勞動人事的爭議形勢

當前勞動人事爭議的形勢與任務第一頁，共九十頁。一、勞動關系定義勞動關系，是指勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方提供有償勞動，由另一方使之與生產(chǎn)資料相結合的社會關系。勞動關系是維系人類社會存在的最重要、最基本的社會關系，是生產(chǎn)關系重要的組成部分。勞動關系可分為：勞資關系、勞工關系、員工關系、產(chǎn)業(yè)關系等。勞動關系具有形式的平等性和實質(zhì)的不平等性、人身屬性和財產(chǎn)屬性等特征。第二頁，共九十頁。二、勞動關系構成要件構成要件：1、勞動者與用人單位主體適格；2、勞動者接受用人單位管理，提供有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關系的確認：（一）簽訂勞動合同，勞動關系從用工之日起建立；（二）未簽訂書面勞動合同，認定勞動關系可參照下列憑證：1、工資支付憑證、花名冊、社保繳費記錄；2、工作證、服務證等證明身份證件；3、招工登記表、報名表；4、考勤記錄；5、其他勞動者證人、證言。第三頁，共九十頁。二、勞動關系構成要件李某訴建設公司確認勞動關系爭議案【案情簡介】2011年3月，李某入職安徽某建設公司，雙方簽訂了《勞務合同書》，合同期自2011年3月至2014年3月止，約定李某向公司提供相關證件用于注冊，平時無需親自到公司上班，僅在公司需資質(zhì)年檢等情況下到公司給予一定配合。2014年3月7日，雙方續(xù)簽了《勞務合同書》。2014年7月，李某與公司解除了合同關系。之后，雙方就彼此之間是否存在勞動關系產(chǎn)生爭議，李某遂訴至勞動爭議仲裁委。【申請人請求】確認雙方存在勞動關系并基于勞動關系支付部分工資等費用?！緺幾h焦點】李某和建設公司之間是否存在勞動關系？第四頁，共九十頁。二、勞動關系構成要件案例：派駐超市的臨時促銷員與派駐公司是否存在勞動關系？【案情簡介】2013年1月11日，張小姐通過某商貿(mào)公司員工丁某招聘到北京某區(qū)超市負責銷售飲料，約定報酬為每天100元，雙方未簽書面合同。1月11日—13日，18日—20日張某進行飲料銷售。1月20日晚，在促銷過程中張某滑倒小腿骨折，住院12天。某公司支付了醫(yī)療費6萬多元，報酬600元。2014年3月，張某向某區(qū)仲裁委要求確認從2013年1月11日至2014年1月20日之間存在勞動關系。第五頁，共九十頁。三、當前案件的基本特點第六頁，共九十頁。三、當前案件的基本特點第七頁，共九十頁。三、當前案件的基本特點1、案件數(shù)量持續(xù)上升。2、焦點問題集中。3、非公企業(yè)矛盾突出。4、爭議主體更加多元

。5、案件呈多樣化復合性趨勢。6、處理難度加大。7、社會影響面廣。第八頁，共九十頁。三、當前案件的基本特點【案例】上海家化——高管去職案2014年5月13日，總經(jīng)理被上海家化解除總經(jīng)理及董事職務。理由是總經(jīng)理的工作責任心不強，導致普華永道會計師事務所對該公司內(nèi)部控制出具否定意見的審計報告，并被媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，構成嚴重違紀及嚴重失職。總經(jīng)理對處分決定不服，起訴至上海二中院。

2015年9月25日，上海第二中級人民法院對上海家化聯(lián)合股份有限公司（以下簡稱上海家化）與該公司前任總經(jīng)理的勞動合同糾紛做出終審判決，認定上海家化解除總經(jīng)理的勞動合同行為系違法解除，判令上海家化恢復與總經(jīng)理的勞動關系。這起震動勞動法界第九頁，共九十頁。三、當前案件的基本特點【案例】東莞裕元鞋廠職工集體停工事件裕元鞋廠成立于1989年，隸屬于臺灣寶成集團，是代工國際名牌運動鞋的臺資勞動密集型企業(yè)，現(xiàn)有職工4.5萬人，最高峰時有12萬人。2014年3月，職工發(fā)現(xiàn)社保繳費年限不足、繳費基數(shù)偏低、未繳住房公積金，向政府部門投訴得不到及時處理。4月5日，投訴未果的職工開始聚集、堵路，要求廠方補繳社保和住房公積金，最高峰時參與人數(shù)達3.1萬人。廠方答應于4月14日公布社保繳費調(diào)整方案。4月14日，廠方公布的方案未回應社保和住房公積金補繳問題，僅承諾從5月1日起逐步提高社保繳費基數(shù)，至2015年年底實現(xiàn)足額繳納。職工極度不滿，矛盾徹底爆發(fā)。4月14日開始，省內(nèi)民間“維權”組織開始插手，“指導”職工集體維權。職工訴求開始發(fā)生變化，從最初單純要求廠方補繳社保和住房公積金，變成要求企業(yè)支付雙倍工齡款、企業(yè)補繳社保和住房公積金的費用直接折現(xiàn)給職工等多項超越法律規(guī)定的要求。第十頁，共九十頁。三、當前案件的基本特點第十一頁，共九十頁。四、產(chǎn)生爭議的主要原因（一）從宏觀層面分析、從立法層面看，《勞動合同法》、《調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的相繼實施，用人單位與勞動者之間利益格局與力量對比產(chǎn)生變化。、從企業(yè)層面看，現(xiàn)有的企業(yè)管理模式與《勞動合同法》等法律法規(guī)規(guī)范化要求還有差距。3、從勞動者層面看，多種誘因激發(fā)勞動者仲裁或訴訟熱情空前高漲，期望值也越來越高。第十二頁，共九十頁。四、產(chǎn)生爭議的主要原因（二）從具體現(xiàn)象分析、經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)章制度不健全。、法律法規(guī)不斷完善，勞動者自我維權意識增強。、企業(yè)管理不規(guī)范，權利義務關系不明確。、改革改制過程中，未能妥善處理歷史遺留問題。、安全生產(chǎn)意識淡薄，工傷案件增多。第十三頁，共九十頁。四、產(chǎn)生爭議的主要原因6、受國內(nèi)外經(jīng)濟增速放緩的影響，經(jīng)濟效益下滑。7、行政監(jiān)管職能缺位，違法行為未能有效遏制。8、監(jiān)督力量不足，矛盾化解不及時。9、勞動保障立法滯后，時代發(fā)展變化對立法工作提出了更高要求。第十四頁，共九十頁。五、基本形勢預測（一）爭議案件可能呈高發(fā)、頻發(fā)趨勢。（二）爭議訴求更加多元。（三）面臨的風險增加。（四）有關機構預測的近年來主要爭議焦點。第十五頁，共九十頁。有關機構預測的十大焦點爭議第十六頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險1、供給側結構改革中面臨的風險（“三去一降一補”去產(chǎn)能涉及勞動關系調(diào)整任務艱巨）分流職工安置處理問題。部分企業(yè)關停并轉遷，由此引發(fā)勞動關系轉移問題。表現(xiàn)在職工安置方案沒有按照勞動法規(guī)定通過職代會，有些職工追訴加班費、社保補繳、要求超出法律規(guī)定的高額補償金等。案例：沃爾瑪（湖南）百貨有限公司常德水星樓分店勞資糾紛案第十七頁，共九十頁。湖南沃爾瑪公司集體爭議案件第十八頁，共九十頁。湖南沃爾瑪公司集體爭議案件【案情】連鎖零售商沃爾瑪水星樓店因經(jīng)營不善等原因決定于2014年3月29日停止營業(yè)并注銷營業(yè)執(zhí)照。為做好職工安置工作，該店依據(jù)《勞動合同法》第四十四條“用人單位決定提前解散的”情形，制定了與職工終止勞動合同依法支付經(jīng)濟補償，再額外支付職工1個月工資的預通知金（N+1）的閉店人員安置方案，涉及職工130多人。3月5日，該店宣布閉店并實施安置方案，但店工會和職工認為企業(yè)方關店行為屬于經(jīng)濟性裁員而非提前解散，認為企業(yè)單獨擬定安置方案和單方解除勞動合同的行為沒有經(jīng)過法定程序，是違法行為，提出了企業(yè)按照經(jīng)濟補償?shù)膬杀吨Ц哆`法解除勞動合同的賠償金2（N+1）等15項訴求，并采取堵門等方式防止企業(yè)轉移資產(chǎn)。第十九頁，共九十頁。湖南沃爾瑪公司集體爭議案件在發(fā)生糾紛期間，當?shù)卣M織了多次勞資協(xié)商溝通會，均未協(xié)商一致。該店69名職工（其他50多名職工按照《分店閉店人員安置方案》與資方達成了補償協(xié)議，有10多人調(diào)整了工作崗位）向常德市勞動人事爭議仲裁委員會申請集體勞動爭議仲裁。期間，資方曾提出調(diào)解方案，向69名職工以訴訟成本的名義每人支付3000元。同期，店工會就履行集體合同爭議提出仲裁請求。當?shù)刂俨脵C構對上述兩項仲裁申請均已立案，并已開庭審理。第二十頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險2、勞動者基本權利保障面臨的風險（1）工資權益保障和工時問題。（同工不同酬）【案例】某央企一子公司部分勞務派遣職工集體勞動爭議案1月26日上午，某勞務派遣公司300多名勞務派遣職工到某省人社廳聚集，向省仲裁委員會提交了仲裁申請書，主要訴求：一是要求每人支付2008年1月以來未依法同工同酬造成的工資總額、獎福基金（分紅）及利息150萬元；二是要求補發(fā)2008年1月以來節(jié)假日福利禮品；三是要求勞務派遣公司、央企子公

司承擔連帶責任。目前，勞務派遣公司準備提請相同仲裁的職工約1200人?！緺幾h焦點】派遣職工工資福利的發(fā)放是否應與正式職工一致及是否足額發(fā)放問題。第二十一頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險（2）勞動保障領域立法不完善。（勞務派遣）【案例】清華西門斷指案2010年8月1日，湖南省某縣電力局太平農(nóng)電站職工黎某等4人集體在清華大學西門附近用自備刀具砍下了各自左手小指末端的一部分，抗議該局以曠工解除其勞動關系的行為。農(nóng)電工主要集中在電力行業(yè)。他們的

主要問題是工資來源渠道獨特，與國家電力企業(yè)正式職工同工不同酬，他們的工資未被計入國有電力公司的勞動成本，而是來源于農(nóng)村電網(wǎng)維護管理費，由于管理費收取標準較低，造成其待遇偏低。導致本案發(fā)生的一個重要原因就是仲裁與法院主管范圍不同。第二十二頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險職工曾兩次申請仲裁：第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁申請，被申請

人為湖南省電力公司。省仲裁委依據(jù)《湖南省勞動爭議仲裁程序規(guī)則》，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院經(jīng)公開審理后于2009年7月裁決，駁回申請人各項請求。申請人不服，上訴至長沙市雨花區(qū)法院，法院以“主體不適格”未予立案。第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申請，被申請人為省電力公司和縣電力局。請求事項與第一次申請仲裁時基本相同。永州市仲裁委以

“一事不再理”為由出具不予受理通知書。黎某等人據(jù)此再次訴至雨花區(qū)法院，法院以“涉及電力企業(yè)體制改革，不屬于受案范圍”為由未予立案。第二十三頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險（3）超時加班問題【案例】威海市某單位一名司機，因加班工資未支付，與單位多次協(xié)商未果。引發(fā)心理健康問題，引爆煤氣瓶導致一名小學生和一名老師死亡。個案引發(fā)仇視社會問題不能忽視，這種現(xiàn)象往往防不勝防。（前不久，江蘇某縣幼兒園門口發(fā)生的爆炸案，造成6人當場死亡，20多人受傷。）第二十四頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險3、職工利益訴求增多帶來的風險4、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式帶來的風險我國現(xiàn)有的勞動保障法律法規(guī)主要是針對實體經(jīng)濟或者是傳統(tǒng)經(jīng)濟模式?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)摧生了許多新的經(jīng)濟模式和用工方式，比如

“共享經(jīng)濟”發(fā)展迅速，勞動者新的就業(yè)方式給人力資源管理和勞動關系帶來了新挑戰(zhàn)，現(xiàn)行的法律法規(guī)對新業(yè)態(tài)的發(fā)展有很多不適應的地方，新業(yè)態(tài)就業(yè)的勞動者合法權益無法有效保障。第二十五頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險5、現(xiàn)代傳媒技術的快速發(fā)展，外部環(huán)境改變引發(fā)的勞動關系風險（1）微博、微信廣泛使用，帶來信息呈裂變式傳播，使

的勞動關系矛盾迅速擴散、發(fā)酵，容易產(chǎn)生“蝴蝶效應”，導致個別矛盾引發(fā)群體效應，有的易演變成群體事件。（2）意識形態(tài)領域。境外敵對勢力和境內(nèi)有關維權組織插手干

預勞資矛盾，特別在東部沿海地區(qū)，少數(shù)人出于政治和經(jīng)濟目的，唯恐天下不亂。故意歪曲法規(guī)政策，抬高當事人法律預期，鼓動

勞動者不理性維權。第二十六頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險【案例】劉伶利訴蘭州交通大學博文學院勞動爭議案劉伶利，女，32歲，2012年入職博文學院，崗位為教師。2014年被診斷為癌癥。2015年1月19日被博文學院以曠工為由開除。劉伶利于2015年3月29日向甘肅省榆中縣勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求，請求對學校作出的開除決定進行仲裁。4月17日，仲裁委員會因證據(jù)不足作出不予受理的決定。5月，劉伶利向榆中縣人民法院起訴。10月20日，榆中縣人民法院一審判決博文學院作出的開除決定無效，雙方恢復勞動關系；未支持劉伶利的病假工資等請求。博文學院不服一審判決，提起上訴，蘭州市中級法院二審維持原判。去年6月下旬，終審判決生效。8月14日，劉伶利去世。劉伶利去世前，博文學院未履行判決。劉伶利去世后，此事經(jīng)媒體報道，博文學院向劉家屬登門道歉，雙方達成初步賠償協(xié)議。甘肅省人社廳核查的情況：媒體報道的焦點集中在博文學院違法解除勞動合同的評論，對勞動爭議的仲裁、訴訟程序和結果多為介紹性描述。其中，涉及仲裁的主要有兩點：一是從程序看，劉伶利于2015年3月29

日申請仲裁，仲裁委員會于4月17日作出處理；二是從結果看，仲裁委員會因證據(jù)不足作出不予受理決定。第二十七頁，共九十頁。六.當前勞動人事爭議面臨的風險甘肅省人社廳核查的情況：媒體報道的焦點集中在博文學院違法解除勞動合同的評論，對勞動爭議的仲裁、訴訟程序和結果多為介紹性描述。其中，涉及仲裁的主要有兩點：一是從程序看，劉伶利于2015年

3月29日申請仲裁，仲裁委員會于4月17日作出處理；二是從結果看，仲裁委員會因證據(jù)不足作出不予受理決定。個人認為：—是榆中縣仲裁委員會自收到仲裁申請之日5個工作日內(nèi)作出處理決定，程序正當；二是仲裁委員會作出的不予受理決定明顯違反了勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則關于受理的規(guī)定，實體錯誤，證據(jù)不足不是不予受理的理由。第二十八頁，共九十頁。七、解決勞動人事爭議的對策和任務總體要求：堅決貫徹執(zhí)行黨中央國務院和省委省政府關于構建和諧勞動關系的決策部署，進一步完善多元矛盾糾紛化解機制，依法公正及時處理勞動人事爭議，自覺服務經(jīng)濟社會發(fā)展大局，積極維護全省勞動關系和諧與社會穩(wěn)定大局，為黨的十九大勝利召開增光添彩。第二十九頁，共九十頁。七、解決勞動人事爭議的對策和任務（一）加大法律法規(guī)宣傳力度，不斷提高勞動者與用人單位的法律意識。（二）切實轉變企業(yè)經(jīng)營理念，規(guī)范企業(yè)用工管理。（三）積極培育誠信企業(yè)，大力懲治失信行為。（四）建立健全法律援助機制，堅決遏制不規(guī)范仲裁或訴訟代理現(xiàn)象。（五）建立多元化的勞動爭議調(diào)處機制，發(fā)揮調(diào)解第一防線作用。第三十頁，共九十頁。七、解決勞動人事爭議的對策和任務（六）穩(wěn)慎處理重點問題和特殊矛盾，維護社會大局穩(wěn)定。（七）依法公正及時處理爭議案件，切實維護勞資雙方合法權益。第三十一頁，共九十頁。八、有關法律、法規(guī)和政策（一）法律：勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保險法、民事訴訟法、職業(yè)病防治法等。（二）行政法規(guī)：勞動合同法實施條例、職工帶薪休假條例、工傷保險條例、女職工勞動保護特別規(guī)定、事業(yè)單位人事管理條例等。（三）規(guī)章和規(guī)范性文件：辦案規(guī)則、組織規(guī)則、企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定、人事爭議處理規(guī)定、工資支付暫行規(guī)定、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法等。第三十二頁，共九十頁。九、處理勞動爭議基本方法（一）鼓勵雙方當事人協(xié)商解決；（二）雙方協(xié)商解決不了的，向本企業(yè)調(diào)解組織申請調(diào)解；（三）調(diào)解委員會調(diào)解不成的，可向當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動人事爭議調(diào)解中心申請調(diào)解；（四）經(jīng)調(diào)解達不成協(xié)議的，可以直接向所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；（五）對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)向人民法院提起訴訟。第三十三頁，共九十頁。十、勞動人事爭議案件處理工作流程第三十四頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤一：試用期約定不當法律對于試用期的規(guī)定，本是為了給勞動關系雙方提供一個相互考察的機會，但一些用人單位由于不了解相關法律法規(guī)，作出了一些不當約定。較常見的錯誤有以下兩種：1、試用期期限約定不當根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；第三十五頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定，也不能延長。2、不應約定試用期而進行了約定根據(jù)相關法律規(guī)定，勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期。另外，一般情況下，勞動合同期滿續(xù)簽合同的，不得約定試用期。第三十六頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得約定試用期。第三十七頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題違反法律規(guī)定的試用期約定無效，如勞動者已實際履行的，超出部分無效，用人單位不僅要補足試用期與正式期間待遇差距，還應以勞動者試用期滿工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。第三十八頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤二：社保費繳納約定不當一些用人單位基于節(jié)約用工成本考量，與勞動者約定不繳納社會保險費。筆者在此強調(diào)，依法參加并繳納社會保險費是勞動關系雙方應盡之義務，不繳納社會保險費的約定有悖于法律強制性規(guī)定，屬無效約定。用人單位不僅要承擔補繳的責任，而且一旦發(fā)生工傷，本應由社?；鹬Ц兜目铐?，也將轉由用人單位承擔。類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定，也屬無效，如勞動者已實際領取該款項，應退還用人單位后，雙方再按各自繳費比例共同補繳。第三十九頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤三：工資發(fā)放約定不當1、工資異議期的約定效力待定一些用人單位在勞動合同中約定，對工資有異議需在5日內(nèi)提出，逾期視為默認，以期逃避法律責任。筆者傾向于認為對工資異議期進行約定是可行的，但期限不應由用人單位隨意自定，而必須符合法律的有關規(guī)定，至少不應低于仲裁時效一年的期限。第四十頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題2、加班工資進行定額約定無效一些用人單位加班情況屬于常態(tài)，為避免核算加班工資的麻煩，便在合同中對加班工資進行了定額約定，這樣的約定本質(zhì)上是對法律規(guī)定的加班工資核算方式的違背。以計時工時制為例，符合法律規(guī)定的加班工資計算公式為：月加班工資計算基數(shù)÷21.75天÷8小時×加班小時數(shù)，再分別根據(jù)延時、節(jié)假日或法定節(jié)假日相應乘以150%、200%或300%。第四十一頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題第四十二頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤四、工作崗位或工作地點約定不當一些用人單位為了方便調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點，在勞動合同中將崗位或工作地點約定較為寬泛。筆者提醒，寬泛約定的效力是待定的。以工作崗位為例，合同中約定崗位為操作工，并依此將勞動者的工作崗位在操作工范疇內(nèi)調(diào)整，這樣的調(diào)整是否有效，應當視具體情況而定。如果崗位間具有關聯(lián)性，勞動報酬基本相當，且不含懲罰或侮辱性質(zhì)，便為有效約定，反之則是違法調(diào)崗。第四十三頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題工作地點變動，需要根據(jù)具體情況綜合衡量，核心是工作地點的變動是否對勞動者的生活以及勞動關系的內(nèi)容造成實質(zhì)性的影響。違反法律規(guī)定調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點，勞動者可以拒絕，同時也可以此為由解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償。第四十四頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤五：競業(yè)限制條款約定不當競業(yè)限制是在一般保密協(xié)議基礎上，對掌握本企業(yè)核心商業(yè)秘密的人員在終止勞動關系后，對其重新?lián)駱I(yè)的限制以及給予勞動者補償?shù)闹贫?。常見的錯誤約定有以下幾種：1、限定勞動者主體范圍過大《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果企業(yè)不加區(qū)別盲目擴大承擔競業(yè)限制的主體范圍，要求勞動者履行競業(yè)限制義務，

就應向勞動者支付相應補償，這樣會給企業(yè)帶來不必要的用工成本。第四十五頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題2、競業(yè)限制的范圍、地域、期限約定不當（1）競業(yè)限制的范圍過寬。有些企業(yè)與勞動者的勞動合同中包含了競業(yè)限制條款，但在限制業(yè)務的形態(tài)上約定不夠明確，導致難以履行。例如有些企業(yè)與勞動者約定“員工在競業(yè)限制期內(nèi)不得從事與本企業(yè)相沖突的工作”，這一表述涵蓋的范圍過于籠統(tǒng)，一般不會得到法律支持。第四十六頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題競業(yè)限制的地域過大。企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營輻射性范圍決定競業(yè)限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制，競業(yè)限制地域越廣，經(jīng)濟補償數(shù)額應當越高，過大的約定只會使用工成本上升。競業(yè)限制的期限過長?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年，超出的約定期限當屬無效。第四十七頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤六：損失賠償約定不當一些用人單位為了規(guī)范管理，在勞動合同中對勞動者給用人單位造成的損失設定了賠償標準，但一些不分責任的賠償方式和不恰當?shù)馁r償數(shù)額，讓勞動者承擔了極大的賠償風險，其約定當屬無效。1、賠償不分責任如果勞動者是在用人單位的指導管理下提供正常勞動，無違反勞動紀律或工作規(guī)則的行為，即是在“履行職務”過程中給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者不應承擔賠償責任。有的勞動合同中，約定勞動者承擔產(chǎn)品瑕疵賠償責任的，屬無效約定。第四十八頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題2、賠償數(shù)額過高如果勞動者因故意或過失行為給用人單位造成損失，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用

人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%?？鄢蟮氖Ｓ喙べY部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付?！背鲈摂?shù)額標準的賠償約定當屬無效。第四十九頁，共九十頁。十一、勞動合同約定時常見的幾個問題錯誤七：解除勞動合同的條件約定不當如今，越來越多的用人單位引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末，會按照一定的考核標準，對勞動者進行考核、排名，排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。這樣的約定是錯誤的，績效考核中排名末位的勞動者并非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作，根據(jù)法律規(guī)定也應當是為其提供培訓或者調(diào)整工作崗位，

如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同，且需支付經(jīng)濟補償。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。第五十頁，共九十頁。第五十一頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項用人單位依照勞動合同法第41條裁員時，應該注意以下規(guī)定：（一）兩個程序要求：用人單位首先向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職 工的意見；裁員方案須首先向勞動行政部門報告。違反兩個“優(yōu)先”的程序規(guī)定，用人單位可能因此承擔法律責任。第五十二頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（二）兩個實體要求：

1.優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。2.在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的員工，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的員工。第五十三頁，共九十頁。第五十四頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（三）用人單位辭退員工的先行通知原則用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（四）勞動者辭職的先行通知原則一般勞動者辭職須事先通知用人單位（不包括勞動合同法第38條規(guī)定的情形）。第五十五頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項勞動者在試用期外、合同期內(nèi)提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第五十六頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（五）勞動合同履行地優(yōu)先原則1.程序規(guī)定勞動爭議案件由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。這一規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同履行地仲裁委員會的“優(yōu)先”管轄原則。第五十七頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項2.實體規(guī)定勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致情況下，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，優(yōu)先按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；只有當用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，方能按照用人單位注冊地標準執(zhí)行。第五十八頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（六）勞動者勞動債權優(yōu)先受償原則企業(yè)破產(chǎn)時，破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和公益?zhèn)鶆蘸?，破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金等，應當在社會保險費、破產(chǎn)人所欠稅款以及普通破產(chǎn)債權之前優(yōu)先受償。第五十九頁，共九十頁。第六十頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（七）五至十級工傷職工勞動關系解除的優(yōu)先權除因勞動者違紀等原因，導致用人單位行使解除權外，為保護該類職工的合法權益，法律一般不允許用人單位主動解除該類職工的勞動關系，而將此權利交給職工行使。經(jīng)工傷職工本人提出，方可解除或者終止與用人單位的勞動關系（其中七至十級職工，勞動關系終止情況發(fā)生時可以終止）。第六十一頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（八）工傷保險基金的兩個優(yōu)先支付情形職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。第六十二頁，共九十頁。第六十三頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（九）勞動爭議處理的優(yōu)先調(diào)解原則出于最大限度構建和諧勞動關系的需要，仲裁委員會受理勞動爭議案件后，仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解。（十）勞動爭議處理的優(yōu)先裁決原則仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚的，可以就該部分先行裁決。第六十四頁，共九十頁。十二、用人單位在經(jīng)濟裁員時應注意的幾個具體事項（十一）勞動爭議案件優(yōu)先執(zhí)行原則仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行。裁決先予執(zhí)行應當符合下列條件：當事人之間權利義務關系明確；不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。第六十五頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第六十六頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第六十七頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第六十八頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第六十九頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第七十頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第七十一頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第七十二頁，共九十頁。解除勞動合同應注意的具體事項第七十三頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項第七十四頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項未約定競業(yè)限制補償，勞動者履約單位仍需支付【案例】周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的

月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網(wǎng)絡公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。第七十五頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項2016年7月14日勞動合同到期后，網(wǎng)絡公司在支付給周某終止勞動合同經(jīng)濟補償金后，與其終止了勞動關系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網(wǎng)絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。仲裁委審理后認為，網(wǎng)絡公司與周某訂立的《保密及競業(yè)限制協(xié)議》雖未約定支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金，但周某確實履行了競業(yè)限制義務，網(wǎng)絡公司仍需依照相關規(guī)定向周某支付相應的經(jīng)濟補償金。第七十六頁，共九十頁。十三、解除勞動合同應注意的具體事項評析：未約定補償非無效，履行競業(yè)限制義務仍受償。用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動者履行競業(yè)限制義務而

未約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，并不意味著該競業(yè)限制協(xié)議當然無效。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競業(yè)限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞

動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償。勞動者在履行競業(yè)限制義務后，可催告用人單位依法及時支付經(jīng)濟補償，如果用人單位明確表示或以實際行為表