2014年1月自考11468工作崗位研究原理與應(yīng)用試題及答案含解析

工作崗位研究原理與應(yīng)用年月真題

1146820141

1、【單選題】在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合叫做

（）

工作

任務(wù)

A:

崗位

B:

職責(zé)

C:

答D:案：C

解析：崗位是在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。崗位

與人對(duì)應(yīng)，一個(gè)崗位通常只能由一個(gè)人擔(dān)任，企業(yè)中的每個(gè)員工都有一個(gè)工作崗位與其相

對(duì)應(yīng)。

2、【單選題】將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起的工作分析方法是

（）

海氏計(jì)劃

任務(wù)清單分析系統(tǒng)

A:

工作要素清單法

B:

職業(yè)分析清單法

C:

答D:案：D

解析：職業(yè)分析清單法把以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起了。

3、【單選題】對(duì)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)和深刻了解的信息收集方法是（）

面談法

問卷法

A:

工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)

B:

人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng)

C:

答D:案：A

解析：面談法又被稱為訪談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作信息搜集方法，在很多工作分

析系統(tǒng)中也是一個(gè)非常重要的步驟。面談法的優(yōu)點(diǎn)包括：①可以對(duì)工作者工作態(tài)度、工作

動(dòng)機(jī)等深層次的內(nèi)容有詳細(xì)和比較深刻的了解；②能夠簡單而迅速地搜集多方面的工作分

析資料；③能夠及時(shí)進(jìn)行控制和引導(dǎo)；④便于及時(shí)溝通；⑤可以得到具體準(zhǔn)確、直觀性強(qiáng)

的信息；⑥可以使受訪者更了解工作分析的目的和必要性。面談法的缺點(diǎn)包括：①需要專

門的訪談技巧；②工作的時(shí)間成本高；③受訪者可能會(huì)夸大工作的難度和重要性，導(dǎo)致信

息失真。

4、【單選題】任職者在組織特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任是（）

工作內(nèi)容

工作概要

A:

工作任務(wù)

B:

工作職責(zé)

C:

答D:案：D

解析：工作職責(zé)與任務(wù)部分列明了任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的職責(zé)，所需完成的

活動(dòng)和工作內(nèi)容。一般來說，職責(zé)是任職者在組織中特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任，任務(wù)是

為了履行職責(zé)需要做的事情。

5、【單選題】上級(jí)主管人員能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量是（）

有效配合

關(guān)系協(xié)調(diào)

A:

有效管理寬度

B:

最低崗位數(shù)量

C:

答D:案：C

解析：上級(jí)主管人員能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量是有效管理寬度

6、【單選題】最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是（）

按客觀需要設(shè)置

按主觀需要設(shè)置

A:

按有效配合設(shè)置

B:

按經(jīng)濟(jì)原則設(shè)置

C:

答D:案：A

解析：最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是按客觀需要設(shè)置。

7、【單選題】增加員工工作任務(wù)橫向多樣性的工作設(shè)計(jì)方法是（）

工作輪換

工作專業(yè)化

A:

工作擴(kuò)大化

B:

工作豐富化

C:

D:

答案：C

解析：增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴(kuò)大化。這一方案使工作

范圍增大，也就是增加了一個(gè)崗位所完成的任務(wù)數(shù)目，減少了工作循環(huán)重復(fù)的頻率。工作

擴(kuò)大化通過增加一個(gè)員工所執(zhí)行任務(wù)的數(shù)目，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了工作的多樣性。增加員

工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴(kuò)大化。這一方案使工作范圍增大，也

就是增加了一個(gè)崗位所完成的任務(wù)數(shù)目，減少了工作循環(huán)重復(fù)的頻率。工作擴(kuò)大化通過增

加一個(gè)員工所執(zhí)行任務(wù)的數(shù)目，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了工作的多樣性。

8、【單選題】最早采用自我管理工作團(tuán)隊(duì)的行業(yè)是（）

汽車行業(yè)

通訊行業(yè)

A:

金融行業(yè)

B:

零售行業(yè)

C:

答D:案：A

解析：西方許多企業(yè)已經(jīng)將其員工的工作任務(wù)重新設(shè)計(jì)為自我管理工作團(tuán)隊(duì)的形式。汽車

工業(yè)也許就是最典型的例子，最早采用自我管理工作團(tuán)隊(duì)來制造汽車的是沃爾沃汽車公

司。

9、【單選題】針對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的理念是（）

以能為本

以知為本

A:

以價(jià)為本

B:

以物為本

C:

答D:案：A

解析：對(duì)知識(shí)型員工能起到最大的激勵(lì)效果，針對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“以能為

本”的理念。“以能為本”就是要以人的能力為中心，把最大限度地發(fā)揮人的能力、實(shí)現(xiàn)

能力價(jià)值的最大化，作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。

10、【單選題】對(duì)工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大推動(dòng)作用的是（）

泰勒

威斯利

A:

閔斯特伯格

B:

斯考特

C:

答D:案：A

解析：系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初美國開展的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)中，其

中泰勒（P.W.Taylor）的時(shí)間研究和動(dòng)作研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。泰勒在1908

年出版的《工廠管理》一書中詳細(xì)介紹了把工作分成若干部分從而提高了勞動(dòng)效率的事

實(shí)。

11、【單選題】最簡單、最容易操作的工作評(píng)價(jià)方法是（）

排列法

分類法

A:

因素比較法

B:

評(píng)分法

C:

答D:案：A

解析：排列法是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對(duì)其迸行排列

的一種工作評(píng)價(jià)方法。由于這種方法只是根據(jù)工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序迸行排列，

不需將工作內(nèi)容進(jìn)行分解，所以它也是諸多工作評(píng)價(jià)方法中最簡單、最易操作的一種。

12、【單選題】工作評(píng)價(jià)的中心是（）

工作職責(zé)

工作人員

A:

工作崗位

B:

工作內(nèi)容

C:

答D:案：C

解析：工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現(xiàn)有的人員。以"員工"為對(duì)

象的衡量、評(píng)比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評(píng)的范疇，而工作崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗

位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的"事"和"物"是客觀存在

的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

13、【單選題】通過工作評(píng)價(jià)，可以使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為（）

絕對(duì)價(jià)值

貨幣值

A:

相對(duì)價(jià)值

B:

工作量值

C:

答D:案：B

解析：工作評(píng)價(jià)將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，這樣就使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為貨幣

值，為建立公平合理的薪酬制度提供了客觀依據(jù)。

14、【單選題】各類職業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）

以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的

以企業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的

A:

以事業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的

B:

以國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的

C:

答D:案：A

解析：各類職業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的。（1）《中華人

民共和國職業(yè)分類大典》（1999年出版）是我國第一部對(duì)職業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類的權(quán)威性文

獻(xiàn)。它參照國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個(gè)大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類、

1838個(gè)細(xì)類（職業(yè)），依次體現(xiàn)了從粗到細(xì)的職業(yè)類型。（2）國際勞工組織制定的《國

際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》（1958年出版），是為給各國提供統(tǒng)一準(zhǔn)則而制定的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。它

將職業(yè)分為8個(gè)大類、83個(gè)小類、284個(gè)細(xì)類、1506種職業(yè)項(xiàng)目。

15、【單選題】公務(wù)員職位分類一般是（）

不具有強(qiáng)制性

企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)制定

A:

政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定

B:

每個(gè)企業(yè)都可根據(jù)自己的實(shí)際情況制定

C:

答D:案：C

解析：公務(wù)員職位分類一般是政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

16、【單選題】一般以較為狹窄的職業(yè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的是（）

職門分類

職業(yè)分類

A:

職系分類

B:

職級(jí)分類

C:

答D:案：B

解析：《中華人民共和國職業(yè)分類大典》（1999年出版）是我國第一部對(duì)職業(yè)進(jìn)行科學(xué)

分類的權(quán)威性文獻(xiàn)。它參照國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個(gè)大類、66個(gè)中類、

413個(gè)小類、1838個(gè)細(xì)類（職業(yè)），依次體現(xiàn)了從粗到細(xì)的職業(yè)類型?！吨腥A人民共和

國職業(yè)分類大典》（1999年出版）是我國第一部對(duì)職業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類的權(quán)威性文獻(xiàn)。它

參照國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個(gè)大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類、1838個(gè)

細(xì)類（職業(yè)），依次體現(xiàn)了從粗到細(xì)的職業(yè)類型。

17、【單選題】根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對(duì)外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對(duì)變化的經(jīng)驗(yàn)估

計(jì)，預(yù)測組織在中、短期的人力資源需求的方法是（）

現(xiàn)狀預(yù)測法

統(tǒng)計(jì)學(xué)法

A:

自上而下法

B:

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

C:

答D:案：D

解析：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法即利用現(xiàn)有的信息和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合組織本

身的特點(diǎn)來預(yù)測組織在中、短期內(nèi)的人力資源需求。

18、【單選題】對(duì)員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評(píng)價(jià)的是（）

技能評(píng)價(jià)

優(yōu)勢與劣勢評(píng)價(jià)

A:

發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)

B:

工作評(píng)價(jià)

C:

答D:案：C

解析：發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)。指對(duì)員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評(píng)價(jià)。

19、【單選題】設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)是（）

工作分析

工作設(shè)計(jì)

A:

工作內(nèi)容

B:

工作任務(wù)

C:

答D:案：A

解析：工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。在企業(yè)中不同部門、層次、工作的崗位，其

工作性質(zhì)與內(nèi)容、任職資格要求是不同的。

20、【單選題】依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位或個(gè)人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程是（）

工作評(píng)價(jià)

工作考核

A:

績效管理

B:

經(jīng)濟(jì)管理

C:

答D:案：C

解析：績效管理是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位或個(gè)人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程?？冃Ч芾?/p>

的目的在于正確評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作任務(wù)完成情況，促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標(biāo)

一致的行為，促進(jìn)員工的成長與能力開發(fā)，并為員工的獎(jiǎng)懲、升降職提供依據(jù)。

21、【多選題】對(duì)任職者的資格條件分析包括（）

經(jīng)驗(yàn)

技能

A:

教育

B:

培訓(xùn)

C:

心理及生理因素

D:

答E:案：ABCDE

解析：對(duì)任職者的資格條件分析包括經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、培訓(xùn)、心理及生理因素等。

如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必需的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目

的。

22、【多選題】工作分析系統(tǒng)種類一般可以分為（）

工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)

職責(zé)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)

A:

資格導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)

B:

任務(wù)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)

C:

人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)

D:

答E:案：AE

解析：現(xiàn)代工作分析方法可以分為工作導(dǎo)向型工作分析方法和人員導(dǎo)向型工作分析方法兩

大類。

23、【多選題】工作者完成工作職能通常必須具備的技能包括（）

通用性技能

特定技能

A:

概念性技能

B:

適應(yīng)性技能

C:

知識(shí)技能

D:

答E:案：ABD

解析：職能工作分析法既是界定任職者活動(dòng)的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動(dòng)水平的一

種方法。職能工作分析法最基本的分析單元是任務(wù)，而不是工作本身。針對(duì)工作的每項(xiàng)任

務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能，以獲取與通

用技能、特定技能和適應(yīng)性技能這三種技能相關(guān)的信息。

24、【多選題】面談法在工作信息收集方面的優(yōu)點(diǎn)包括

有助于收集到較多的、更加深入的工作信息

可以簡單而迅速地收集工作信息，應(yīng)用面廣

A:

能夠及時(shí)進(jìn)行控制和引導(dǎo)

B:

工作的成本較低

C:

可以得到具體準(zhǔn)確、直觀性強(qiáng)的信息

D:

答E:案：ABCE

解析：第一，操作簡單。訪談法的操作方法簡單，通過直接溝通可以迅速地搜集多方面的

工作信息，并且所獲得的信息也是最真實(shí)、最有效的。第二，靈活性強(qiáng)。訪談法可以根

據(jù)實(shí)際情況及時(shí)地修正訪談提綱中不恰當(dāng)?shù)膯栴}和補(bǔ)充遺漏的信息，隨著訪談的進(jìn)行進(jìn)一

步完善訪談提綱，拓寬訪談提綱的信息覆蓋面。第三，方便搜集深層次信息。訪談法是

一種面對(duì)面的交流，通過有效控制和引導(dǎo)消除被訪談?wù)叩囊蓱]，拉近訪談?wù)吲c被訪談?wù)叩?/p>

關(guān)系，從而更深入地了解被訪談?wù)叩男睦硖卣?、其?duì)工作的態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次問

題。通過訪談法不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情況和資料，而且還能進(jìn)

一步證明現(xiàn)有資料的真實(shí)性和可靠性。第四，有利于工作分析的發(fā)展。訪談法可以使被

訪談?wù)吡私夤ぷ鞣治龅哪康囊约氨匾?，同時(shí)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)性的思考、總結(jié)和提煉，便

于工作分析的開展。

25、【多選題】雙因素理論中的保健因素包括

公司政策

具有挑戰(zhàn)性

A:

工作責(zé)任

B:

福利保障

C:

人際關(guān)系

D:

答E:案：ADE

解析：雙因素理論中的保健因素包括:監(jiān)督、公司政策、人際關(guān)系、工作條件、工資、個(gè)

人生活以及福利保障。

26、【多選題】人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括（）

人員數(shù)量

人員類型

A:

崗位

B:

時(shí)間

C:

薪酬預(yù)算

D:

E:

答案：ABCDE

解析：人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：①人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量有多

少。②人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時(shí)性的。③崗位。需要招聘

的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)的工作說明是什么。④時(shí)間。在不同的時(shí)間段需要什

么，以及需要什么類型的員工。⑤薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。

27、【多選題】制定人力資源規(guī)劃的目的主要包括

確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x

滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的需求

A:

最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力

B:

使組織和員工的需要得到充分滿足

C:

降低組織成本

D:

答E:案：ABCD

解析：制定人力資源規(guī)劃的目的：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜?/p>

選，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的需求并最大限度開發(fā)

和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

28、【多選題】通過員工培訓(xùn)，員工可以得到提高的包括（）

知識(shí)

學(xué)歷

A:

能力

B:

技術(shù)

C:

態(tài)度

D:

答E:案：ACDE

解析：員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)員工在知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度方面的

訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效。

29、【多選題】確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則有

注重行為原則

關(guān)鍵性原則

A:

考慮個(gè)體差異原則

B:

可控性原則

C:

經(jīng)濟(jì)原則

D:

答E:案：ABD

解析：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則有：1、關(guān)鍵性原則，2、可控性原則3、注重行為原

則。

30、【多選題】下列屬于評(píng)價(jià)者失誤的有（）

個(gè)人的偏見

社會(huì)的偏見

A:

暈輪效應(yīng)

B:

居中趨勢

C:

害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒

D:

答E:案：ACDE

解析：評(píng)價(jià)者失誤。評(píng)價(jià)者的失誤包括評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見、暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及害怕

出現(xiàn)敵對(duì)情緒等。

31、【問答題】簡述工作職責(zé)分析的重要意義。

答案：工作職責(zé)任分析是工作分析中非常重要的內(nèi)容，在人力資源管理中起著重要的作

用。工作職責(zé)任分析是確定任職資格的依據(jù)是績效評(píng)估的基礎(chǔ)和對(duì)象，也是招聘過程中

評(píng)估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。

32、【問答題】簡述工作職責(zé)的內(nèi)容。

答案：工作活動(dòng)內(nèi)容，工作權(quán)限，工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)與上下級(jí)的權(quán)責(zé)關(guān)系，

對(duì)公司經(jīng)營的責(zé)任，所使用的機(jī)器與設(shè)備。

33、【問答題】簡述工作設(shè)計(jì)的一般步驟。

答案：工作設(shè)計(jì)的一般分為如下幾個(gè)步驟：1、需求分析2、可行性分析3、評(píng)估工

作特征、4、制定工作設(shè)計(jì)方案5、評(píng)價(jià)與推廣

34、【問答題】簡述工作要素法所涉及的工作要素。

答案：工作要素法所涉及的要工作要素如下：1、知識(shí)2、技能3、能力4、工作習(xí)

慣5、個(gè)性特點(diǎn)

35、【問答題】簡述人力資源供給預(yù)測的定義。

答案：人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織未來對(duì)人員的需求，根據(jù)組織內(nèi)部條件和外部

環(huán)境，對(duì)企業(yè)未來從內(nèi)部和外部可獲得的人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

36、【問答題】簡述員工培訓(xùn)與工作分析的關(guān)系。

答案：

?

37、【問答題】某電子廠最近一年生產(chǎn)效率低下、員