2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考試預(yù)測(cè)題

2023年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最

符合題意）

1.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來(lái)的成就感

B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬

C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)

2.關(guān)于成就需要的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力

B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)

D.一般來(lái)說(shuō)，成就需要高的人工作績(jī)效較低

3.關(guān)于目的管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.目的管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能

客觀衡量的目的

B.實(shí)行目的管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目的，將組織的目的分解為

各個(gè)相應(yīng)層次的目的

C.目的管理涉及目的具體化、參與決策、限期完畢和績(jī)效反饋四個(gè)要

素

D.目的管理的實(shí)行效果有時(shí)候并不能符合管理者的盼望

4.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于盼望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感

B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)

得到進(jìn)一步的強(qiáng)化

C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力

型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特性

5.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（）o

A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論的說(shuō)法，對(duì)的的是（）o

A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的初期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換的過(guò)程是單向的

7.關(guān)于管理方格理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格

B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是‘關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”

C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“無(wú)為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)

D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式的領(lǐng)導(dǎo)

8.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱(chēng)為

A.知識(shí)技能

B.技術(shù)技能

C.概念技能

D.人際技能

9.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）

A.職能結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門(mén)結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

10.員工以同種工作方式完畢相似工作的限度，可以作為衡量組織（）

的指標(biāo)。

A.專(zhuān)業(yè)化限度

B.規(guī)范化限度

C.制度化限度

D.職業(yè)化限度

11.行政層級(jí)式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。

A.簡(jiǎn)樸/靜態(tài)

B.復(fù)雜/靜態(tài)

C.簡(jiǎn)樸/動(dòng)態(tài)

D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

12.重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱(chēng)為（）組織文化。

A.學(xué)院型

B.棒球隊(duì)型

C.俱樂(lè)部型

D.堡壘型

13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，探討增強(qiáng)組

織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論是（）o

A.雙因素理論

B.戰(zhàn)略管理理論

C.途徑一目的理論

D.權(quán)變理論

14.根據(jù)2023年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管

理者應(yīng)具有的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（）。

A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和平常工作戰(zhàn)術(shù)家

B.文化管理者

C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者

D.可信賴(lài)的行動(dòng)家

15.某公司的A部門(mén)撤消某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作,

而B(niǎo)部門(mén)卻在公司外部招聘類(lèi)似職位人員，于是導(dǎo)致冗員。出現(xiàn)這種情況

的重要因素是（）o

A.該公司缺少人力資源規(guī)劃

B.該公司沒(méi)有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新

C.該公司沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃

D.該公司績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)

16.組織通過(guò)（），可以把個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需求與組織發(fā)展對(duì)人員的需

求結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，假如這個(gè)學(xué)校預(yù)期明

年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增長(zhǎng)1000名，師生比不變，則需要增長(zhǎng)聘用20名教師。

這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）o

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時(shí)間序列分析法

D.回歸分析法

18.在公司人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是（）o

A.速度慢，員工受傷害的限度低

B.速度慢，員工受傷害的限度高

C.速度快，員工受傷害的限度低

D.速度快，員工受傷害的限度高

19.在有些公司中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面

在一些關(guān)鍵崗位上又缺少合適人選，這種情況稱(chēng)為（）o

A.人力資源局限性

B.人力資源供需平衡

C.人力資源過(guò)剩

D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

20.根據(jù)（）進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。

A.工效學(xué)原

B.人際關(guān)系理論

C.科學(xué)管理原

D.工作特性模型理論

21.工作豐富化對(duì)（）員工的激勵(lì)作用較小。

A.年輕的

B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的

C.不將生存和安全作為首要需求的

D.從事低水平工作的

22.根據(jù)勝任特性冰山圖，最容易得到改善和發(fā)展的是（）o

A.人格特質(zhì)

B.動(dòng)機(jī)/需要

C.社會(huì)角色

D.知識(shí)、技能

23.以概念及其關(guān)系的方式儲(chǔ)存和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)稱(chēng)為（）。

A.動(dòng)機(jī)

B.技能

C.知識(shí)

D.社會(huì)角色

24.與測(cè)驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.可以考察出應(yīng)聘者的推理能力、發(fā)明力及材料概括力

B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力

C.一次測(cè)試可以出題較多，題目較為全面

D.成績(jī)?cè)u(píng)估較為客觀

25.某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，規(guī)定求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“假如你

是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待

了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)如何做?”這種面試稱(chēng)為（）o

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測(cè)驗(yàn)

D.評(píng)價(jià)中心

26.對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)行某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表

現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（）o

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測(cè)效度

27.關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，對(duì)的的是（）0

A.績(jī)效面談要模糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊

B.績(jī)效面談的主線(xiàn)目的是指出員工的局限性

C.績(jī)效面談中不需要討論員工的績(jī)效現(xiàn)狀

D.績(jī)效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突

28.為了適應(yīng)組織的（），組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新

活動(dòng)。

A.差異化戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.規(guī)?；瘧?zhàn)略

D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

29.有效的績(jī)效管理的特性是（）o

A.可擴(kuò)充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經(jīng)濟(jì)性

30.為了避免走入績(jī)效面談中的“理解局限性”誤區(qū)，管理者應(yīng)采用的行

為是（）o

A.在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話(huà)內(nèi)容

B.盡量避免同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問(wèn)

C.多提一些開(kāi)放性的問(wèn)題，引發(fā)員工思考

D.盡量考慮對(duì)方的立場(chǎng)，以同情的態(tài)度提出建議

31.新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果可以用來(lái)衡量（）o

A.工作分析的有效性

B.工作研究的有效性

C.需求診斷的有效性

D.招聘的有效性

32.職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，這種擬

定薪酬等級(jí)的方法叫做（）0

A.恒定絕對(duì)級(jí)差法

B.變動(dòng)差異比率法

C.變動(dòng)級(jí)差法

D.恒定差異比率法

33.一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)可以最大限度地滿(mǎn)足員工的不同需求，

同時(shí)也能根據(jù)公司的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的（）o

A.經(jīng)濟(jì)性

B.靈活性

C.親和性

D.競(jìng)爭(zhēng)性

34.下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（）o

A.單一固定數(shù)量年薪

B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

C.基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

D.基薪+傭金+獎(jiǎng)金

35.關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，對(duì)的的是（）o

A.實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要完畢的考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜

B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃重要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式

C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展

36.在評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果時(shí)，可以排除非培訓(xùn)開(kāi)發(fā)因素對(duì)員工績(jī)效

改善所產(chǎn)生的影響的方法是（）。

A.問(wèn)卷調(diào)查法

B.自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表

C.面談

D.控制實(shí)驗(yàn)法

37.根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是（）。

A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放限度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)限度低

B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放限度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)限度高

C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放限度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)限度高

D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放限度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)限度低

38.冒險(xiǎn)精神是（）職業(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特性。

A.管理能力型

B.安全穩(wěn)定型

C.自主獨(dú)立型

D.發(fā)明型

39.工資率的上升導(dǎo)致（）增長(zhǎng)。

A.非勞動(dòng)收3

B.閑暇的機(jī)會(huì)成本

C.勞動(dòng)力需求

D.勞動(dòng)力供應(yīng)

40.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（）o

A.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少

B.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長(zhǎng)

C.勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)減少

D.勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)增長(zhǎng)

41.某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供應(yīng)彈性為0.6,假如該行業(yè)的市場(chǎng)工資率

上漲2%,則該行業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)工時(shí)總量會(huì)（）。

A.增長(zhǎng)3%

B.減少3~40

C.增長(zhǎng)1.2%

D.減少1.2%

42.氣餒喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點(diǎn)。

A.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期

B.勞動(dòng)力需求的生命周期

C.勞動(dòng)力供應(yīng)的經(jīng)濟(jì)周期

D.勞動(dòng)力供應(yīng)的生命周期

43.假如青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降

0.5%o,則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在（）o

A.總互補(bǔ)關(guān)系

B.總替代關(guān)系

C.互補(bǔ)關(guān)系

D.替代關(guān)系

44.某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處在均衡狀態(tài)，且在未來(lái)

幾年中，軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)

算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，

這種情況也許導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員（）0

A.工資率有所下降，就業(yè)量會(huì)有所上升

B.工資率會(huì)有所上升，就業(yè)量會(huì)有所下降

C.工資率和就業(yè)量均上升

D.工資率和就業(yè)量均下降

45.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，對(duì)的的是（）o

A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分派的不平等限度下降

B.最低工資立法有助于增長(zhǎng)全體低收入勞動(dòng)者的收入

C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去廠(chǎng)作

D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平

46.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);假如他當(dāng)時(shí)沒(méi)有上大學(xué)，而

是去上班，四年一F來(lái)，他可以獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大約為7.5萬(wàn)元，則小張

的（）是7.5萬(wàn)元。

A.上大學(xué)的成本

B.不上大學(xué)的成本

C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本

D.上大學(xué)的心理成本

47.公司必須想辦法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的主線(xiàn)因素在

于（）。

A.雇用協(xié)議的不明確性

B.勞動(dòng)力供應(yīng)短缺

C.公司無(wú)法監(jiān)督員工的工作過(guò)程

D.公司盼望每一位員工都能獲得較高的工資

48.在很多大公司內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的

規(guī)則和程序，同時(shí)采用年功序列工資、晉升刺激等手段來(lái)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在

公司中工作，這種做法稱(chēng)為（）。

A.效率工資

B.晉升競(jìng)賽

C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

D.在職培訓(xùn)

49.我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)禁安排（）從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第

四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。

A.女職32

B.農(nóng)村勞動(dòng)者

C.傳染病病原攜帶者

D.在我國(guó)就業(yè)的外國(guó)人

50.用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到本地公共

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理（）手續(xù)。

A.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移

B.就業(yè)登記

C.聘用

D.勞動(dòng)協(xié)議備案

51.勞動(dòng)協(xié)議履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低

工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行（）的有關(guān)

規(guī)定。

A.用人單位注冊(cè)地Bo勞動(dòng)協(xié)議履行地

C.用人單位指定地

D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地

52.用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)行過(guò)程中，如工會(huì)或者

職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模ǎ?/p>

A.應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見(jiàn)后再與

用人單位平等協(xié)商修改

B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過(guò)

C.有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善

D.可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

53.從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)

不得超過(guò)（）小時(shí)。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因（）發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提

起訴訟。

A.簽訂集體協(xié)議

B.履行集體協(xié)議

C.終止集體協(xié)議

D.中止集體協(xié)議

55.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（）。

A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令

B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁

C.一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

D.限制民事行為能力丫"~者的法定代理人尚未擬定，當(dāng)事人不能在

法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁

56.被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（）,向其按

月支付報(bào)酬。

A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C.勞動(dòng)者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

D.所在地在崗職工平均工資

57.用人單位招用人員時(shí)，除國(guó)家規(guī)定嚴(yán)禁乙肝病原攜帶者從事的工

作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由（）責(zé)令改正，并

可處以1000元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

A.衛(wèi)生行政部門(mén)

B.工商行政部門(mén)

C.公安行政部門(mén)

D.勞動(dòng)行政部門(mén)

58.目前，國(guó)家規(guī)定的公司職工月計(jì)薪天數(shù)是（）天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2

年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不再查

處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（）起計(jì)算。

A,違法行為發(fā)生之日

B.違法行為終了之日

C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日

D.備案之日

60.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，公司向其支付的病假工資或

疾病救濟(jì)費(fèi)可低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

（）。

A.40%

B.60%

C.80-/6

D.100%

二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2

個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)

選項(xiàng)得0.5分）

61.關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.未被滿(mǎn)足的需要是行為的重要激勵(lì)源

B.獲得基本滿(mǎn)足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用

C.基本需要重要靠?jī)?nèi)部條件滿(mǎn)足;高級(jí)需要重要靠外在條件滿(mǎn)足

D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地

位的需要層次

E.組織用于滿(mǎn)足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

62.小張?jiān)驹贏公司工作，后來(lái)跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)

新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬

于（）。

A.橫向比較

B.縱向比較

C.組織內(nèi)自我比較

D.組織外自我比較

E.組織外他比

63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，對(duì)的的是（）。

A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式

B.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)

C.同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)設(shè)計(jì)

D.古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的

E.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的

64.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，對(duì)的的是（）o

A.職業(yè)生涯管理涉及組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面

B.組織職業(yè)生涯管理有助于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理

C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的

職業(yè)發(fā)展支持

D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才干提高員工

的滿(mǎn)意度，減少離職率

E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線(xiàn)經(jīng)理人員參與其中

65.關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，對(duì)的的是（）o

A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)

B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)

C.沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化就無(wú)從談起

D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

E.組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了組織文化的重

要標(biāo)準(zhǔn)

66.按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,

是由于人力資源（）o

A.非常豐富，很容易得到

B.不能被其他類(lèi)型的物質(zhì)資源所替代

C.可認(rèn)為公司發(fā)明價(jià)值

D.是稀有的或獨(dú)特的

E.很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿

67.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）o

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開(kāi)發(fā)

D,行政管理

E.組織績(jī)效

68.人力資源規(guī)劃的重要目的是（）。

A.理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率

B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人

C.保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具有所需技能的適量員工

D.防止人員配置過(guò)?；蚓窒扌?/p>

E.對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋

69.當(dāng)組織的人力資源供應(yīng)小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ牵ǎ﹐

A.延長(zhǎng)工作時(shí)間

B.提前退休

C.努力減少現(xiàn)有員工的離職率

D.永久性裁人

E.提高現(xiàn)有員工的工作效率

70.通用的工作分析方法涉及（）o

A.工作日記法

B.觀測(cè)法

C.能力規(guī)定法

D.標(biāo)桿超越法

E.主題專(zhuān)家會(huì)議法

71.與本土公司相比，跨國(guó)公司對(duì)員工的績(jī)效考核，（）o

A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

B.更傾向于基于員工特性的績(jī)效考核

C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目的的密切結(jié)合

E.更強(qiáng)調(diào)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

72.相對(duì)于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)在于（）o

A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定

B.可以及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

C.相對(duì)于績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工更有利

D.可以保持公司各等級(jí)薪酬范圍的固定

E.有助于員工基本薪酬的增長(zhǎng)

73.股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（）o

A.只合用于成長(zhǎng)性較好的上市公司

B.需要依托規(guī)范而有氣憤的股票市場(chǎng)

C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D.所有的經(jīng)營(yíng)者都必須購(gòu)買(mǎi)公司的股票

E.難以準(zhǔn)確衡量公司真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況

74.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）0

A.一個(gè)家庭的可運(yùn)用時(shí)間有三種用途，即市場(chǎng)工作、閑暇和家庭生產(chǎn)

B.家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng)

C.夫妻雙方的勞動(dòng)力供應(yīng)決策是互相獨(dú)立的

D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采用時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式

E.比較優(yōu)勢(shì)原理對(duì)于家庭成員的時(shí)間用途決策具有指導(dǎo)意義

75.根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（）,則勞動(dòng)力

需求的自身工資彈性越高。

A.最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大

B.其他要素對(duì)勞動(dòng)力的替代越困難

C.其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大

D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小

E.工資水平越高

76.關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，對(duì)的的是（）

A.大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特性

B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)所有由公司承擔(dān)

D.在職培訓(xùn)投資的成本涉及直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分

E.在職培訓(xùn)投資對(duì)公司和員工雙方的行為都有也許產(chǎn)生影響

77.我國(guó)《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。職

工名冊(cè)除涉及勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)

協(xié)議期限外，還涉及（）等內(nèi)容。

A.戶(hù)籍地址及現(xiàn)住址B,聯(lián)系方式

C.勞動(dòng)報(bào)酬

D.社會(huì)保險(xiǎn)

E.用工形式

78.自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，（）認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變

化的可以向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

A.工會(huì)組織

B.工傷職工直系親屬

C.工傷職工所在單位

D.勞動(dòng)行政部門(mén)

E.工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)涉及（）o

A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)

B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作規(guī)定和勞動(dòng)報(bào)酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

D.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金

E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

80.用人單位對(duì)（）不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。

A.人民法院作出的行政判決

B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議

C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論

D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)

E.勞動(dòng)行政部門(mén)工傷認(rèn)定決定

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本

題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

㈠

強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提高地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。

過(guò)去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的

經(jīng)濟(jì)效益，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理

念則不同，它規(guī)定地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角

度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿(mǎn)意度。近年來(lái)的實(shí)

踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可連續(xù)發(fā)展，并且有效地

減少了各種社會(huì)矛盾。

81.傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決策更符合（）o

A.社會(huì)模型

B.經(jīng)濟(jì)理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的（）o

A.組織賺錢(qián)最大化

B.結(jié)果讓群眾滿(mǎn)意

C.經(jīng)濟(jì)利益最大化

D.利益分派公平化

83.下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是（）o

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策

㈡

兩年前，某公司還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由

當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，公司規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加

強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該公司只是從綜合辦公室劃分出部分人

員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源

的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該公司

的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；

沒(méi)有明確有效的招聘方案，無(wú)法滿(mǎn)足公司的大量人才需求;仍然沿用本來(lái)的

組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工作重疊，導(dǎo)致大量的人才浪費(fèi);由于任

務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中互相推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培

訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了公司的相關(guān)工作開(kāi)展;

績(jī)效考核特別是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工

的強(qiáng)烈抵觸。

84.該公司在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是（）o

A.公司沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)

B.人力資源管理人員缺少人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)

C.人力資源管理人員缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實(shí)踐之間缺少內(nèi)在一致性

85.為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人力

資源部與直線(xiàn)部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人

力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有（）。

A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃

B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)

C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件

D.制定并組織實(shí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃

86.為有效解決該公司面臨的人力資源管理問(wèn)題，對(duì)的的做法是（）。

A.提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力與素養(yǎng)

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)

D.解散人力資源部

87.可以用來(lái)檢查該公司人力資源管理成效的指標(biāo)涉及（）o

A.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)

B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短

C.招聘員工的平均成本

D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例

㈢

某公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考核。在打分時(shí)，研發(fā)部的張經(jīng)理考

慮到自己部門(mén)的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長(zhǎng)，想也沒(méi)想直接

打了最高分。但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。

輪到給小趙打分時(shí)，張經(jīng)抱負(fù)起初次見(jiàn)面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事，

加上她是部門(mén)里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績(jī)效理所應(yīng)當(dāng)沒(méi)有男

員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話(huà)。

與小趙面談時(shí)，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤，當(dāng)小趙說(shuō)明情況

時(shí)，張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽(tīng)張經(jīng)理

說(shuō)，有不批準(zhǔn)見(jiàn)也不吭聲。之前在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的

情況，當(dāng)時(shí)小趙就對(duì)工作目的的設(shè)定有不批準(zhǔn)見(jiàn)，所以在后來(lái)的執(zhí)行過(guò)程

中碰到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問(wèn)題，她也不樂(lè)意跟張經(jīng)理溝通了,

最后的績(jī)效面談不歡而散。

88.張經(jīng)理在績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的誤區(qū)有（）o

A.趨中傾向

B.年資或職位傾向

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

89.張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問(wèn)題是（）o

A.沒(méi)有注意傾聽(tīng)

B.沒(méi)有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)合

C.沒(méi)有以積極的方式結(jié)束談話(huà)

D.沒(méi)有鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)

90.在績(jī)效考核者培訓(xùn)中，針對(duì)張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有（）o

A.績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

B.主管職位的崗位說(shuō)明書(shū)

C.工作分析技術(shù)

D.績(jī)效面談技巧

㈣

某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2023年年終

時(shí)共有130萬(wàn)人，其中就業(yè)人日99萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人12130萬(wàn)人：第二,

該地區(qū)2023年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量一存

量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè);

第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)連續(xù)上升;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)

政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力,

幫助他們盡快重返工作崗位。

91.該地區(qū)2023年的失業(yè)率為（）。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.該地區(qū)2023年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)

率上升作用的流向涉及（）0

A.就業(yè)者變成失業(yè)者

B.失業(yè)者變成非勞動(dòng)力

C.非勞動(dòng)力變成失業(yè)者

D.非勞動(dòng)力變成就業(yè)者

93.基尼系數(shù)連續(xù)上升這一情況表白，該地區(qū)（）。

A.收入分派不平等限度在進(jìn)一步加劇

B.收入分派不平等限度得到緩解

C.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降

D.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升

94.關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采用的措施的說(shuō)法，對(duì)的的是（）o

A.這種措施屬于一種人力政策

B.這種措施屬于一種貨幣政策

C.這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯

D.這種措施的重要依據(jù)是人力資本理論

㈤

甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份

非全日制用工勞動(dòng)協(xié)議。李某工作一段時(shí)間后，覺(jué)得收入太低，又到乙公

司工作，并簽訂了非全日制用工勞動(dòng)協(xié)議。不久，李某覺(jué)得同時(shí)在兩家公

司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)協(xié)議。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前30

日告知該公司解除勞動(dòng)協(xié)議;而李某則向甲公司提出解除勞動(dòng)協(xié)議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償?shù)囊?guī)定。

95.關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動(dòng)協(xié)議的說(shuō)法，對(duì)的的是（）0

A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動(dòng)協(xié)議

B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動(dòng)協(xié)議不得約定試用期

C.需經(jīng)甲公司批準(zhǔn)，李某才干與乙公司訂立勞動(dòng)協(xié)議

D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議

96.關(guān)于甲公司支付李某勞動(dòng)報(bào)酬的說(shuō)法，對(duì)的的是（）o

A.李某所從事的非全日制用工必須按周計(jì)酬

B.甲公司向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最k不得超過(guò)15日

C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬

D.李某在甲公司的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

97.關(guān)于李某解除勞動(dòng)協(xié)議的說(shuō)法，對(duì)的的是（）。

A.李某應(yīng)提前30日告知甲公司解除勞動(dòng)協(xié)議

B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

C.李某可以隨時(shí)告知甲公司終止用工:

D.甲