人力資源規(guī)劃考試總結(jié)

人力資源規(guī)劃考試總結(jié)（河工大內(nèi)部資料）單選題（20×1分=20分）（老師說都有啊，所以暫時不填）二、名詞解釋（5×4分=20分）1、人力資源戰(zhàn)略答：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理的過程。2、人力資源規(guī)劃答：廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指⑴為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)⑵根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法⑶對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測⑷制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、接班人計劃法答：在一個組織中預(yù)測特定時期的員工，根據(jù)流動情況確定勞動力供給，預(yù)測工作的基本思路是，確定預(yù)測目標(biāo)和工作范圍，確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選，評估接替人選目前的工作情況，根據(jù)個人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)確定職業(yè)發(fā)展需要并預(yù)先實現(xiàn)供給的方法。4、相關(guān)因素預(yù)測法答：是通過調(diào)查和分析，找出影響勞動力市場供給的各種因素，探索各種因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場發(fā)展的規(guī)律和趨勢，由于因素太多，通常對主要因素進行分析，包括：組織因素和勞動生產(chǎn)率等。5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計答：所謂員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計，是員工個人根據(jù)自己的能力、興趣及可能的工作機會選擇職業(yè)及組織、規(guī)劃和進行個人發(fā)展的過程。三、計算題（1×10分=10分）人力資源存量分析，內(nèi)部人數(shù)數(shù)量分析方法，計算人員定額（重點）四、解答題（6×5分=30分）1、人力資源規(guī)劃的過程是什么？答：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備；。本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。（2）供需預(yù)測階段：預(yù)測人力資源的需求和供給在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（3）規(guī)劃制定與實施階段：確定企業(yè)人員的凈需求。制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。（4）評估和反饋階段：積極反饋、正確評估。（1）編制具體實施計劃；（2）明確相關(guān)部門、部門應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及必要的職權(quán)；（3）建立有效的監(jiān)控體系；（4）有效可行的應(yīng)急（整改）方案。2、員工心理健康的標(biāo)準(zhǔn)？答：1、智力標(biāo)準(zhǔn)2、情緒健康3、意志健全4、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為5、人際關(guān)系適應(yīng)6、反應(yīng)適度7、心理特點與年齡相符3、人力資源需求預(yù)測的方法及特點？答：人力資源需求預(yù)測方法主要分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類：（一）定性預(yù)測法（1）零基預(yù)測法。零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。如果因為員工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個位置則不會自動補充人。因此，必須進行人力資源需求分析，以確定是否有必要補充人。但需要設(shè)立新職位時，也要進行同樣的分析。這種分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進行詳盡的分析。（2）自上而下預(yù)測法。是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境的變化預(yù)測人員需求。特點：主觀預(yù)測法，適用于中短期。（3）德爾菲法。德爾菲法又稱為專家預(yù)測法，是指邀請在某領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預(yù)測并最終達成一致意見的方法。需要注意：專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率不低于60%，在預(yù)測中，專家之間不能互相討論或交換意見。特點：是適用于長期預(yù)測。調(diào)查對象既可以說個人或面對專家小組，也可以是背靠背的專家小組。面對面的方式，專家之間可能相互啟發(fā)；背靠背的形式可以免除某一權(quán)威專家對其他專家的影響，而使每位專家獨立發(fā)表看法；采取多輪預(yù)測的方式，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。（4）驅(qū)動因素預(yù)測法。該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。（二）定量預(yù)測法（1）回歸分析法?；貧w預(yù)測法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢的?；舅悸肪褪且页瞿切┡c人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)測未來的人力資源需求。（2）趨勢外推法。又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測的目的。特點：試用于企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出比較明顯的均等趨勢。（3）比率分析法。根據(jù)企業(yè)的計劃的任務(wù)總量和科學(xué)合理的勞動定額，預(yù)測人員需求（4）計算機模擬預(yù)測法。是人力資源需求預(yù)測中最為復(fù)雜的一種方法。這是在計算機中運用數(shù)序模型，并按照情景描述法中假定的幾種情況對人力資源需求進行模擬測試，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員的需求的影響，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動態(tài)進行分析，并通過這種分析確定人力資源需求的預(yù)測方案。隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理信息化趨勢日益明顯，運用計算機技術(shù)來完成人力資源的需求預(yù)測，在很大程度上依靠計算機強大的數(shù)據(jù)處理能力。特點：數(shù)據(jù)處理能力強，未來人員需求預(yù)測發(fā)展的趨勢。4、候選人提升潛力有哪些評價指標(biāo)？答：（1）工作經(jīng)歷（2）教育背景（3）優(yōu)勢和劣勢評價（4）個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要（5）目前及未來提升的潛力（6）目前的工作業(yè)績（7）專業(yè)領(lǐng)域（8）工作特長（9）地理位置偏好（10）職業(yè)目標(biāo)和追求（11）預(yù)計退休時間（12）個人生理、心理評價記錄。5、市場調(diào)查預(yù)測的程序？答：（1）明確調(diào)查目的和任務(wù)。這一階段是調(diào)查目標(biāo)的識別階段，也就是明確調(diào)查問題和調(diào)查目的的階段，例如為實施國際經(jīng)營戰(zhàn)略，開拓國際市場，就必須對國際經(jīng)營中的人力資源狀況進行調(diào)查，把所需的員工數(shù)量、質(zhì)量和國際人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，務(wù)求達到企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)要求（2）情況分析。在未正式開展調(diào)查之前，要充分利用本企業(yè)的現(xiàn)有資料，進行初步的市場動態(tài)分析，以節(jié)省時間和費用（3）非正式調(diào)查。通過情況分析掌握調(diào)研課題的有關(guān)背景資料后，盡可能地同企業(yè)外部的有關(guān)部門如專業(yè)人士，專家意見，以取得開展正式調(diào)查所需的知識和經(jīng)驗，為正式調(diào)查做好準(zhǔn)備。（4）正式調(diào)查。這一階段是市場調(diào)查的核心階段，也是最重要復(fù)雜的階段，在這一階段，要搜集到所需的數(shù)據(jù)、資料（5）數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。將調(diào)查取得的數(shù)據(jù)和資料，經(jīng)過整理和加工變成，有用的資料，即成為有用的市場信息。6、組織因素滿足的條件？答：組織因素要想有意義，至少滿足兩個條件。第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)，以便人們根據(jù)這一因素來制定組織計劃。如果所有的組織計劃都是按銷售額來制定的，而頻繁的人事變動又使得產(chǎn)值與產(chǎn)品數(shù)量的換算比較困難，那么，臨售鞋店根據(jù)銷售數(shù)量所做的人力資源需求預(yù)測就幾乎毫無意義。第二，所選因素的變化必須與所需員工數(shù)量的變化成正比例。如：某鋼鐵廠把生產(chǎn)一頓所需的工時從6降到3，因此，可用鋼鐵的噸數(shù)作為預(yù)測人力資源需求的組織因素。7、企業(yè)供需不平衡調(diào)整的方法有？答：企業(yè)始終處于人力資源的供求平衡狀態(tài)，大體有供不應(yīng)求、結(jié)構(gòu)失衡和供過于求等幾種情況。人力資源供求失衡調(diào)整對策：⑴供不應(yīng)求的調(diào)整方法：在調(diào)整關(guān)鍵崗位員工的時候，如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、人員晉升等計劃，則應(yīng)該優(yōu)先考慮其中這些計劃，其次才考慮外部招聘。⑵供過于求的調(diào)整方法：①提前退休；②減少人員補充；③增加無薪假期；④裁員；⑶結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況，對供不應(yīng)求和供過應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法；8、對人力資源規(guī)劃監(jiān)控實施的步驟？答：（1）建立目標(biāo)。公司高層管理部門和戰(zhàn)略部門制定公司的戰(zhàn)略、使命和愿景。（2）事項識別。建立了人力資源管理的部門目標(biāo)之后，需要分析、識別影響實現(xiàn)部門目標(biāo)的關(guān)鍵事項。（3）建立指標(biāo)體系。針對各個事項，歸納其監(jiān)控指標(biāo)、確定控制目標(biāo)、分配權(quán)重、制定計分公式和評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分測評周期，以建立指標(biāo)體系。（4）實時監(jiān)測。將各指標(biāo)按每季度每個月或?qū)嵤┑膶嶋H值與控制目標(biāo)值進行對比，根據(jù)實際值與目標(biāo)值差距的程度，分級預(yù)警。（5）例外分析。通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，深入分析問題，找出問題的根源。（6）結(jié)果報告?？焖賹⒎治龅慕Y(jié)果匯總，產(chǎn)生內(nèi)部報告，為企業(yè)相關(guān)管理者提供決策的依據(jù)，及時從源頭上解決問題。9、人力資源規(guī)劃評價與控制的要求？答：（1）客觀性。指人力資源規(guī)劃的評價和控制必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)的和非主觀的（2）一致性。強調(diào)在組織人力資源規(guī)劃時，不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo)和政策方面的矛盾(3)協(xié)調(diào)性。是指在評價和控制人力資源規(guī)劃的時候，既要分析和考察人力資源某方面的發(fā)展趨勢，又要分析和考察整個人力資源規(guī)劃中各項業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢。(4)可行性。是指人力資源規(guī)劃的評價和控制必須做到在技術(shù)、方法、環(huán)境適應(yīng)、經(jīng)濟方面等可行。(5)有利性。是指組織實施人力資源規(guī)劃的評價與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)核心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相對與競爭對手的競爭實力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。五、案例分析（1×20分=20分）1、波特五力模型：（1）潛在的進入者；（2）行業(yè)內(nèi)競爭者；（3）替代品；（4）購買商；（5）供應(yīng)商；2、SWOT分析法2、馬爾可夫分析預(yù)測方法（理解作表）馬爾可夫法的基本思想是：找出組織過去的人事變動的規(guī)律，以此推測未來組織的人員狀況。模型假定，在某一特定的時間段內(nèi)，從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài)的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉(zhuǎn)移率，以該時間段的起始時刻狀態(tài)總?cè)藬?shù)的百分值來表示。分析的第一步是作一個人員變動矩陣表，表中的每一個元素表示從一個時期到另一個時期在兩個工作之間員工的調(diào)動數(shù)量的歷年平均百分比（以小數(shù)表示），即一種工作的人員變動概率。一般是以5～10年的長度為一個周期。周期越長，百分比的準(zhǔn)確性就越高，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動情況就越準(zhǔn)確。某公司各類員工流動概率矩陣計劃期組織內(nèi)部人力資源供給矩陣表中數(shù)據(jù)表明，在任何一年里，平均80％的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍留在公司內(nèi)，而有20%的人退出，在任何一年里約有65％的會計員仍留在原工作崗位上，15％被提升為高級會計師，另有20％離職。用這些歷年數(shù)據(jù)來代表每一種工作中人員變動的概率，就可以推算出未來