2014年7月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620147

1、【單選題】企業(yè)在經(jīng)過(guò)比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的

人力資源管理原理稱為（）

優(yōu)化原理

能位匹配原理

A:

互補(bǔ)原理

B:

激勵(lì)強(qiáng)化原理

C:

答D:案：A

解析：互補(bǔ)優(yōu)化原理是指充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從

而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。在實(shí)施互補(bǔ)優(yōu)化原理時(shí)，應(yīng)特別注意協(xié)調(diào)和優(yōu)化。所

謂協(xié)調(diào)就是要保證群體結(jié)構(gòu)與工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，與組織總?cè)蝿?wù)協(xié)調(diào)，與組織內(nèi)外部條件協(xié)

調(diào)，與一定時(shí)期的工作重點(diǎn)協(xié)調(diào)。所謂優(yōu)化就是經(jīng)過(guò)比較分析選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，以最

少的成本獲得最大的效益。題干所描述的是優(yōu)化原理，故選A。

2、【單選題】一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的的成長(zhǎng)，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀

職業(yè)發(fā)展理論的（）

立業(yè)與發(fā)展階段

職業(yè)探索階段

A:

職業(yè)維持階段

B:

職業(yè)衰退階段

C:

答D:案：A

解析：立業(yè)與發(fā)展階段。這一階段的年齡一般在25-44歲之間。經(jīng)過(guò)早期的試驗(yàn)和探索之

后，一個(gè)人就逐漸顯現(xiàn)出一種安定于某種職業(yè)的傾向，而就進(jìn)入了立業(yè)與發(fā)展階段。在立

業(yè)與發(fā)展階段，基本上找到了比較適合自己的職業(yè)，并尋求在這一領(lǐng)域里有所建樹(shù)，以建

立自己的地位。這一時(shí)期職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)是：個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作

中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最

大。一般來(lái)說(shuō)，處于這一階段的員工，都有自己的成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

而竭盡全力。企業(yè)組織對(duì)處于這一職業(yè)階段的員工要多提供在知識(shí)、技能上具有挑戰(zhàn)性的

工作和任務(wù)，讓他們有更多的自我決策、自我管理的獨(dú)立性，同時(shí)要在工作上提供咨詢和

各方面大力的支持，為其出成果創(chuàng)造良好的機(jī)會(huì)，使其在從事具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中成

長(zhǎng)、發(fā)展和感到自己的成就。

3、【單選題】確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是（）

管理梯隊(duì)

管理繼承人計(jì)劃

A:

員工接替模型

B:

雙重職業(yè)發(fā)展通道

C:

答D:案：B

解析：管理繼承人計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的

需要。高潛能的員工指企業(yè)認(rèn)為能勝任更高層管理職位的人，如戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部門(mén)的總經(jīng)理、

職能部門(mén)總監(jiān)(如市場(chǎng)部總監(jiān))或者首席執(zhí)行官(CEO)。高潛能員工通常會(huì)參加快速路徑開(kāi)

發(fā)計(jì)劃，其中包括教育、行政指導(dǎo)和訓(xùn)練，通過(guò)工作分配來(lái)進(jìn)行工作輪換。工作分配通常

根據(jù)高潛能員工將取代的經(jīng)理的成功職業(yè)生涯發(fā)展路徑而定。高潛能員工還可接受特殊的

工作分配，如在公開(kāi)場(chǎng)合演講和在委員會(huì)和項(xiàng)目小組工作等。

4、【單選題】一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，并

且是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，是指（）

案例研究法

角色扮演法

A:

頭腦風(fēng)暴法

B:

個(gè)別指導(dǎo)法

C:

答D:案：A

解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合

到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。案例研究過(guò)程中學(xué)員的參與性強(qiáng)，而且這種教學(xué)

方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)，可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，學(xué)員在分析過(guò)程中將解決問(wèn)題能

力的提高融人到知識(shí)傳授當(dāng)中。另外，學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。但是

應(yīng)用案例研究法需要較長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行案例分析；案例分析

對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求很高，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力也有一定要求；所準(zhǔn)備的案例要有一定代表

性，無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。

5、【單選題】因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（）

安置成本

重置成本

A:

機(jī)會(huì)成本

B:

離職成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，其

中包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

6、【單選題】下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（）

別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

A:

肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣

B:

多給他們出主意、想辦法

C:

答D:案：D

解析：工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類(lèi)員工做事謹(jǐn)慎細(xì)致，處理程序性的工

作表現(xiàn)得尤為出色。對(duì)于這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要采用的激勵(lì)技巧有以下幾點(diǎn)：（1）支持

他們的工作，因?yàn)樗麄冎?jǐn)慎小心，一定不會(huì)出大錯(cuò)；（2）給他們相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)他們

的勤勉，保持管理的規(guī)范性；（3）多給他們出主意、想辦法。

7、【單選題】作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（）

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

銷(xiāo)售人員

A:

一線生產(chǎn)人員

B:

管理人員

C:

答D:案：D

解析：晉升對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。

8、【單選題】目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（）

有效目標(biāo)的設(shè)置

目標(biāo)的執(zhí)行

A:

過(guò)程檢查

B:

自我調(diào)節(jié)

C:

答D:案：A

解析：有效目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段

9、【單選題】有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（）

擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系

一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能

A:

可以吸收每一位員工親自參與考評(píng)

B:

以主觀考評(píng)為主

C:

D:

答案：D

解析：大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：第一，由于企業(yè)規(guī)模大，有能力也可能建立比較完善的

員工績(jī)效考評(píng)體系。第二，在大型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多，人力資源管理的職能不

能由人事部門(mén)獨(dú)攬。作為每天大量與員工打交道的、對(duì)員工需求與能力最了解、最有發(fā)言

權(quán)的一線經(jīng)理.應(yīng)承擔(dān)部分員工績(jī)效考評(píng)的職能。第三，在大型企業(yè)由于一線經(jīng)理的管理

幅度一般比中小企業(yè)大，一線經(jīng)理與員工之間的關(guān)系并沒(méi)有中小企業(yè)那樣緊密，企業(yè)經(jīng)理

更多的是靠制度而不是靠人際關(guān)系來(lái)維持，這稱為非人格化管理。在非人格化管理?xiàng)l件

下，一線經(jīng)理對(duì)員工特點(diǎn)和需求的了解，將更多的依賴現(xiàn)代的測(cè)評(píng)技術(shù)和員工自身素質(zhì)。

因此，一線經(jīng)理對(duì)員工的考評(píng)更可能具有間接性。第四，大型企業(yè)的員工素質(zhì)普遍偏高，

在績(jī)效考評(píng)中也可以吸收每一位員工親自參與進(jìn)來(lái)，這一方面能充分體現(xiàn)民主管理的精

神，另一方面也能充分體現(xiàn)人力資源管理的人本管理和差異管理，從而大大提高績(jī)效考評(píng)

的質(zhì)量和效益。

10、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（）

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

有利于職業(yè)輪換

B:

有利組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：B

解析：技能/能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)：(1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的

信息，激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變

革；(2)有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；(3)有利于鼓

勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自已并不擅長(zhǎng)的管理職位；(4)

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。

11、【單選題】招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為

（）

全國(guó)或世界范圍

跨地區(qū)

A:

招聘單位所在地

B:

高校

C:

答D:案：A

解析：一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是：1）全國(guó)乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才

或?qū)＜医淌凇?）在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。3）在招聘單位所

在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。

12、【單選題】下列關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)描述正確的是（）

銷(xiāo)售指向非常明確，能激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力工作

易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度

A:

成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

B:

見(jiàn)效快

C:

答D:案：C

解析：瓜分制是指事先確定所有銷(xiāo)售人員總收人之和，然后在本月結(jié)束后，接個(gè)人完成的

銷(xiāo)售額所占總的銷(xiāo)售額的比例來(lái)確定報(bào)酬，從而瓜分收入總額。瓜分制的優(yōu)點(diǎn)在于：操作

簡(jiǎn)單，易學(xué)易懂；成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。主要弊端：?jiǎn)T工理解較為困難;瓜

分制引發(fā)的較為激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，不利于部門(mén)之間的工作協(xié)調(diào)。

13、【單選題】企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把不同領(lǐng)域工作的具體不同知識(shí)和技能的人集中于

一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目，這是組織發(fā)展的（）

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：B

解析：彈性化是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的

人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這種動(dòng)態(tài)團(tuán)體組織結(jié)構(gòu)靈活便

捷，打破了原有的部門(mén)界限，繞過(guò)原來(lái)的中間管理層次，直接面對(duì)客戶和公司的終極目

標(biāo)，以群體和協(xié)作的優(yōu)勢(shì)贏得組織的高效率。

14、【單選題】下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（）

辭職

退休

A:

自動(dòng)離職

B:

開(kāi)除

C:

答D:案：B

解析：不以人的意志為依據(jù)的自然流出，如退休、傷殘和死亡等。

15、【單選題】下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)

人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)的是（）

人力資源供給預(yù)測(cè)

A:

人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)

人力資源預(yù)測(cè)

B:

?人力資源需求預(yù)測(cè)

C:

答D:案：D

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，

然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

16、【單選題】一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)

行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（）

協(xié)商解決爭(zhēng)議原則

兼顧各方利益原則

A:

及時(shí)處理原則

B:

以法律為準(zhǔn)繩原則

C:

答D:案：C

解析：及時(shí)處理的原則。一旦企業(yè)發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要及時(shí)

準(zhǔn)確的了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理

17、【單選題】人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（）

3年至5年

1年至3年

A:

6個(gè)月至1年

B:

3個(gè)月至6個(gè)月

C:

答D:案：A

解析：長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，中期規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃,短期規(guī)劃

是指時(shí)間跨度在1年左右的規(guī)劃。

18、【單選題】“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人

力資源管理中的（）

首應(yīng)效應(yīng)

回報(bào)心理

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見(jiàn)效應(yīng)

C:

答D:案：B

解析：回報(bào)心理也稱作相互回報(bào)行為，它是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認(rèn)為

喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人。當(dāng)某人知道你對(duì)他好時(shí)，他也會(huì)對(duì)你好；當(dāng)

認(rèn)為你討厭他時(shí)，他也會(huì)討厭你；當(dāng)他知道你關(guān)心他，他也會(huì)反過(guò)來(lái)關(guān)心你；當(dāng)他認(rèn)為你

打擊他，他也會(huì)設(shè)法報(bào)復(fù)你。凡此種種。這種行為與中國(guó)民間的“你敬我一尺，我敬你一

丈″、“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)″等相似。

19、【單選題】培訓(xùn)需求的層次分析中，評(píng)價(jià)不同員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力

點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培養(yǎng)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群的分析是（）

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析。通過(guò)

組織分析，可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化

的要求；工作分析，是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功

完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；人員分析則是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定

培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

20、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（）

終身雇傭制

年功序列工資制

A:

企業(yè)內(nèi)工會(huì)

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：A

解析：日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策。終身制最大的優(yōu)

點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展。特別對(duì)采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來(lái)說(shuō)，

有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨(dú)特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動(dòng)，提高

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動(dòng)，對(duì)履行公司的生

產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略也有好處。直到今天，大部分日本制造業(yè)企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但

是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策現(xiàn)在由于日本經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)利潤(rùn)下降而受到了挑戰(zhàn)。

21、【多選題】要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（）

公平

適度

A:

以組織為目標(biāo)

B:

C:

激烈

有序

D:

答E:案：ABC

解析：要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備下列3個(gè)前提。(1)競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的。

按法約爾的看法，公平有兩層含義:公道和善意。公道就是嚴(yán)格按協(xié)定、規(guī)則辦事，一視

同仁。善意就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所有人都采取與人為善的、幫助的態(tài)度。(2)競(jìng)爭(zhēng)必須是適度

的。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)或競(jìng)爭(zhēng)不足，會(huì)缺乏活力;但過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)一是會(huì)使人際關(guān)系緊張，破壞協(xié)作，

甚至以鄰為壁;二是會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，排斥力，損害組織的凝聚力。掌握好競(jìng)爭(zhēng)的度是管理者

的一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。(3)競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。競(jìng)爭(zhēng)中的良性競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)是以組織目標(biāo)

為重，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合得好，個(gè)人目標(biāo)包含在組織目標(biāo)之中。在競(jìng)爭(zhēng)中，每個(gè)人

主要不是與他人比，而是同標(biāo)準(zhǔn)比，同自已過(guò)去比。即使同他人比，也主要是取人之長(zhǎng)，

補(bǔ)已之短。這樣的競(jìng)爭(zhēng)既提高了效率，增強(qiáng)了活力，又不會(huì)削弱凝聚力。

22、【多選題】當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（）

結(jié)構(gòu)化

扁平化

A:

小型化

B:

彈性化

C:

虛擬化

D:

答E:案：BCDE

解析：企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)，呈現(xiàn)出如下“四化”的發(fā)展趨勢(shì)：（1）扁平化；（2）小

型化；（3）彈性化；（4）虛擬化。

23、【多選題】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）

擴(kuò)大了招聘選擇的范圍

可以獲得較高素質(zhì)的求職者

A:

縮短企業(yè)招聘的時(shí)間

B:

降低招聘成本

C:

提高招聘信息的傳遞速度

D:

答E:案：ABDE

解析：網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)；對(duì)于某

些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高；適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)

間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者

之間的信息傳遞速度加快；網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)

費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，因而

具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。

24、【多選題】職業(yè)生涯的基本流程有（）

員工自我評(píng)估

組織對(duì)員工的評(píng)估

A:

職業(yè)信息的傳遞

B:

職業(yè)咨詢與指導(dǎo)

C:

員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

D:

答E:案：ABCDE

解析：職業(yè)生涯管理是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程，但職業(yè)生涯管理接其管理的方式來(lái)分，主要

包括下面幾個(gè)方面的內(nèi)容：1.員工自我評(píng)估；2.組織對(duì)員工的評(píng)估；3.職業(yè)信息的傳遞；

4..職業(yè)咨詢與指導(dǎo)；5.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

25、【多選題】員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（）

做好培訓(xùn)需求

結(jié)合企業(yè)文化

A:

培訓(xùn)方法的多樣化

B:

緊扣企業(yè)目標(biāo)

C:

強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

D:

答E:案：BDE

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：1、結(jié)合企業(yè)文化；2、緊扣企業(yè)目標(biāo)；3、強(qiáng)化其他人

力資源管理活動(dòng)的支持。

26、【多選題】一般來(lái)說(shuō)，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（）

以獎(jiǎng)為輔，以罰為主

以獎(jiǎng)為主，以罰為輔

A:

獎(jiǎng)懲適度

B:

獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為

C:

獎(jiǎng)懲相結(jié)合

D:

答E:案：BCDE

解析：尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：(1)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。(2)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。(3)

獎(jiǎng)懲要適度。(4)獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。

27、【多選題】一般而言，有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)必須包括（）

戰(zhàn)略一致性

效度高

A:

信度強(qiáng)

B:

廣泛的可接受性

C:

明確的指導(dǎo)性

D:

答E:案：ABCDE

解析：不同的人對(duì)于績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，一般而言，有效的績(jī)效考評(píng)系

統(tǒng)指導(dǎo)性。必須達(dá)到以下5個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)是:戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強(qiáng)、廣泛的可接

受性、明確的指導(dǎo)性。

28、【多選題】一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征包括（）

公平性

競(jìng)爭(zhēng)性

A:

激勵(lì)性

B:

易于管理性

C:

有效性

D:

答E:案：ABCD

解析：一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制應(yīng)具備的特征：對(duì)內(nèi)的公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人的激

勵(lì)性、易于管理性。

29、【多選題】當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，

企業(yè)通常采用（）

提高員工工作效率

外部招聘

A:

延長(zhǎng)工作時(shí)間

B:

崗位培訓(xùn)

C:

聘用臨時(shí)工

D:

答E:案：ABCDE

解析：（1）培訓(xùn)本企業(yè)的職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高

其工資待遇；（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；（3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或

增加工作負(fù)荷，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；（4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效

率；（5）雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；（6）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；（7）

制定招聘政策，進(jìn)行外部招聘；（8）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

30、【多選題】企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（）

環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)性

需要更多的創(chuàng)造性

A:

人力資源成本上升

B:

多元化的員工

C:

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

D:

答E:案：BDE

解析：產(chǎn)生多元化的動(dòng)力主要有:一是多元化員工。在未來(lái)企業(yè)組織中，員工的流動(dòng)性會(huì)

更大，員工的差異會(huì)更大。二是需要更多的創(chuàng)造性。為了要更好、更快地解決市場(chǎng)中遇見(jiàn)

的備種新問(wèn)題，企業(yè)只有不斷地創(chuàng)造出新的方法才能保證企業(yè)贏利，而創(chuàng)造性是多元化的

孿生兄弟。三是企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化和靈活化都與企業(yè)的多元化緊密相聯(lián)。

31、【簡(jiǎn)答題】企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？

答案：企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點(diǎn)：1.企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增

長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急；2.企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，

而且要求上手快；3.創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理

已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)

略，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：1.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資

源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；2.完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)

制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；3.建立規(guī)范的人力資源管理體系，

使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的孰適。

解析：企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點(diǎn)：1.企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增

長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急；2.企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，

而且要求上手快；3.創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理

已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)

略，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：1.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資

源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；2.完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)

制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；3.建立規(guī)范的人力資源管理體系，

使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的孰適。

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述招聘時(shí)，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求。

答案：對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1.良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。招聘者的品質(zhì)代表著組織

文化的特征，熱情、公正、認(rèn)真和誠(chéng)實(shí)是對(duì)招聘者的基本要求。2.具備多方面的能力。(1)

表達(dá)能力；(2)觀察能力；(3)協(xié)調(diào)和交流的技巧；(4)自我認(rèn)知能力。3.廣闊的知識(shí)面和

相應(yīng)的技術(shù)要求。招聘者需要了解許多方面的知識(shí)，諸如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)

學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)等。相應(yīng)的招聘技術(shù)也要具備，如人員測(cè)評(píng)技術(shù)、策略性談話技

術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)和設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等。

解析：對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1.良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。招聘者的品質(zhì)代表著組織

文化的特征，熱情、公正、認(rèn)真和誠(chéng)實(shí)是對(duì)招聘者的基本要求。2.具備多方面的能力。(1)

表達(dá)能力；(2)觀察能力；(3)協(xié)調(diào)和交流的技巧；(4)自我認(rèn)知能力。3.廣闊的知識(shí)面和

相應(yīng)的技術(shù)要求。招聘者需要了解許多方面的知識(shí)，諸如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)

學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)等。相應(yīng)的招聘技術(shù)也要具備，如人員測(cè)評(píng)技術(shù)、策略性談話技

術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)和設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等。

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。

答案：（1）培訓(xùn)需求分析（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃（3）培訓(xùn)效果評(píng)估

解析：（1）培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定

培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組

織。（3）培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)

對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。

34、【簡(jiǎn)答題】非公有制企業(yè)激勵(lì)框架構(gòu)建的基本原則和激勵(lì)層有哪些？

答案：（1）基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用

不同的激勵(lì)措施。（2）3個(gè)層面：權(quán)益激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)，基層員工激勵(lì)。

解析：（1）基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用

不同的激勵(lì)措施。（2）3個(gè)層面：權(quán)益激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)，基層員工激勵(lì)。

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

答案：（1）要兼顧各方利益，（2）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議，（3）及時(shí)處理的原則，

（4）以法律為準(zhǔn)繩，（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主，（6）明確管理責(zé)任。

36、【簡(jiǎn)答題】什么是“天花板”效應(yīng)？

答案：“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承

擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一

層玻璃擋著，可望而不可及。

37、【論述題】試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。

答案：1.組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析。評(píng)價(jià)要有的放矢，績(jī)效管理失控是因?yàn)闆](méi)有對(duì)合理的

對(duì)象進(jìn)行考核。2.業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素。考核需要抓住要點(diǎn)。3.加強(qiáng)績(jī)效面談和反

饋。反饋的方式主要是績(jī)效面談，對(duì)于績(jī)效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，又與隨后的

獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的。績(jī)效面談需要相應(yīng)的技巧乃至藝術(shù)。

4.員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。第一，引導(dǎo)員工的績(jī)效改進(jìn)意愿。通過(guò)各種不同的辦法，讓員工

自己很想改進(jìn)。第二，教會(huì)員工一些必要的知識(shí)和技術(shù)。讓員工知道要做什么，并知道該

如何去做。第三，營(yíng)造良好的工作氛圍。員工在不同的工作環(huán)境，其工作方法和態(tài)度也

會(huì)不同。第四，為員工績(jī)效改進(jìn)提供協(xié)助與支持。第五，為員工提供一個(gè)合適的績(jī)效改

進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)期。

解析：1.組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析評(píng)價(jià)要有的放矢，績(jī)效管理失控是因?yàn)闆](méi)有對(duì)合理的對(duì)

象進(jìn)行考核?？?jī)效管理是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)效果及效率的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體可以是一個(gè)公

司、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，但真正評(píng)價(jià)對(duì)象是工作本身。2.業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素考核需

要抓住要點(diǎn)?？梢园压ぷ髀氊?zé)歸納為幾大類(lèi)重點(diǎn)工作區(qū)域。公