工作與其它部門(mén)工作的關(guān)系，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（4）使管理部門(mén)在安排工作、應(yīng)付變化、人事調(diào)動(dòng)上更具彈性。（5）降低員工的離職率。二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法工作輪換的缺點(diǎn)是：（1）增加了員工的培訓(xùn)成本（2）員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低（3）變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法（二）工作擴(kuò)大化這種方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴(kuò)大化的具體方式有如下三種：（1）延長(zhǎng)工作周期。（2）增加崗位的工作內(nèi)容。（3）包干負(fù)責(zé)制。工作擴(kuò)大化的主要好處是增加員工的工作滿(mǎn)意度并提高工作質(zhì)量。二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法（三）工作豐富化工作豐富化（JobEnrichment）是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，通過(guò)參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由權(quán)和控制權(quán)。關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。實(shí)施工作豐富化可以采取下列五種方式：（1）任務(wù)組合

（2）使員工獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)工作整體（3）建立員工—客戶(hù)關(guān)系。（4）縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵（5）開(kāi)放反饋的渠道二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法工作豐富化的優(yōu)缺點(diǎn)：工作豐富化承認(rèn)員工在社會(huì)需要方面的重要性，因此，它有助于提高員工的工作動(dòng)力、滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率；但是，采用這種方法的成本和事故率都比較高，還必須依賴(lài)管理人員的控制。并且只有高度重視并期望個(gè)人成就的員工，以及對(duì)組織的報(bào)酬、安全感和人際關(guān)系感到滿(mǎn)意的員工，才會(huì)對(duì)工作豐富化做出積極的反應(yīng)。因此對(duì)于大部分人，應(yīng)當(dāng)將工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換等多種方法結(jié)合使用。二、基于人本價(jià)值的工作設(shè)計(jì)方法（四）自主性工作團(tuán)隊(duì)自主性工作團(tuán)隊(duì)是工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用。自主性工作團(tuán)隊(duì)對(duì)工作有很高的自主管理權(quán)，包括集體控制工作速度、任務(wù)分派、休息時(shí)間、工作效果的檢查方式等，甚至可以有人事挑選權(quán)，團(tuán)隊(duì)中成員之間互相評(píng)價(jià)績(jī)效。適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。自主性工作團(tuán)隊(duì)有三個(gè)特性：團(tuán)隊(duì)成員間的工作相互關(guān)聯(lián)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)；團(tuán)隊(duì)成員擁有多種技能，能執(zhí)行團(tuán)隊(duì)中絕大部分甚至所有的工作任務(wù)；績(jī)效的反饋與評(píng)價(jià)是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象。三、多種方法的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法綜合模式的工作設(shè)計(jì)方法綜合了對(duì)功能效果和人本價(jià)值的思考，這類(lèi)方法以社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法為典型代表。社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法理論建立在兩個(gè)基礎(chǔ)性假設(shè)之上：（1）一個(gè)組織是一個(gè)社會(huì)和技術(shù)結(jié)合的體系（2）這個(gè)體系對(duì)于它周?chē)沫h(huán)境是開(kāi)放的三、多種方法的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法（一）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法理論的第一條假設(shè)指出，組織中的工作都是一個(gè)運(yùn)行的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由兩部分組成：一個(gè)是社會(huì)部分，包括從事工作的人以及他們之間的關(guān)系；另一個(gè)是技術(shù)部分，包括工具、技能和完成工作的方法。社會(huì)和技術(shù)之間是互相獨(dú)立的，每一部分都遵循著一個(gè)截然不同的行為法則系統(tǒng)：社會(huì)部分根據(jù)生理和心理法則運(yùn)行，而技術(shù)部分則遵循著機(jī)械和物理法則；與此同時(shí)，社會(huì)和技術(shù)之間又是彼此相關(guān)的，它們必須共同作用才能完成工作。由此它們組成了統(tǒng)一的整體——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。三、多種方法的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法（一）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)在社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)中，“技術(shù)”的產(chǎn)出結(jié)果是產(chǎn)品和服務(wù)，“社會(huì)”的產(chǎn)出結(jié)果是員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。如果工作設(shè)計(jì)要員工創(chuàng)造出更高水平的產(chǎn)品，而又能滿(mǎn)足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性與社會(huì)性。三、多種方法的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法（二）外界關(guān)系社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法理論的第二條假設(shè)指出，組織中的工作是一個(gè)開(kāi)放的體系，它必須與環(huán)境相互作用以謀求生存和發(fā)展。環(huán)境為社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)提供必需的能源、原料和信息輸入，而社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)向環(huán)境輸出產(chǎn)品和服務(wù)。這里的關(guān)鍵是，怎樣設(shè)計(jì)系統(tǒng)與環(huán)境之間的界面，即怎樣進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。既要保護(hù)該系統(tǒng)避免外界干擾，同時(shí)又要有助于必須的能源和信息的交流，使得社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)能夠適應(yīng)環(huán)境變化，并影響環(huán)境向好的方向變化。三、多種方法的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法（二）外界關(guān)系基于社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)思想方法，工作設(shè)計(jì)模式如圖3-3所示。它強(qiáng)調(diào)管理人員要分析和評(píng)價(jià)在工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過(guò)程中許多變量可能產(chǎn)生的影響，包括組織內(nèi)外部因素、員工個(gè)人特征因素以及工作設(shè)計(jì)本身需要考慮的因素。同時(shí)，管理者不能忽視員工的個(gè)人需要和價(jià)值觀，