企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師?？假Y料附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師?？假Y料附答案

單選題（共50題）1、在薪酬市場調(diào)查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。A.面談?wù){(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】D2、合理集權(quán)的作用不包括（）。A.是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求B.有利于企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮C.有利于企業(yè)調(diào)動(dòng)下級的積極性和主動(dòng)性D.有利于企業(yè)人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用【答案】C3、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的描述，下列選項(xiàng)說法錯(cuò)誤的是()A.是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量【答案】D4、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B5、用于說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】B6、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績效管理程序設(shè)計(jì)B.績效管理制度設(shè)計(jì)C.績效管理方法設(shè)計(jì)D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A7、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產(chǎn)品形象【答案】D8、下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責(zé)任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征【答案】C9、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)。”對這句話準(zhǔn)確的理解是（）。A.企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式B.人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動(dòng)產(chǎn)生價(jià)值C.人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素D.企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)【答案】C10、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】D11、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B12、以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法【答案】C13、在素質(zhì)能力測評中。最常使用的差異量數(shù)是（）。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D14、薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A15、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】A16、選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎(jiǎng)金【答案】A17、費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D18、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對員工激勵(lì)不包括()。A.對員工的激勵(lì)B.對培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)C.對企業(yè)的激勵(lì)D.對部門及主管的激勵(lì)【答案】B19、()所得到的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C20、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括()。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B21、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A22、（）作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系【答案】A23、勞動(dòng)法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.對象【答案】B24、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C25、()與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B26、下列哪一項(xiàng)既是職業(yè)道德的要求，又是社會公德的要求()A.愛崗敬業(yè)B.愛國為民C.誠實(shí)守信D.服務(wù)群眾【答案】B27、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優(yōu)勢B.提高員工素質(zhì)C.提髙經(jīng)濟(jì)效益D.促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展【答案】A28、績效考評中當(dāng)考評者有機(jī)會、有時(shí)間觀察下屬需要考評的行為時(shí)，宜采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評法B.行為導(dǎo)向型考評法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評法D.綜合的績效考評方法【答案】B29、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理A.同素異構(gòu)原理B.能位匹配原理C.適才適用原理D.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理【答案】C30、利用()無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報(bào)告法D.綜合座談法【答案】C31、關(guān)于人力資源部門在績效管理方面管理責(zé)任的表述不正確的是（）。A.收集反饋信息B.培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員C.在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度,起到示范作用D.根據(jù)人力資源開發(fā)計(jì)劃制定相應(yīng)的績效管理決策內(nèi)容【答案】D32、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時(shí)間應(yīng)為()A.課程開始時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D33、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B34、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問題B.原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D35、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括()。A.它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數(shù)是為了滿足個(gè)人需求C.壓力會使不同員工做出不同程度的反應(yīng)D.在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性【答案】D36、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對（）給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A37、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D38、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B39、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價(jià)者的個(gè)性特征。①定性描述②定量分析③人際互動(dòng)④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B40、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測【答案】B41、員工的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動(dòng)薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A42、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級C.崗等D.職級【答案】A43、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A44、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C45、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.銷售提成制C.浮動(dòng)薪酬制D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】B46、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì)【答案】A47、對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A(yù).標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度【答案】D48、()是生產(chǎn)要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動(dòng)者D.企業(yè)【答案】D49、關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施D.各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A50、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報(bào)告，認(rèn)真聽取其總結(jié)匯報(bào)D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進(jìn)行回顧【答案】D多選題（共25題）1、年度培訓(xùn)計(jì)劃的主體計(jì)劃模塊包括（）。A.員工培訓(xùn)需求表B.培訓(xùn)課程安排表C.培訓(xùn)預(yù)算表D.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃E.關(guān)鍵問題分析【答案】D2、評價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選取（）。A.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風(fēng)險(xiǎn)D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動(dòng)生產(chǎn)率【答案】A3、屬于分布誤差的是（）。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.集中趨勢D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD4、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD5、日常薪酬管理工作具體包括()。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩rD.對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E.對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算【答案】ABCD6、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約責(zé)任【答案】ACD7、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)【答案】ABCD8、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是()。A.它是一種正常性失業(yè)B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)C.它是高效率利用勞動(dòng)資源的需要D.它是動(dòng)態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E.它表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中【答案】ABCD9、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）。A.個(gè)體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.目標(biāo)導(dǎo)向原理E.人崗匹配原理【答案】BD10、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括()規(guī)范。A.管理崗位培訓(xùn)B.生產(chǎn)崗位工作C.管理崗位考核D.生產(chǎn)崗位考核E.生產(chǎn)崗位技能【答案】ABCD11、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC12、對培訓(xùn)評估進(jìn)行可行性評估的內(nèi)容包括（）A.使管理者知道評估方案已提供并實(shí)施B.決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估C.就項(xiàng)目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否需要作出改進(jìn)E.了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)【答案】B13、培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平C.強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反饋E.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】AD14、滿足成就需要的行為可以是()。A.對資源進(jìn)行控制B.比競爭者更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BCD15、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.員工對薪酬水平的滿意度B.員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度C.員工對福利組成的滿意度D.員工對薪酬發(fā)放時(shí)間的滿意度E.員工對工作機(jī)會的滿意度【答案】AB16、()屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC17、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.目標(biāo)C.遠(yuǎn)景D.策略E.方向【答案】ABCD18、面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同，可分為()A.非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試C.分階段面試D.半結(jié)構(gòu)化面試E.結(jié)構(gòu)化面試【答案】AD19、運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC20、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。A.社會背景B.語言表達(dá)能力C.個(gè)人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.反應(yīng)能力【答案】ABCD21、崗位薪酬制的特點(diǎn)包括（）。A.對人不對崗B.根據(jù)崗位支付工資C.同崗不同酬D.以崗位分析為基礎(chǔ)E.客觀性較強(qiáng)【答案】BD22、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有（）。A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD23、對員工敬業(yè)的要求，表現(xiàn)在()A.強(qiáng)化奉獻(xiàn)精神B.強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任C.堅(jiān)守工作崗位D.提高職業(yè)技能【答案】BCD24、工資指導(dǎo)線的作用（）。A.為企業(yè)年度工資增長水平提供依據(jù)B.有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制C.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平D.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系E.體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。【答案】ABCD25、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.技能性E.情境性【答案】ABC大題（共10題）一、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到了24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面，因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括：①學(xué)習(xí)評估，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進(jìn)行評估：．1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實(shí)施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實(shí)際應(yīng)用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評價(jià)。以客戶評價(jià)的滿意度分?jǐn)?shù)作為依據(jù)。6)同事評價(jià)。三、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價(jià)中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評分表。評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。B．評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓(xùn)。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時(shí)應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測評小組成員自己決定，評價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C．評價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價(jià)與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。B．影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價(jià)者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時(shí)據(jù)是否充分，作決策的時(shí)候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評價(jià)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何，每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價(jià)，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價(jià)者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個(gè)整體的評價(jià)，重新計(jì)算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報(bào)告，說明每個(gè)被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價(jià)者的建議等。四、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見五、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢?，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。六、譚某為M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。可見，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。七、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。八、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。