績(jī)效考核的六個(gè)方法介紹

績(jī)效考核的六個(gè)方法介紹績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理常用的手段之一。然而，在績(jī)效考核過(guò)程中，存在著職責(zé)不清互相推諉、考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大等問(wèn)題。那么?？?jī)效考核要怎么做呢？下面就來(lái)介紹一下進(jìn)行績(jī)效考核的幾種方法，供大家參考。1、目標(biāo)績(jī)效考核方法目標(biāo)績(jī)效考核是在企業(yè)的同一部門進(jìn)行的，管理者和下屬都需要實(shí)施這項(xiàng)任務(wù)。如果目標(biāo)不符合標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)部門將被評(píng)估連帶責(zé)任。因此，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者需要給予員工一定的支持和幫助。部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)其下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不應(yīng)該向下屬推卸責(zé)任。2、“PDCA閉環(huán)式”考核法PDCA即即計(jì)劃(PLAN)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出。無(wú)論哪項(xiàng)工作都離不開(kāi)PDCA循環(huán)，每項(xiàng)工作都要經(jīng)歷策劃、實(shí)施計(jì)劃、檢查計(jì)劃、調(diào)整計(jì)劃、不斷完善四個(gè)階段。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，它是控制管理過(guò)程、評(píng)估工作質(zhì)量和績(jī)效的有效工具。目前，已成功應(yīng)用于一些企業(yè)管理軟件中。3、序號(hào)排名法企業(yè)將任務(wù)和目標(biāo)分配給同一崗位的所有員工，在同一時(shí)間完成績(jī)效任務(wù)，并根據(jù)工作完成情況進(jìn)行排序。工作條件好的被排在第一，而工作條件差的被排在最后。最后，將每個(gè)員工的幾個(gè)模塊的排序號(hào)相加，得到員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核就越好。4、比較法在企業(yè)中，選擇兩個(gè)從事同一工作、不同部門或同一部門的員工進(jìn)行比較。對(duì)兩名員工進(jìn)行比較后，表現(xiàn)較好的為“1”，表現(xiàn)較差的為“0”。在所有員工互相比較之后，把每個(gè)員工的得分加起來(lái)?？偡衷礁撸?jī)效考核越好。5、重大事件法通過(guò)對(duì)“重大事件”可以在企業(yè)中起到積極或消極的作用，根據(jù)不同于其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的詳細(xì)信息分析和處理，準(zhǔn)確地落實(shí)到收入的考核和協(xié)調(diào)中。6、論文方法在這種方法中，企業(yè)對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，過(guò)去的表現(xiàn)，潛力和改進(jìn)建議進(jìn)行敘述性描述。這種方法使用簡(jiǎn)單，是所有考績(jī)方法中最簡(jiǎn)單的一種，不需要復(fù)雜的格式和廣泛的、具體的培訓(xùn)就可以完成。但它沒(méi)有實(shí)際的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，不能全面進(jìn)行考核。績(jī)效考核可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，降低成本，提高效率，提高效益。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)會(huì)收集各種數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，并對(duì)過(guò)程進(jìn)行分析、判斷和評(píng)價(jià)。在此過(guò)程中產(chǎn)生的各種考核資源和最終考核結(jié)果可以充分用于人事決策和員工的職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬管理等工作?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核對(duì)企