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?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)試題帶答案二A4排版

單選題(共50題)1、在培訓(xùn)方法中,()指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A.實(shí)踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A3、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法不包括()。A.關(guān)鍵事件法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】A4、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,有權(quán)接受勞動(dòng)能力鑒定的機(jī)構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)B.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)C.不設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)D.設(shè)區(qū)的縣級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)【答案】B5、()是企業(yè)依法制定的,全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范【答案】B6、()的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需要信息的主要來(lái)源。A.崗位設(shè)計(jì)B.崗位績(jī)效C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位分析【答案】D7、面試的環(huán)境必須是()A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求不包括()。A.在課程開(kāi)始前一天,要檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料B.決定如何在學(xué)員之間分組C.準(zhǔn)備好開(kāi)講時(shí)對(duì)學(xué)員的問(wèn)候語(yǔ)D.對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍【答案】C9、在采用()進(jìn)行錄用決策分析時(shí),有些測(cè)試是淘汰性的,有些測(cè)試是可以互為補(bǔ)償?shù)?,?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后,才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試,某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。A.結(jié)合式B.補(bǔ)償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A10、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會(huì)的主要步驟包括:①招聘會(huì)的宣傳工作;②招聘會(huì)后的工作;③招聘人員的準(zhǔn)備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤準(zhǔn)備展位;⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A11、()是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來(lái)的松緊高低程度。A.勞動(dòng)定員制定B.勞動(dòng)定員貫徹C.勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)D.勞動(dòng)定員水平【答案】D12、要素比較法是從()衍化而來(lái)的,它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。A.要素計(jì)點(diǎn)法B.要素分析法C.排序法D.崗位歸類(lèi)法【答案】C13、(2018年5月)()的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A14、()大于等于100%時(shí),說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B15、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為()。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法【答案】C16、()主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系數(shù)【答案】A17、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()原則。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B.對(duì)員工具有激勵(lì)性C.對(duì)內(nèi)具有公正性D.對(duì)成本具有控制性【答案】C18、()是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用,是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理,為解決我國(guó)企業(yè)二線(xiàn)、三線(xiàn)人員崗位勞動(dòng)定員問(wèn)題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務(wù)崗位定員法C.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A19、()被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認(rèn)知成果【答案】D20、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D21、以下各選項(xiàng)不屬于住房公積金性質(zhì)的是()。A.普遍性B.福利性C.強(qiáng)制性D.計(jì)劃性【答案】D22、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律,正確的說(shuō)法是()。A.職業(yè)紀(jì)律是企業(yè)用于約束和控制從業(yè)人員的合法工具B.職業(yè)紀(jì)律應(yīng)該由企業(yè)管理人員單方面制訂C.遵守或違背職業(yè)紀(jì)律的狀況折射著員工的勞動(dòng)態(tài)度和敬業(yè)精神D.堅(jiān)持相對(duì)寬松的職業(yè)紀(jì)律是以人為本的具體體現(xiàn)【答案】C23、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定。()由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂,沒(méi)有成立工會(huì)組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動(dòng)合同B.專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D24、(2019年11月)()是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B25、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式中,學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估方式不包括()。A.書(shū)面測(cè)驗(yàn)B.操作測(cè)驗(yàn)C.技能測(cè)驗(yàn)D.學(xué)前、學(xué)后比較【答案】C26、下列選項(xiàng)中不屬于社會(huì)保障三要素之一的是()。A.經(jīng)濟(jì)福利性B.社會(huì)化行為C.以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)D.大公無(wú)私性【答案】D27、()是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型B.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型C.三維培訓(xùn)需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型【答案】C28、()是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的、代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.工會(huì)B.董事會(huì)C.監(jiān)事會(huì)D.職工代表大會(huì)【答案】D29、在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時(shí),對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)該著重從()方面人手。A.審查簡(jiǎn)歷的頁(yè)數(shù)B.分析簡(jiǎn)歷的附件C.分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的主觀內(nèi)容【答案】C30、培訓(xùn)考核有兩種方式,包括()和培訓(xùn)結(jié)束后的工作評(píng)價(jià)。A.培訓(xùn)中階段考核B.培訓(xùn)不定時(shí)考核C.培訓(xùn)中期考核D.培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核【答案】D31、()主要是測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn),并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】D32、添加新增福利無(wú)需注明的是()。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測(cè)D.獎(jiǎng)金【答案】D33、以下關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的說(shuō)法,不正確的是()。A.工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的一些內(nèi)容有交叉D.工作說(shuō)明書(shū)是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B34、(2018年11月)在態(tài)度型培訓(xùn)法中,行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A35、(2015年5月)以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法,不正確的是()A.是勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A36、()把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系,討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式,參與決策的形式以及參與的程度。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境模型C.路徑—目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D37、關(guān)于面試提問(wèn)的技巧,開(kāi)放式提問(wèn)一般在()的時(shí)候運(yùn)用。A.面試開(kāi)始前B.面試開(kāi)始C.面試過(guò)程中D.面試結(jié)束【答案】B38、下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)技能要素的是()。A.技術(shù)知識(shí)要求B.操作復(fù)雜程度C.品種質(zhì)量難易程度D.勞動(dòng)緊張程度【答案】D39、如果某企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)力市場(chǎng)上銷(xiāo)售人員供大于求,那么在其支付此類(lèi)員工的薪酬時(shí),應(yīng)該()。A.尊重銷(xiāo)售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無(wú)關(guān)D.高一些【答案】B40、()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D41、下列不屬于外部培訓(xùn)資源的是()。A.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢(xún)公司C.各級(jí)院校D.公開(kāi)培訓(xùn)教材【答案】D42、(2017年11月)企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)不包括()A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類(lèi)的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理D.實(shí)現(xiàn)以效率為中心的全員,全面、全過(guò)程管理【答案】B43、工作輪班制體現(xiàn)了員工在()上的分工與協(xié)作關(guān)系。A.時(shí)間B.空間C.組織D.架構(gòu)【答案】A44、集體合同、企業(yè)內(nèi)部()中規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),不具有法律強(qiáng)制力,但因其依法制定,因而具有約束力,要求勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人及其關(guān)系人執(zhí)行。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.規(guī)定要求C.勞動(dòng)規(guī)則D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】C45、關(guān)于泰勒模式的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.注重預(yù)期效果的評(píng)估C.重視過(guò)程的評(píng)估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)【答案】C46、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理方法D.績(jī)效管理內(nèi)容【答案】A47、選擇招聘渠道的主要步驟有:①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來(lái)源;③分析招聘人員的特點(diǎn);④選擇適合的招聘方法。排序正確的是()。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D48、()被稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.物價(jià)指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價(jià)格指數(shù)【答案】A49、()是指企業(yè)人工費(fèi)用與企業(yè)銷(xiāo)售收入的比率。A.成本收益率B.勞動(dòng)分配率C.人工費(fèi)用率D.投入產(chǎn)出比【答案】C50、()要求在人與事的配置過(guò)程中,既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.能位對(duì)應(yīng)原理【答案】A多選題(共25題)1、人力資源管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD2、下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷基本信息的是()。A.姓名B.崗位C.年齡D.學(xué)歷E.工齡【答案】ABCD3、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別在于()。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意義不同【答案】ABCD4、事實(shí)上,對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō),工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上()的重要依據(jù)。A.了解居民的收入B.衡量員工的生活水平C.計(jì)算離退休金D.計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金E.計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金【答案】ABCD5、培訓(xùn)考核評(píng)估制度通常包括()。A.被考核評(píng)估的對(duì)象B.考核評(píng)估的執(zhí)行組織C.考核的項(xiàng)目范圍D.考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD6、()可以保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.聘請(qǐng)外部專(zhuān)家C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.建立企業(yè)工會(huì)E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC7、勞動(dòng)紀(jì)律的主要內(nèi)容包括()。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時(shí)間規(guī)則【答案】AC8、人員錄用評(píng)估主要從()三個(gè)方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC9、準(zhǔn)備階段是準(zhǔn)備績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),在此階段,需要解決的基本問(wèn)題包括()。A.明確績(jī)效管理的對(duì)象及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系,正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng),考評(píng)誰(shuí)”B.根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象,提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系,明確地回答“考評(píng)什么,如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”C.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,正確地選擇考評(píng)方法,具體地回答“采用什么樣的方法”的問(wèn)題D.為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效,在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分確定“采用什么樣的方法”E.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求,說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程,在什么時(shí)間做什么事情”【答案】ABC10、與消費(fèi)者市場(chǎng)相比,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)具有的顯著特點(diǎn)包括()A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動(dòng)性D.專(zhuān)業(yè)人員購(gòu)買(mǎi)E.購(gòu)買(mǎi)者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD11、績(jī)效考評(píng)階段的組織實(shí)施工作需要注意()。A.考評(píng)的準(zhǔn)確性B.考評(píng)結(jié)果的反饋方式C.考評(píng)方法的選擇D.考評(píng)的公正性E.考評(píng)使用表格的準(zhǔn)備【答案】ABD12、培訓(xùn)效果信息的收集渠道有()。A.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收集B.通過(guò)資料收集C.通過(guò)觀察收集D.通過(guò)訪問(wèn)收集E.通過(guò)調(diào)查收集【答案】BCD13、在招聘實(shí)踐中,企業(yè)最常用的甄選方法有()等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.團(tuán)隊(duì)游戲【答案】BD14、排除信息溝通的障礙和干擾的對(duì)策包括()。A.注意溝通語(yǔ)言的選擇B.充分發(fā)揮專(zhuān)家和相關(guān)團(tuán)體的作用C.員工溝通是獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹(shù)立主動(dòng)的溝通意識(shí)【答案】ABD15、按職責(zé)范圍定員法實(shí)際上是一種()的方法。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責(zé)【答案】ABC16、成本效益評(píng)估的類(lèi)型主要包括()。A.人員錄用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.招聘總成本效益分析E.招聘成本與錄用人數(shù)比【答案】ABCD17、福利管理的一個(gè)重要方面是如何對(duì)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理,包括()。A.處理福利申請(qǐng)B.進(jìn)行福利溝通C.加強(qiáng)福利監(jiān)控D.統(tǒng)籌福利安排E.加強(qiáng)福利力度【答案】ABC18、根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)所說(shuō)明的對(duì)象不同,可以把工作說(shuō)明書(shū)分為()。A.崗位工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)C.公司工作說(shuō)明書(shū)D.行業(yè)公司說(shuō)明書(shū)E.全球工作說(shuō)明書(shū)【答案】ABC19、招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用總和,主要包括()等。A.招聘直接勞務(wù)費(fèi)用B.招聘間接勞務(wù)費(fèi)用C.招聘直接業(yè)務(wù)費(fèi)用D.招聘間接業(yè)務(wù)費(fèi)用E.招聘其他相關(guān)費(fèi)用【答案】ABCD20、(2017年5月)面試評(píng)價(jià)階段一般采用()對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。A.評(píng)語(yǔ)式評(píng)估B.量表式評(píng)估C.評(píng)分式評(píng)估D.定量式評(píng)估E.標(biāo)準(zhǔn)式評(píng)估【答案】AC21、由于管理者與被管理者,考評(píng)者與被考評(píng)者(),使他們?cè)诳?jī)效管理活動(dòng)中,不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。A.所處的地位不同B.觀察問(wèn)題的角度不同C.權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同D.績(jī)效考評(píng)的條件不同E.工資和獎(jiǎng)金分配不同【答案】ABC22、面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的()等方面的情況。A.社會(huì)背景B.求職動(dòng)機(jī)C.工作經(jīng)驗(yàn)D.個(gè)人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD23、人力資源行政部門(mén)審核集體合同時(shí),企業(yè)需報(bào)送的材料包括()。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書(shū)C.職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)D.企業(yè)繳費(fèi)證明E.相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議【答案】ABC24、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗,包括()等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD25、()是確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。A.歸類(lèi)法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD大題(共10題)一、(二)富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群。然而,隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè),使富凱公司的銷(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn):公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì),但是一線(xiàn)人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題。為了改變這種現(xiàn)狀,該公司制定了一系列的措施,其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前,公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上,現(xiàn)在,公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng),從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下的問(wèn)題:采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取的具體工作步驟有:①進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5~9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系二、幾年來(lái),A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子,產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型,客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求,客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”,但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化,這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響,在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn),不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè),依據(jù)科學(xué)方法,采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開(kāi)展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專(zhuān)業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出,企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作,首先是制定標(biāo)準(zhǔn),即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂,標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線(xiàn)人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線(xiàn)人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講,不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作,而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求,才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有:①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答:企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額,不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性,還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求:①在每個(gè)工作班內(nèi),使員工充分和有效地利用工作時(shí)間,保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度;②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下,以正常的速度進(jìn)行操作,其腦力或體力的支出,應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看,某一生產(chǎn)崗位的員工,在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難,但到了中期、后期,由于員工提高了熟練程度,通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō),從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期,也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60%一70%)到大多數(shù)(70%一80%)員工,乃至絕大多數(shù)(90%以上)員工逐步適應(yīng),最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。三、劉某于2003年8月18日到甲公司工作,雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,公司沒(méi)有為劉某參加社會(huì)保險(xiǎn)。2004年11月25日,公司在各車(chē)間門(mén)口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工。其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2004年12月31日終止,務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日,劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧,之后未上班,并向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào),后未解決。2005年7月,劉某向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁,同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作,認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。問(wèn)題:如果你是劉某,應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。四、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?!敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬(wàn)元。算法如下:企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000)萬(wàn)元=15000萬(wàn)元(4分)五、一、問(wèn)答題(本題共2題,每小題14分,共28分)(1)簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答:(1)通過(guò)資料收集信息。主要收集以下信息:①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫(xiě)的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄。⑦編寫(xiě)的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過(guò)觀察收集信息。主要收集以下信息:①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況。②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況。③培訓(xùn)對(duì)象參加情況。④培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況。六、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升,人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩,一股不滿(mǎn)的情緒開(kāi)始蔓延,銷(xiāo)售人員消極怠工,優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑,這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn),制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分,同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備,也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái),公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線(xiàn)一分為二,建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì),他們有各自的主攻方向和潛在客戶(hù)群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式,即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,造成兩部門(mén)之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?(2)試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案?!敬鸢浮?1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷(xiāo)售,產(chǎn)品成本很難界定,無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí),很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,為了爭(zhēng)取客戶(hù)的長(zhǎng)期合作,大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低價(jià)銷(xiāo)售,根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。.②銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng),有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年,客戶(hù)經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短,公司看不見(jiàn)利潤(rùn),無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員;周期過(guò)長(zhǎng),考核前期銷(xiāo)售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無(wú)法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。(2)通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析,可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先,重新對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位,分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告,明確工作分工,保證其他部門(mén)的配合和支持,同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后,將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi),即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案:小型設(shè)備銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式,而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì),而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核,大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后,根據(jù)兩類(lèi)設(shè)備的特點(diǎn),為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化,應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí),經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨,反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行,應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面:①建立正確的銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念,保證公司政策適當(dāng)向銷(xiāo)售人員傾斜;②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理,確保指標(biāo)可控,可以實(shí)現(xiàn)和容易操作;③注意新政策的溝通,使上下級(jí)理解支持新政策;④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化,特別是在考核周期內(nèi),保持穩(wěn)定。七、某百貨公司成立于2000年,目前在全國(guó)17個(gè)城市擁有百貨公司31家,隨著公司的發(fā)展,預(yù)計(jì)在2013年將擴(kuò)充50個(gè)大型百貨商場(chǎng)。經(jīng)調(diào)查,目前各地商場(chǎng)的員工素質(zhì)不均,薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同,各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大,為此問(wèn)題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對(duì)公司的不滿(mǎn)。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行,總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案,以明確公司的薪酬制度。請(qǐng)闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序。【答案】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng),如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等;②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍;③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn);④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容,如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額;②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析;⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);⑧確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距;⑨確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度,即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。虎啻_定具體計(jì)算辦法。(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍;④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。八、富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群。然而,隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè),使富凱公司的銷(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn):?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì),但是一線(xiàn)人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題。為了改變這種現(xiàn)狀,該公司制定了一系列的措施,其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前,公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上,現(xiàn)在,公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng),從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。?請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題:?(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足??【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取的具體工作步驟有:①進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5~9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有:①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,對(duì)本崗位熟悉,專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng),所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的,或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí),使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表,對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng),能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可

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