利用業(yè)余時間兼職能否構(gòu)成雙重勞動關(guān)系

利用業(yè)余時間兼職能否構(gòu)成雙重勞動關(guān)系當前，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們生活水平的提高，社會競爭力的增大，一些收入不高的普通老百姓為了能夠跟上發(fā)展步伐，不得不身兼數(shù)職，甚至與多家用人單位建立勞動關(guān)系的現(xiàn)象也是屢見不鮮。那么勞動者利用業(yè)余時間兼職能否構(gòu)成雙重勞動關(guān)系？

【案情】

自2009年10月起至2011年3月期間，谷某至無錫海某彩色包裝有限公司（以下簡稱海某公司）從事壓刀機操作工作，谷某不參與打卡考勤，勞動報酬按件計發(fā)。2009年11月，谷某又至無錫捷某物業(yè)管理有限公司（以下簡稱捷某公司）工作，2010年1月，捷某公司與谷某簽訂書面勞動合同，捷某公司同時為谷某建立社會保險關(guān)系。谷某按約定至捷某公司上班后，未影響至海某公司從事壓刀機操作工作，谷某壓刀機操作工作總是在16時以后開始，工作時間隨工作量的多少而變化。2010年6月14日22時許，谷某在海某公司工作場所受傷，2010年9月23日，谷某在海某公司出具的“海某公司支付谷某人民幣1500元，受傷一事完全解決”紙條上簽名。2011年3月，谷某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求確認與海某公司之間存在勞動關(guān)系并確定由海某公司支付賠償金，勞動爭議仲裁部門作出對谷某的各項仲裁請求均不予支持的裁決。2011年6月，谷某訴訟來院，要求確認勞動關(guān)系。

本案一審中，谷某提出自己在海某公司一般每月工作17天至18天左右，有時16時左右開始工作，有時晚上開始工作，一般工作時間8小時，并提出每月20日左右發(fā)工資，是領(lǐng)取的現(xiàn)金，有簽名的。海某公司對谷某上述陳述的真實性不予承認。一審法院要求海某公司提供計算谷某工作量的證據(jù)，并根據(jù)工作量提供支付谷某勞動報酬的全部憑證，但海某公司未在規(guī)定的期限內(nèi)舉證，海某公司應(yīng)承擔相應(yīng)的法律后果。

原告谷某訴稱：谷某至海某公司工作，不參與打卡考勤是經(jīng)允許的，工作時間不固定也是由單位決定的，谷某在海某公司的管理和指揮下工作，每月結(jié)付工資，所從事的工作是單位業(yè)務(wù)的重要組成部分，谷某與海某公司構(gòu)成勞動關(guān)系，在此之后，谷某又與捷某公司建立勞動關(guān)系，構(gòu)成雙重勞動關(guān)系，并不違反法律規(guī)定，要求確認谷某在2010年6月14日受傷時與海某公司構(gòu)成勞動關(guān)系。

被告海某公司辯稱：谷某與捷某公司建立勞動關(guān)系并由捷某公司辦理了社會保險關(guān)系，谷某所稱其于2009年10月至2011年3月期間在海某公司工作并無事實依據(jù)，即使谷某在海某公司工作，也是屬于非連續(xù)性的臨時做工，做一筆就支付一筆勞務(wù)費，僅構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，雙方也對谷某受傷事宜協(xié)商處理完畢，要求駁回谷某的訴訟請求。

【審判結(jié)果】

人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第七的規(guī)定，于2011年10月31日作出判決：

確認谷某與無錫海某彩色包裝有限公司在2010年6月14日存在事實勞動關(guān)系。

一審法院宣判后，海某公司不服原審判決，向無錫市中級人民法院提起上訴。無錫市中級人民法院經(jīng)審理，確認一審法院所查明的事實和證據(jù)，于2012年1月17日作出判決：駁回上訴，維持原判決。

【裁判說理】

谷某雖然不參與打卡考勤，但壓刀機操作工作是單位業(yè)務(wù)的一部分，谷某工作內(nèi)容和方法接受單位的指揮命令，工作時間隨工作量的多少而變化，雙方存在支配與被支配的關(guān)系，且海某公司按計件支付谷某勞動報酬，谷某至2010年6月已工作8個月之久，收入成為谷某的主要生活來源，雙方符合勞動關(guān)系在人格上、經(jīng)濟上的從屬性，應(yīng)認定谷某與海某公司已構(gòu)成事實勞動關(guān)系。谷某于2009年11月與捷某公司建立勞動關(guān)系，海某公司未證明谷某此行為影響了其在海某公司的工作，應(yīng)認定谷某與海某公司、捷某公司形成雙重勞動關(guān)系。至于谷某與海某公司達成賠償協(xié)議，并不影響谷某現(xiàn)在訴訟請求的行使，故谷某要求確認自己受傷時與海某公司構(gòu)成勞動關(guān)系符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。

【評析】

本案的爭議焦點為：谷某利用業(yè)余時間兼職能否構(gòu)成雙重勞動關(guān)系。

所謂雙重勞動關(guān)系，是指同一個勞動者同時與兩個不同的用人單位存在勞動關(guān)系（包括勞動合同關(guān)系和事實勞動關(guān)系）。雙重勞動關(guān)系現(xiàn)象在我國的產(chǎn)生和發(fā)展，表現(xiàn)為一個從隱性到顯性的過程。在計劃經(jīng)濟時代，勞動力的安置和流動必須由政府統(tǒng)一安排，即“一個蘿卜一個坑”，在此種經(jīng)濟體制下，雙重勞動關(guān)系無從產(chǎn)生。但隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的發(fā)展轉(zhuǎn)變，勞動管理從僵硬、完全由政府安排發(fā)展到活躍的、流動的和自由的勞動關(guān)系。在現(xiàn)實生活中，雙重勞動關(guān)系已經(jīng)大量存在，如國有企業(yè)職工下崗再就業(yè)、內(nèi)退人員到其他單位供職、非全日制用工到其他單位兼職等。

我國現(xiàn)行法律法規(guī)沒有對雙重勞動關(guān)系進行明確規(guī)定，但從《勞動法》和《勞動合同法》的條文內(nèi)容看，兩部法律均沒有明令禁止雙重勞動關(guān)系的存在。從《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定看，我們可以推論出《勞動法》對于雙重勞動關(guān)系的限制僅僅限于給原用人單位造成經(jīng)濟損失的情形。也就是說，勞動者如果沒有給原單位造成損失，則其與另外的用人單位建立勞動關(guān)系并不違法。而《勞動合同法》僅對非全日制用工所形成的雙重勞動關(guān)系做出規(guī)定，即第六十九條第二款規(guī)定“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，我們認為，勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制勞動者與其他用人單位建立另外的勞動關(guān)系。也就是說如果勞動者與用人單位在勞動合同中沒有做出禁止兼職的約定，且用人單位的規(guī)章制度中也沒有禁止兼職的規(guī)定，那么勞動者就可以與其他用人單位建立勞動關(guān)系，在外兼職。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權(quán)益，否則勞動者與兼職單位對于原單位的損失要承擔連帶賠償責任。具體到本案中，谷某接受海某公司的勞動管理，并從海某公司定期領(lǐng)取勞動報酬，且其提供的勞動屬于海某公司業(yè)務(wù)的組成部分，因此谷某與海某公司之間形成事實上的勞動關(guān)系。谷某后來又與捷某公司建立勞動關(guān)系，作為非全日制工作人員利用業(yè)余時間從事兼職，但未有證據(jù)表明谷某的兼職行為影響了海某公司的正常工