泰羅制經(jīng)驗(yàn)管理模式的構(gòu)建

泰羅制經(jīng)驗(yàn)管理模式的構(gòu)建

一、相關(guān)概念和理論1.對(duì)于日東北部的影響“泰羅制”是19世紀(jì)初形成的一種經(jīng)典的管理理論。在美國(guó)、歐洲和其他國(guó)家。包括科學(xué)管理理論和組織管理理論。其研究的重點(diǎn)問(wèn)題是如何在當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平下,提高單個(gè)工人的生產(chǎn)效率。最主要代表人物為弗雷德里克泰羅(FrederickW.Taylor,1856-1915),因此,科學(xué)管理理論,也被簡(jiǎn)稱為“泰羅制”。泰羅曾經(jīng)在位于美國(guó)賓夕法尼亞州的伯明翰鋼鐵公司工作,并升職為一名機(jī)械工程師。在這家鋼鐵公司里讓他感到非常吃驚的是工人的工作效率極低,對(duì)于同樣的工作工人們卻用各種不同的方法來(lái)操作,更加不可取的是工人都傾向于用磨洋工的方式來(lái)對(duì)待手中的工作。但泰羅堅(jiān)信的是,對(duì)于單個(gè)工人工作效率而言,一定能通過(guò)研究找到最高的工作效率。因此,泰羅花費(fèi)近20年的時(shí)間,嘗試在工廠車(chē)間運(yùn)用科學(xué)管理方法來(lái)改變這種狀況。(1)泰羅制的主要內(nèi)容日工作量制。通過(guò)分解工人的基本操作動(dòng)作,再對(duì)盡可能多的工人測(cè)定完成這些基本動(dòng)作所需的時(shí)間。在泰羅的實(shí)驗(yàn)中,最有名的實(shí)驗(yàn)是搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)之前工人們每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸,泰羅通過(guò)科學(xué)分析,將不同的操作程序、設(shè)備技術(shù)和工具進(jìn)行了最佳搭配,最終使得日平均生產(chǎn)率達(dá)到了47-48噸。合理挑選工人。由于泰羅的搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)是用健壯成熟的成年男性工人做的實(shí)驗(yàn),所以,泰羅認(rèn)為工人本身是提高生產(chǎn)率很關(guān)鍵的影響因素。不僅科學(xué)合理地挑選工人,而且對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)完善的培訓(xùn)和教育,使之成長(zhǎng)。計(jì)件工資制。由于實(shí)行了勞動(dòng)定額制,即日工作量制。泰羅規(guī)定,工人們?cè)谝惶斓膭趧?dòng)中如果超額完成了工作,則超額部分另計(jì)薪酬。所以,工人們?yōu)榱双@得更多的收入,工作非常努力,多勞多得。管理職能和執(zhí)行職能相分離。資方管理當(dāng)局按照科學(xué)管理的原則,將比起工人自己更加擅長(zhǎng)的工作承擔(dān)下來(lái),并主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和勞動(dòng)工作計(jì)劃的制定,而工人則按照計(jì)劃執(zhí)行勞動(dòng)。并開(kāi)始關(guān)注與工人之間親密關(guān)系的建立。由于進(jìn)行了合理的勞動(dòng)分工,工人們的勞動(dòng)效率大大提高。(2)“泰羅制”的意義“管理出效益”的觀點(diǎn),在當(dāng)時(shí)成了不爭(zhēng)的事實(shí)。由于實(shí)施了“泰羅制”,當(dāng)時(shí)歐美各國(guó)的生產(chǎn)力比起基數(shù)年提高了3倍左右,有些國(guó)家和地區(qū)甚至更多。工人的收入增加了30%-100%左右。尤其對(duì)企業(yè)當(dāng)局而言,不僅降低了成本,而且短時(shí)期內(nèi)緩和了資方和勞方的矛盾,所以,在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),并未發(fā)生工人罷工、摧毀機(jī)器等階級(jí)矛盾問(wèn)題。將科學(xué)理念引入管理領(lǐng)域。在泰羅的科學(xué)管理之前,歐美的企業(yè)多數(shù)采用的依然是落后封建的家族式、工頭式和經(jīng)驗(yàn)式的管理模式。管理效率極低,且常常發(fā)生工人與資方之間的矛盾。因此,科學(xué)管理打破了一百多年沿襲下來(lái)的傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗(yàn)管理方法,將科學(xué)理念引入了管理領(lǐng)域,并且用具體的科學(xué)管理方法來(lái)代替舊的管理經(jīng)驗(yàn)。這是管理理論歷史上一次大的飛躍,也為現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐開(kāi)創(chuàng)了新局面和新思路。提出了卓有成效的管理措施。當(dāng)時(shí)的歐美,企業(yè)管理存在很多的問(wèn)題和瓶頸,但并未得到真正的重視。泰羅在美國(guó)伯明翰鋼鐵廠提出并踐行的一系列管理措施,很快給企業(yè)帶來(lái)了驚人的效益,受到資本家的青睞,并很快推廣開(kāi)來(lái)。如:勞動(dòng)定額制、標(biāo)準(zhǔn)化(包括時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)化、操作的標(biāo)準(zhǔn)化、工具的標(biāo)準(zhǔn)化等)、管理職能和執(zhí)行職能相分離、計(jì)件工資制等。泰羅在當(dāng)時(shí)所提出的這些管理措施,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理和公司治理的影響是巨大的。從1911年至今,整個(gè)世界范圍內(nèi)的多數(shù)企業(yè)仍在照搬、繼承、延續(xù)或改良使用科學(xué)管理。2.增強(qiáng)本組織工作的動(dòng)力任何組織無(wú)論其規(guī)模如何,組織目標(biāo)多么宏偉,終歸是由組織當(dāng)中一個(gè)一個(gè)的員工經(jīng)過(guò)協(xié)作等管理方式實(shí)現(xiàn)的。因此,為了更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),必須有效進(jìn)行員工的績(jī)效管理。(1)績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指在組織中,為了更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),制定相關(guān)工作崗位員工工作目標(biāo)及成果計(jì)劃,并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)、矯正,且其評(píng)價(jià)結(jié)果將作為員工獲得薪酬的重要依據(jù)之一。按照以上定義,績(jī)效管理存在三個(gè)流程:一是制定工作標(biāo)準(zhǔn);二是根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作表現(xiàn);三是反饋與改進(jìn)績(jī)效。(2)績(jī)效管理的意義組織中合理的績(jī)效管理系統(tǒng),會(huì)達(dá)到組織本身和每一個(gè)員工之間雙贏的理想結(jié)果。雖然組織目標(biāo)和每位員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起,但要達(dá)到雙贏的結(jié)果,不可或缺的是績(jī)效管理務(wù)必要和激勵(lì)制度優(yōu)化配合使用,才能真正促進(jìn)員工努力工作?？?jī)效管理有助于組織在人事管理中的優(yōu)勝劣汰。組織可以憑借其績(jī)效考核結(jié)果,歸納出各個(gè)崗位中達(dá)標(biāo)的員工與無(wú)法滿足組織工作要求的員工。這樣一來(lái)可以避免組織中濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,并且可以增強(qiáng)本組織員工的憂患危機(jī)意識(shí),更加努力工作,以便在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?？?jī)效管理有助于避免裙帶關(guān)系、暗箱操作和評(píng)價(jià)者個(gè)人主觀傾向。由于績(jī)效管理流程的第一步便是制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),因此,在績(jī)效管理體系健全的前提下,考核者必須按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格考核,而被考核者應(yīng)懂得維護(hù)自身權(quán)益,詳細(xì)了解考核標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)完成情況。因此在標(biāo)準(zhǔn)的制約下,可避免負(fù)面現(xiàn)象的發(fā)生,減少勞資糾紛。進(jìn)一步而言,可減少員工的流動(dòng)率。(3)“泰羅制”與績(jī)效管理的機(jī)理分析“泰羅制”的核心觀點(diǎn)是通過(guò)科學(xué)的管理方法,員工的工作效率將會(huì)達(dá)到最大效率閾值。所以,泰羅重點(diǎn)研究如何進(jìn)行科學(xué)管理,通過(guò)研究得到搬運(yùn)生鐵塊工人一天的平均勞動(dòng)量應(yīng)該是47-48噸,而不是12.5噸。另外,泰羅所倡導(dǎo)的挑選最優(yōu)秀的工人、最適合的工具、計(jì)件工資制等理念與我國(guó)中小企業(yè)的管理理念不謀而合。在前部分對(duì)“泰羅制”的論述中,筆者有意沒(méi)有探討“泰羅制”的局限性。其原因在于:“泰羅制”為后人飽受爭(zhēng)議的局限性是其理論和實(shí)踐缺乏人本理念和關(guān)懷,甚至把人當(dāng)成了“會(huì)說(shuō)話的機(jī)器”。但在現(xiàn)如今我國(guó)的中小企業(yè)中,尤其以生產(chǎn)型企業(yè)為最,如紡織行業(yè)、電子代工企業(yè)等。由于這些行業(yè)多是勞動(dòng)密集型類,對(duì)員工的要求較低、無(wú)所謂員工學(xué)歷和素質(zhì)高低。但相伴而生的是這類企業(yè)過(guò)于追求產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)量,往往實(shí)行計(jì)件工資制,多勞多得、少勞少得。員工為了獲得更多的收入,常常加班加點(diǎn)。但正如以上所說(shuō),由于這類企業(yè)性質(zhì)所決定,工人們的薪資起點(diǎn)很低,相關(guān)的社會(huì)保障體系不健全。為了得到更多的收入,只能是拼命加班,精神生活的缺失是這些工人和組織面對(duì)的,甚至成為了不爭(zhēng)的事實(shí)。因此,我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工的人本關(guān)懷方面一直是欠缺的,但相比起“泰羅制”而言,效率卻又上不了臺(tái)面?！疤┝_制”的學(xué)名為“科學(xué)管理理論”,科學(xué)意味精準(zhǔn)、意味著標(biāo)準(zhǔn),但在追求精準(zhǔn)的過(guò)程中,勢(shì)必會(huì)丟失對(duì)人性的考慮和關(guān)注。因此,泰羅在激勵(lì)工人提高效率的辦法中,采用的依然是經(jīng)濟(jì)刺激,認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”,金錢(qián)刺激是提高工人工作效率的唯一途徑,而忽略了人本關(guān)懷。在我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理中,績(jī)效管理較之于泰羅的科學(xué)管理而言,在科學(xué)量化、工具量化、勞動(dòng)量量化、人員培訓(xùn)和選拔當(dāng)中,往往會(huì)出現(xiàn)管理者“拍拍腦袋做決策”的現(xiàn)象?？茖W(xué)考量績(jī)效難以誕生,管理者、資方多數(shù)會(huì)從企業(yè)盈利的角度考慮員工的工作量問(wèn)題,所以工作量往往是超額制定的。同時(shí),在衡量員工績(jī)效時(shí),常常會(huì)出現(xiàn)“手工操作”、主觀判斷等問(wèn)題,容易造成資方和勞方的利益矛盾瓜葛。因此,如果我們努力去找尋“泰羅制”與我國(guó)當(dāng)代中小企業(yè)績(jī)效管理之間取長(zhǎng)補(bǔ)短的路徑,其實(shí)也并不難?？?jī)效管理應(yīng)放棄主觀經(jīng)驗(yàn)式的管理模式,而學(xué)習(xí)和借鑒“泰羅制”科學(xué)量化的方法,并“取其精華,去其槽粕”。對(duì)于“泰羅制”中把人當(dāng)成機(jī)器、認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”的理念,我們?cè)诋?dāng)代企業(yè)治理中可改良運(yùn)用。工人們不僅需要金錢(qián)作為生活的保障,同時(shí)也需要精神生活上的享受。這一點(diǎn),筆者認(rèn)為可以從企業(yè)文化,尤其是組織中的非正式組織去滿足員工精神、情感的需要。二、中小企業(yè)績(jī)效管理的主要問(wèn)題和原因1.企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)能力強(qiáng)在工業(yè)類型中小企業(yè)中,中小型企業(yè)須符合以下條件:員工人數(shù)2000人以下,或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額為40000萬(wàn)元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上,資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上;其余為小型企業(yè)。到2007年底,我國(guó)中小企業(yè)和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)已超過(guò)4300萬(wàn)家,占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%;創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)占我國(guó)生產(chǎn)總值的58.3%,生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷(xiāo)售額的59%;上繳稅收約48.2%,提供了75%以上的就業(yè)崗位。中小企業(yè)在推動(dòng)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)等方面,發(fā)揮著特殊作用,已成為促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。2.績(jī)效管理中傳統(tǒng)管理的局限性我國(guó)的中小企業(yè)存在著起步晚、底子薄、融資難、信息化程度和管理水平低等問(wèn)題,在這些問(wèn)題的影響下,績(jī)效管理容易出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。脫離了組織的戰(zhàn)略目標(biāo),而是按照各自部門(mén)屬性進(jìn)行績(jī)效管理,很難將組織的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,容易出現(xiàn)部門(mén)利己現(xiàn)象。(2)管理者個(gè)人主觀色彩明顯中小企業(yè)多為民營(yíng)企業(yè),因此在績(jī)效管理中也較容易出現(xiàn)管理者個(gè)人的主觀意志代表了企業(yè)管理模式的色彩。由于管理者自身水平的局限性,很難對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生整體性的認(rèn)識(shí),往往用簡(jiǎn)單化了的績(jī)效考核來(lái)代替整體績(jī)效管理,甚至有時(shí)還存在“手工考核”現(xiàn)象。(3)績(jī)效管理操作行為難保公正在我國(guó)的中小企業(yè)中,績(jī)效管理往往都是人力資源部門(mén)的職責(zé)范圍,但涉及到具體的技術(shù)領(lǐng)域績(jī)效的考量,人力資源部門(mén)未必了解。另外,我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效管理中,考核者往往是上級(jí)或人力資源部門(mén)的工作人員本身,員工本身很難加入到考評(píng)行列里。另外,在我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理行為中,缺乏相應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制,考評(píng)者既是游戲規(guī)則的制定者,同時(shí)又是游戲的參與者。因此,為暗箱操作、裙帶關(guān)系的生存埋下隱患。(4)績(jī)效管理缺乏有效反饋在我國(guó)的中小企業(yè)中,績(jī)效結(jié)果未被重視,往往只是作為了發(fā)放薪酬的依據(jù)。沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給員工,促進(jìn)員工在下一次的工作行為中對(duì)前期不切當(dāng)工作行為進(jìn)行改進(jìn)。另外,組織中的考核者也很少將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi),員工多數(shù)時(shí)候不知道工資扣在哪個(gè)環(huán)節(jié),加在哪個(gè)環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期如此,績(jī)效管理并未起到真正的作用,而是成了一種擺設(shè)。三、采用tro系統(tǒng)績(jī)效管理的初步揭示1.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理中的主導(dǎo)地位泰羅在20世紀(jì)初創(chuàng)建了科學(xué)管理理論體系,他這套體系被人稱為“泰羅制”。其主要內(nèi)容包括:提高效率;勞動(dòng)定額;選擇最合適的工人;標(biāo)準(zhǔn)化管理;計(jì)件工資制;管理職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。由于泰羅制的實(shí)施,當(dāng)時(shí)的工廠管理開(kāi)始從經(jīng)驗(yàn)管理過(guò)渡到科學(xué)管理階段。但在我國(guó)當(dāng)今的中小企業(yè)績(jī)效管理中,由于企業(yè)的性質(zhì)多數(shù)為民營(yíng)企業(yè),經(jīng)驗(yàn)化、主觀化的管理模式是其管理的主要特征。因此,如果我國(guó)的中小企業(yè)能夠在保證建設(shè)較為有力的和諧人文關(guān)懷型的組織文化大前提下,運(yùn)用泰羅的科學(xué)管理模型,在績(jī)效管理中實(shí)施量化、標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理,培訓(xùn)、教育員工,那么,中小企業(yè)的績(jī)效管理一定會(huì)變得更加客觀、公正,有利于緩和勞資雙方的矛盾,對(duì)于企業(yè)效益的增加和工人福利的增加都將是雙贏的。2.管理思想的缺失造成對(duì)員工物質(zhì)與精神生活的嚴(yán)重束縛,總體上應(yīng)用“泰羅制”。在現(xiàn)代社會(huì),人企業(yè)的績(jī)效管理行為結(jié)果和員工的收益緊密相關(guān)。“泰羅制”雖然以量化出名,但最終因喪失人性化而被后人褒貶不一。所以,我們要將100多年前的理論成果成功地引進(jìn)到我國(guó)當(dāng)代的企業(yè)管理中,不僅要“取其精華”,而且還應(yīng)知道其弊端會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怎樣的負(fù)面作用。在中小企業(yè)績(jī)效管理中,企業(yè)主過(guò)于追逐放大產(chǎn)量和效益,忽視員工在物質(zhì)和精神生活方面的成長(zhǎng)。如果在這種情況下,我們直接運(yùn)用泰羅的科學(xué)管理理論,那將是危險(xiǎn)的。因?yàn)?科學(xué)管理理論把工人單純地當(dāng)成了“經(jīng)濟(jì)人”,而人是有情感的復(fù)雜動(dòng)物。“泰羅制”在績(jī)效管理領(lǐng)域,最欠缺的便是人本管理的思想。因此,在當(dāng)今的中小企業(yè)績(jī)效管理中,一定要改良之后運(yùn)用“泰羅制”,最佳的改良辦法便是實(shí)施適度的適合本企業(yè)文化的民主管理和推