中國大學(xué)大師培養(yǎng)的政策取向

中國大學(xué)大師培養(yǎng)的政策取向

大學(xué)不僅需要“大師”，還需要“建筑”。優(yōu)秀的大學(xué)應(yīng)該是優(yōu)秀的大師和建筑的同義詞。1931年出任清華大學(xué)校長的梅貽琦說,“所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?！痹诿废壬莻€混亂的年代,沒有條件談大樓,只能因陋就簡辦學(xué),重在人才,重在大師,這是他的辦學(xué)思路。梅先生關(guān)于大師比大樓重要的觀點(diǎn)流傳至今。今天中國的大學(xué)有了大樓,也同樣重視大師,其實(shí)大師無非就是有突出貢獻(xiàn)的杰出人才,這種人才的“杰出”表現(xiàn)為業(yè)務(wù)精湛,人格高尚。改革開放三十多年來,中國的高等教育有了長足的發(fā)展,建了像樣的大樓,也出了一批大師,但是睜眼看世界就會發(fā)現(xiàn),盡管我國的經(jīng)濟(jì)總量已于2010年排名世界第二,外匯儲備位居世界第一,被國外輿論看成有錢的國家,能用錢培養(yǎng)大師,引進(jìn)大師,但人們?yōu)槭裁催€是覺得我國的大學(xué)缺少大師呢?我國的大學(xué)這三十年來都在致力于培養(yǎng)、引進(jìn)人才,以便使他們成為大師。在人才中分出等級,給予特殊人才地位與榮譽(yù),集中財力提高人才的待遇,是我國大學(xué)人才隊伍建設(shè)的基本思路。一、科研經(jīng)費(fèi)不足,激勵模式從“個體”到“團(tuán)隊”我國的大學(xué)有等級的劃分,如“211工程”大學(xué)、“985工程”大學(xué),2009年以來又在高校教師職稱中再劃分等級,講師和副教授各分有三個級別,正教授分成四個等級,這樣從講師到教授共有10個等級。在有的大學(xué),同一個學(xué)校,突出的人才可以有幾十萬的安家費(fèi)和科研啟動費(fèi),在收入上與同行教師相比有數(shù)倍的差距。2012年10月,遼寧省出臺的《中共遼寧省委遼寧省人民政府關(guān)于加快推進(jìn)科技創(chuàng)新的若干意見》中提出,“遼寧將大力培育和引進(jìn)高端人才,統(tǒng)籌重大人才工程,實(shí)施高層次人才的特殊支持計劃?！蓖瑫r提出,“今后5年,遼寧要新增院士達(dá)到10名以上,選拔培養(yǎng)院士后備人選40名,新增長江學(xué)者特聘教授10名以上。每所省屬大學(xué)都要力爭擁有1名院士或者長江學(xué)者。新從外省引進(jìn)或者本省培養(yǎng)出1名院士,遼寧省政府對引進(jìn)或者培養(yǎng)單位給予1億元的獎勵。對引進(jìn)長江學(xué)者特聘教授的單位,給予500萬元的獎勵。引進(jìn)的高層次人才,聘任專業(yè)技術(shù)職稱不占單位職數(shù)限額,同時給予住房、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面的優(yōu)惠待遇?！边@個政策反映了政府部門的人才饑渴癥,這種高達(dá)1億元的獎勵不知是根據(jù)什么算出來的,但它體現(xiàn)了一種激勵思路,體現(xiàn)了一種人才管理的制度文化,具有很強(qiáng)的轟動效應(yīng)。值得注意的是,中國的大學(xué)對大師激勵的一種方式是提供越來越高的科研或課題經(jīng)費(fèi),很多大學(xué)為了鼓勵教師搞科研,還給項(xiàng)目獲得者“配套經(jīng)費(fèi)”,一旦通過各種方式獲得了科研經(jīng)費(fèi),很快進(jìn)入個人賬戶,這些經(jīng)費(fèi)也成了國內(nèi)很多“大師”發(fā)財致富的捷徑。2011年11月,國家財政部、科技部發(fā)出《關(guān)于調(diào)整國家科技計劃和公益性行業(yè)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法若干規(guī)定的通知》,其核心內(nèi)容是要強(qiáng)化預(yù)算編制,嚴(yán)格評估評審,結(jié)余資金上交。事實(shí)上,其中很多規(guī)定并沒有認(rèn)真執(zhí)行。在中國,科研經(jīng)費(fèi)使用缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管與審計,很多資金幾乎成了個人小金庫,研究領(lǐng)域的貪污和腐敗現(xiàn)象已經(jīng)到了令人吃驚的程度。靠課題經(jīng)費(fèi)致富是中國大學(xué)的一大特色,甚至認(rèn)為這也是一種培養(yǎng)大師的激勵機(jī)制。這種重視對少數(shù)人重獎的個人主義價值觀已經(jīng)成了培養(yǎng)大師的主流文化。總的來講,我國對人才的激勵至今沿用了“拉大差距,讓一部分人先富起來”的思路。這種激勵思路在中國整體收入低、多數(shù)人的生活還停留在溫飽水平的時候是比較有效的,也能收到立竿見影的效果,但是在大學(xué)教師的收入普遍提高情況下,高收入的邊際激勵效果肯定是下降的。在美國的大學(xué),大學(xué)教授一般只有助理教授(AssistantProfessor)、副教授(AssociationProfessor)和正教授(FullProfessor)三個等級,每個職稱級別內(nèi)部是沒有等級的。英國、法國的大學(xué)教師也是三個級別,各級別里面也沒有再分更細(xì)的等級,大學(xué)之間也是沒有等級的,更沒有行政級別。他們似乎并沒有感到這樣的設(shè)計就缺乏激勵性。發(fā)達(dá)國家的大學(xué)一般也沒有什么首席教授。我曾經(jīng)同美國教授Dr.JohnKasser討論美國大學(xué)的首席教授(MajorProfessor)問題,他告訴我,過去一些大學(xué)有設(shè)立首席教授的,現(xiàn)在幾乎沒有了,如果還有什么首席教授的話,那可能就是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。他質(zhì)疑,一個大學(xué)是要靠調(diào)動大家的積極性來做事,為什么要設(shè)首席教授呢?我知道了,這位美國教授心目中的首席教授完全沒有中國大學(xué)首席教授的那種至高無上的榮譽(yù)與霸氣,就是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人而已。美國大學(xué)里教師的收入雖說是個人秘密,但他們的收入差距不像我們想象的那么大,也不會刻意拉大差距,更不會讓一部分人先富起來。根據(jù)2005年美國商務(wù)部的統(tǒng)計,2005年全美各個行業(yè)的平均年工資是40,148美元。美國大學(xué)教授協(xié)會(AAUP)每年都對1,300所左右的樣本院校做年度平均工資調(diào)查,并將調(diào)查結(jié)果向社會公布。根據(jù)2005年至2006年對1,291所高等院校的調(diào)查,美國大學(xué)教授的平均工資77,036美元,副教授是60,500美元,助理教授是51,186美元。教授年薪超過15萬美元以上的只有6%?？傮w上看,全美大學(xué)副教授的年薪是全國同期平均工資的1.5倍,教授是同期平均工資的2倍。這個差距遠(yuǎn)不像我們想象的那樣大,另外,大學(xué)教師不同職稱等級之間的差距也比較小。從總體情況看,教授年收入是副教授的1.27倍,是助理教授的1.55倍。根據(jù)AAUP組織2012年的收入調(diào)查,美國芝加哥大學(xué)在全美大學(xué)中的收入僅次于哈佛大學(xué)居第二位,2011~2012年的數(shù)據(jù)顯示,芝加哥大學(xué)正教授的平均年薪是197,800美元(其中女性正教授平均年收入是男性正教授平均年收入的90%),副教授的年薪是114,100美元,助理教授是102,600美元,教員平均為59,600美元。在芝加哥大學(xué),同一院系教授的收入差距是較小的,不同院系之間的差距則比較大。例如,在最高收入的學(xué)院,正教授的年薪收入在194,050~198,400美元之間,相差只有3,000多美元;而最低收入的學(xué)院,年收入在67,900~72,249美元之間,同一學(xué)院正教授的年收入也只相差2,549美元。英國、法國的很多大學(xué)教師在收入上沒有類似我們強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)差距的“績效工資”,他們一般都是根據(jù)“崗位職責(zé)”拿年薪,年薪可根據(jù)物價的變動,教師職級的提升因崗位職責(zé)的變動而變動。這些國家收入差距較大的是企業(yè),大學(xué)教師的收入差距一般都不大,尤其是同一個學(xué)校、同一個院系、同一類職稱之間教師收入的差距是比較小的,很難看到為了塑造鶴立雞群的“大師”而讓其收入在同類教授中高出若干倍的現(xiàn)象。近三十年來,美國大學(xué)教師的收入有一種逐步縮小的趨勢,即使是那些學(xué)術(shù)帶頭人的收入也不會高得離譜,甚至美國國家科學(xué)院的院士在稅前收入上也很少超過20萬美元。他們的收入較高,但是收入是陽光化的;他們有較充足的科研經(jīng)費(fèi),但沒有人敢靠科研經(jīng)費(fèi)發(fā)財,把科研課題經(jīng)費(fèi)變?yōu)閭€人資產(chǎn)的幾乎沒有,那可能變成犯罪行為,靠科研經(jīng)費(fèi)致富是不可想象的事。美國聯(lián)邦最高法院的9名大法官是美國的國家精英,但他們的稅前收入也不過在18萬至22萬美元之間,以至于聯(lián)邦最高法院首席大法官約翰·羅伯茨撰寫的“美國聯(lián)邦司法2006年度報告”的主要內(nèi)容竟然是抱怨工資低了,請求國會增加工資。2012年5月,我去英國牛津大學(xué)訪問時,Dr.KevinGrant告訴我,牛津大學(xué)的教授獲得諾貝爾獎,除了得到諾貝爾評獎委員會發(fā)給的獎金外,幾乎沒有別的任何獎勵。在牛津大學(xué),諾貝爾獲獎?wù)叩玫降闹皇菍W(xué)校提供的一個免費(fèi)使用的車位,而且還沒有產(chǎn)權(quán)。Kevin表示,在英國的這種文化環(huán)境中,學(xué)校不給其它獎勵理由很簡單。第一,獲獎?wù)咭呀?jīng)得到諾貝爾評獎委員會的獎勵;第二,誰都無權(quán)隨便動用納稅人的錢來給他人頒發(fā)獎項(xiàng),必須經(jīng)過非常嚴(yán)格的程序才能使用,而且還往往被拒絕;第三,獲獎?wù)弑緛砭褪褂昧藢W(xué)校的各種資源來進(jìn)行研究,研究經(jīng)費(fèi)也不是自掏腰包,這是一種職務(wù)行為,沒有必要再給獎勵。又如,日本京都大學(xué)科學(xué)家山中伸彌及英國發(fā)育生物學(xué)家約翰·戈登獲得了2012年度諾貝爾生理學(xué)或醫(yī)學(xué)獎,以獎勵他們在成熟細(xì)胞重編程方面做出的杰出貢獻(xiàn)。但他們除了得到諾貝爾委員會的獎勵外,并沒有其它獎勵。有趣的是,京都大學(xué)的山中伸彌教授在國內(nèi)得到的獎勵竟然是一部洗衣機(jī)。當(dāng)時,日本文部科學(xué)大臣田中真紀(jì)子在內(nèi)閣會議上提議,山中教授在接到自己獲得諾貝爾獎的電話通知時,正在家里修理洗衣機(jī),看來他真缺一部洗衣機(jī)。她說,山中伸彌作為一名普通的生活者一定也有困難的地方,建議閣僚們以AA的方式籌錢給他買一臺洗衣機(jī)。田中的建議得到全體內(nèi)閣成員的一致贊同,但是日本首相官邸當(dāng)時還要研究內(nèi)閣成員集資捐贈洗衣機(jī)的做法是否會與相關(guān)的法規(guī)相抵觸。這些獎勵方式的背后,我們看到的是一種制度,一種文化,一種精神。這種制度就是,納稅人的錢,政府尤其是政府官員中的領(lǐng)導(dǎo)者是不能隨便動用的,必須有嚴(yán)格的決策和審批程序,官員心血來潮想獎勵哪位“大師”是做不到的。一種文化就是,獎勵要講究公正,任何成就的產(chǎn)生背后都有強(qiáng)大的社會支持系統(tǒng)和團(tuán)隊在起作用,任何利益的給予都要適可而止。一種精神就是,學(xué)問的崇高就在于它遠(yuǎn)離功利,真正的大師正是因?yàn)樗麄兊目茖W(xué)精神與人文精神而顯得高尚。他們不是隨機(jī)應(yīng)變的政客,他們也不是成天逐利的商人,他們因?qū)茖W(xué)本身的執(zhí)著而贏得人們的尊重。我猜想,要是在中國,哪位大學(xué)教授獲得諾貝爾獎尤其是自然科學(xué)方面的獎項(xiàng),各種“重獎”一定會接踵而來,不但有學(xué)校的獎勵、地方政府的獎勵、省政府的獎勵,可能還有國務(wù)院的獎勵。這位獲獎?wù)卟皇莾|萬富豪也是千萬富翁,如果這位諾貝爾科技獲獎?wù)呷チ诉|寧某單位說不定會得到千萬元的政府資助。2012年,莫言獲得了諾貝爾文學(xué)獎,這很了不起,使人稍感安慰的是,他沒有得到太多的來自各級政府的金錢獎勵。當(dāng)時我真擔(dān)心全國的學(xué)術(shù)界除了沉浸在偉大文學(xué)成就的喜悅中外,也進(jìn)入到金錢重獎的癲狂狀態(tài),從而失掉學(xué)術(shù)界的科學(xué)精神和人文精神。還好,問題沒那么嚴(yán)重!在2013年1月授予的2012年度國家最高科學(xué)技術(shù)獎中,鄭哲敏院士和王小謨院士獲得了獎勵和崇高的榮譽(yù)。在這次表彰中,有兩個特別的現(xiàn)象。第一是沒有像往常那樣當(dāng)場公布給他們多少獎金,這少了一些功利的色彩,少了一些金錢激勵的社會影響力,這是一個進(jìn)步,是一種真正文化意義上的進(jìn)步。第二是2012年國家科技獎勵首設(shè)團(tuán)隊創(chuàng)新獎,這是一種先進(jìn)文化的表現(xiàn),是打造大師團(tuán)隊的舉措,但是相關(guān)規(guī)定中要求團(tuán)隊主要人員不超過15人,學(xué)術(shù)帶頭人不超過3個,這就讓人感到遺憾和費(fèi)解。例如,王小謨院士負(fù)責(zé)的預(yù)警機(jī)研制項(xiàng)目就是一個巨大的系統(tǒng)合成工程,涉及到材料科學(xué)、工程技術(shù)、電子雷達(dá)技術(shù)、通訊技術(shù)等很多學(xué)科,在這個國家龐大的工程中,學(xué)術(shù)帶頭人會不超過3個嗎?團(tuán)隊主要成員才15人嗎?恐怕一個子項(xiàng)目的團(tuán)隊都比這人數(shù)多。我國的神舟飛船工程、北斗全球衛(wèi)星系統(tǒng)工程又有多少個團(tuán)隊?多少個學(xué)術(shù)帶頭人?因此,團(tuán)隊創(chuàng)新獎的這種人數(shù)上的規(guī)定完全脫離項(xiàng)目任務(wù)本身的需要,也不利于團(tuán)隊的激勵。這些規(guī)定表明改革勇氣不足,改革背后的文化還不夠先進(jìn),還跳不出極少數(shù)精英激勵的老框框。收入有合理的差距是正確的,我也贊同金錢在現(xiàn)階段仍然有很強(qiáng)激勵作用的觀點(diǎn),但我們不贊成那種把多數(shù)人的利益集中到少數(shù)人身上,過分強(qiáng)調(diào)拉大差距的作法,反對“重獎”這種非理性的、情緒化的表達(dá),也反對把“大師”當(dāng)成兒童,當(dāng)成動物來管理,用“及時強(qiáng)化”的原理去訓(xùn)練他們的行為。二、指導(dǎo)方向上,“大師”是什么?個人大師和團(tuán)隊大師是相互依存的,一個沒有團(tuán)隊支持的拔尖人才是很難成為大師的。其實(shí),發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀大學(xué)是教師的整體實(shí)力強(qiáng),整個團(tuán)隊很強(qiáng),團(tuán)隊中的個人當(dāng)然也就杰出,這兩者的關(guān)聯(lián)度是很高的。你也可以看到像巴西、印度、中國等國家并不缺乏優(yōu)秀的個人,甚至這些國家的優(yōu)秀個人在發(fā)達(dá)國家工作后獲得了諾貝爾獎,但為什么這些本土國家的大師就不多呢?國家整體人才實(shí)力也不夠強(qiáng)呢?其中一個重要的原因就是這些國家人才的團(tuán)隊實(shí)力不強(qiáng)。人們從來看不到哪個國家的大學(xué)團(tuán)隊實(shí)力弱而個人大師又很多、水平也很高的現(xiàn)象。改革開放以來,我們注重了大師的個體激勵,幾乎完全忽視了大師團(tuán)隊的培養(yǎng)。事實(shí)上,過分對“拔尖人才”重獎的機(jī)制本身會導(dǎo)致對團(tuán)隊的忽視和貶低,同時也嚴(yán)重削弱團(tuán)隊的凝聚力。值得思考的是,在我國科學(xué)技術(shù)近幾十年的發(fā)展中,我們并沒有看見多少頂尖的個人大師,我們至今也沒有科技人才獲得諾貝爾獎。在我國的國防領(lǐng)域中,火箭導(dǎo)彈技術(shù)、艦艇技術(shù)、隱型飛機(jī)技術(shù)、超級計算機(jī)技術(shù)、衛(wèi)星導(dǎo)航技術(shù)等都達(dá)到了國際先進(jìn)水平,這些科技成就靠的就是團(tuán)隊。這些科技人才中沒有一個獲得過諾貝爾獎,他們中的拔尖人才似乎也不一定是大家公認(rèn)的大師,但我們從這些研究項(xiàng)目中看到的是一個大師團(tuán)隊。在塑造大師團(tuán)隊方面,我國的科研部門尤其是航天和國防科研部門普遍比大學(xué)做得更好。2012年,我在英國艾芝西爾大學(xué)(EdgeHillUniversity)作學(xué)術(shù)訪問時,很鮮明地體會到英國大學(xué)中團(tuán)隊文化的特征,尤其是他們的主要研究項(xiàng)目與成果幾乎都是團(tuán)隊共同做出的。在同我們交流關(guān)于“英格蘭大規(guī)模數(shù)學(xué)干預(yù)研究報告”(Alarge-scalestudyofamathematicsinterventioninEngland)時,以KimCaner為代表的4個教授組成的團(tuán)隊,從研究思路、研究方法、研究成果等方面介紹了他們的研究項(xiàng)目。整個成果是8個教授與多個碩士研究生、博士研究生以及英格蘭400多所小學(xué)的667位教師共同參與并歷時5年完成的。在談到大學(xué)教師教學(xué)管理時,以NouiseMarry為代表的3個教授組成的團(tuán)隊從不同角度介紹了他們管理的設(shè)計思路和大學(xué)教師教學(xué)評價的方法與內(nèi)容。在中國的大學(xué)里,你很少感受到這樣一種團(tuán)隊的工作方式,除非是上級領(lǐng)導(dǎo)來視察工作。今天,在大學(xué)里,我們還津津樂道于教授非常細(xì)致的等級制,還鐘情于對少數(shù)人的重獎,這種刻意拉差距培養(yǎng)個體大師的模式,忽視了個體大師成長背后所需要的團(tuán)隊平臺與集體主義的研究文化,結(jié)果是,個體“大師”背后是匱乏的學(xué)術(shù)資源,是貧弱的團(tuán)隊,人們只顧個人課題與利益,大師的產(chǎn)生也就缺乏可持續(xù)的支持性力量?！按髱煛笔切枰畹?但認(rèn)為搞等級制、保重點(diǎn)、拉差距、重賞之下必有勇夫、激發(fā)個人英雄主義就能培養(yǎng)大師,這是一種不成熟的心態(tài),背后是一種幼稚的管理文化。這種培養(yǎng)大師的激勵制度有兩個問題。第一,激勵了少數(shù)人,結(jié)果被多數(shù)人看成是對自己的否定。激勵一個“點(diǎn)”,打擊一個“面”,獎勵少數(shù)個人,結(jié)果使支撐個人的團(tuán)隊受到傷害。值得注意的是,體驗(yàn)挫折感的人一旦成為失望的群體就會以消極怠工的態(tài)度來對待工作。那種認(rèn)為對少數(shù)人重獎的政策會鼓勵大多數(shù)人向他們學(xué)習(xí)的觀點(diǎn),是天真的一廂情愿。事實(shí)上,“重獎”個人的思路,是對團(tuán)隊精神、團(tuán)隊凝聚力的削弱。這種制度設(shè)計可能培養(yǎng)出一些曇花一現(xiàn)的“大師”,但培養(yǎng)不了真正的大師團(tuán)隊。第二,重賞式的獎勵使個人與個人之間、個人與團(tuán)隊之間發(fā)生利益沖突,這種利益的競爭與沖突會扭曲人的心理狀態(tài),使一些人喪失基本的榮辱觀。巨大的利益誘惑、強(qiáng)烈的競爭甚至使人變得貪婪和兇狠,同事成了對手甚至是敵手,“我的成功就是你的失敗,你的成功就意味著我的倒霉”。這種制度設(shè)計使?jié)撛诘摹按髱煛眰優(yōu)榱双@得巨大的利益和名譽(yù)(一個院士可能得到的利益足以使很多候選人鋌而走險,一旦沒有被評上,那種心理的失落與創(chuàng)傷不是一般人能夠理解的)去行賄,搞關(guān)系,攻擊對手?，F(xiàn)在的課題評審、職稱評定,各種杰出人才評選五花八門,我真沒有看見哪一個國家的杰出人才有那么多的品種和花樣,在這些令人眼花繚亂的“大師”評選方式中人不浮躁都不行。這些評選大師的模式還使一些候選人和評審專家成了利益集團(tuán),不通過一定手段,不通過復(fù)雜的人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)入這個利益集團(tuán),就意味著你可能永遠(yuǎn)進(jìn)入不了“大師”的行列。在這樣的機(jī)制下,一些人因此變得功利、低俗、丑陋?？膳碌氖?這種依靠行政力量通過巨大的利益誘惑打造“大師”的模式,使一些大學(xué)的“大師”染上了官場的毛病,他們中的一些人變得勢利,變得像個油滑的政客而不再有知識分子的風(fēng)骨。這種突出個人的激勵制度培植的是一種過分功利的、對他人帶有敵意的、否定團(tuán)隊精神的個人主義文化。依靠對少數(shù)人的激勵,依靠對拔尖人才的重獎來培養(yǎng)杰出的大師,我們并沒有培養(yǎng)出多少大師來。這種追求反映了我們文化上的不成熟,同時這種激勵思路同國際名牌大學(xué)那種打造研究團(tuán)隊、重視教學(xué)科研中的集體力量,依靠集成的系統(tǒng)工程與團(tuán)隊項(xiàng)目來培養(yǎng)人才是很不相同的。其實(shí),大師既是杰出的個人,又是群星燦爛的集體。三、大學(xué)的英語閱讀現(xiàn)狀真正的大師一定是具有國際視野,能夠融入國際學(xué)術(shù)主流的優(yōu)秀個人與團(tuán)隊。中國的大學(xué)缺乏大師的一個重要原因是,中國的高校教師普遍英語差,多數(shù)教師沒有出國學(xué)習(xí)、研究和交流的經(jīng)歷,中國大多數(shù)高校教師的英語聽說水平都達(dá)不到交流的程度,包括很多“211工程”大學(xué)的教師都在不同程度上存在這一問題。有趣的是,很多英語聽說能力差的高校教師都喜歡說自己聽說不行,但閱讀還可以,這也許是真的。但慢慢地,我發(fā)現(xiàn),聽說差的大學(xué)教師其實(shí)英語閱讀能力一般也不強(qiáng),但那樣說可以滿足自尊的需要。在學(xué)術(shù)界,英語早就是主流語言,國際上大多數(shù)學(xué)術(shù)交流都用英語來進(jìn)行。一個人要進(jìn)入國際主流學(xué)術(shù)圈,進(jìn)入到學(xué)術(shù)領(lǐng)域的前沿,不能熟練地使用英語是根本不可能的(可能國學(xué)除外,其實(shí)一些國外學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)對亞洲和中國文化的研究是很深入的,如美國哈佛大學(xué)費(fèi)正清研究中心)。中國高校大師不多的一個重要原因是,很多人由于英語水平的欠缺,根本無法進(jìn)行國際學(xué)術(shù)交流,無法構(gòu)建思考問題的國際視野。這一點(diǎn),香港著名的3所大學(xué)——香港大學(xué)、香港科技大學(xué)和香港中文大學(xué),就與國內(nèi)的很多名牌大學(xué)不同,三者在《泰晤士高等教育》2011年度排名分別為第34名、第61名和第151名,同年北京大學(xué)、清華大學(xué)分別為第49名和第71名。這3所大學(xué)盡管歷史不長,但發(fā)展快、大師多的一個重要原因是國際化程度高以及“英語的主導(dǎo)位置”,教師多數(shù)有國外學(xué)習(xí)和研究的經(jīng)歷,英語水平普遍較高,多數(shù)課程使用英語教學(xué),研究的課題大都具有寬廣的國際視野,國際學(xué)術(shù)交流幾乎都使用英語?？梢哉f,在這些大學(xué)里,英語差的教師是“混”不出來的,更不可能成為“大師”,正是這樣的特點(diǎn)使香港的大學(xué)直接處于全球科學(xué)和學(xué)術(shù)的主流之中,其大學(xué)教師能夠通過英語這個媒介有效地融入全球的主流學(xué)術(shù)群體中,這是中國內(nèi)地多數(shù)大學(xué)都不具備的特點(diǎn)。四、指導(dǎo)方向上,中國的大學(xué)缺乏大師的來源是什么?大學(xué)想培養(yǎng)一批大師要靠幾個基本的條件。第一,要有產(chǎn)生大師的大學(xué)文化與大學(xué)精神,那種對科學(xué)真正的喜愛與執(zhí)著、對崇高與卓越的追求、非功利的科學(xué)精神與人文情懷、高度的社會責(zé)任感與使命感,大學(xué)中那種濃濃的學(xué)術(shù)氛圍與追求真理的高貴精神才是產(chǎn)生大師的文化土壤。第二,要有科學(xué)研究的團(tuán)隊。單槍匹馬的個人英雄主義式的大師難有大的作為,在科學(xué)發(fā)達(dá)的今天,科學(xué)研究越來越依靠團(tuán)隊的力量。優(yōu)秀的個人需要團(tuán)隊的支撐,需要在團(tuán)隊中成長和發(fā)展,今天重大的科學(xué)成果尤其是技術(shù)成就,如人類基因編碼的破譯、宇航工程、飛機(jī)設(shè)計與制造等都是團(tuán)隊工作的成果。在團(tuán)隊中當(dāng)然離不了杰出個人的作用,但像近代科學(xué)早期那種靠個人單打獨(dú)斗,做研究個體戶出成果的時代已經(jīng)不是今天科學(xué)研究的主要特征了。為什么中國科學(xué)家可以在國外的大學(xué)獲得諾貝爾科學(xué)獎,而在國內(nèi)連零的突破都沒有呢?一個重要的原因是,國內(nèi)還沒有世界一流的研究團(tuán)隊作支撐,獲諾貝爾獎的科學(xué)成就既是個人天分的貢獻(xiàn)又是團(tuán)隊實(shí)力的突破,中國不缺個人天賦,缺的是團(tuán)隊精神與團(tuán)隊實(shí)力。第三,大學(xué)的教師普遍要有較高的英語水平,優(yōu)秀的人才要有出國留學(xué)和研究的經(jīng)歷,