【家樂福超市員工流失原因調(diào)查及應(yīng)對策略（圖表論文）7300字】

家樂福超市員工流失原因調(diào)查及應(yīng)對策略TOC\o"1-3"\h\u22328一、緒論 一、緒論（一）研究背景隨著21世紀(jì)社會的不斷發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化程度不斷加深，市場競爭日益激烈。作為一家零售連鎖公司，它在良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中發(fā)展迅速，其范圍不斷擴(kuò)大，并贏得了許多消費者的青睞。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，2019年末，全國社會消費品零售總額411649萬元，同比增長8.0％，其中商品零售每年增長7.9％。每年的專項資金總額達(dá)到366929億元。經(jīng)濟(jì)和社會變革為中國零售商創(chuàng)造了前所未有的商業(yè)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會。在改革開放的影響下，中國零售企業(yè)擁有前所未有的發(fā)展機(jī)會。為了實現(xiàn)品牌資產(chǎn)，大多數(shù)公司都采用一種互聯(lián)的運(yùn)營模式，這種模式可以推動零售商的持續(xù)擴(kuò)張，并幫助零售商發(fā)展多元化的業(yè)務(wù)形式，以提高其競爭優(yōu)勢。超市是最重要的零售形式之一。隨著中國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，中國零售市場呈現(xiàn)出前所未有的活力，吸引了大量的海外零售商，并進(jìn)一步加劇了市場競爭和員工流動。員工流失已成為企業(yè)主和學(xué)者的關(guān)注焦點。充足的人員流動為公司提供了新鮮血液，并促進(jìn)了公司內(nèi)部的人員流動。如果人員流動超過合理范圍，將加劇公司發(fā)展的不確定性，增加重置成本，降低組織運(yùn)營效率，影響公司的創(chuàng)新能力，甚至對公司未來的經(jīng)營造成諸多制約。。減少零售業(yè)的員工流失已成為公司的主要挑戰(zhàn)。零售業(yè)人員的績效特征，例如一對一的工作內(nèi)容，較低的技術(shù)水平和繁重的工作調(diào)動，很容易導(dǎo)致人員流失。公司更加重視生產(chǎn)力，而不是管理。忽視員工留任率也是高離職率的重要因素。據(jù)統(tǒng)計，一線零售業(yè)員工的平均流失率為35％，某些地區(qū)某些公司的流失率甚至更高。從員工的角度來看，他們努力爭取更高的工資和更穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展。從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度來看，對業(yè)務(wù)效率的過度承諾，對業(yè)務(wù)文化根源的無知以及業(yè)務(wù)價值的緩慢變化也是轉(zhuǎn)化為員工銷售的重要因素。（二）研究意義本文以家樂福超市的員工為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查的方式客觀地描述了家樂福超市員工的專業(yè)困惑，全面闡述了家樂福超市員工的離職率模型使用March和Simon模型以及員工離職影響因素進(jìn)行分析，以衡量員工離職率的內(nèi)外部因素之間的關(guān)系，并提出具體的解決方案，以作為超市連鎖店提高人力資源管理水平和留住人才的參考。（三）研究方法本文以家樂福超市的人員流動為研究對象，討論人員流動的主客觀因素，并采用以下研究方法：（1）文獻(xiàn)分析法全面分析，分析和總結(jié)國內(nèi)外人力資源管理理論文獻(xiàn)，闡明研究現(xiàn)狀，了解當(dāng)前趨勢和研究成果，并結(jié)合家樂福超市人力資源部門的現(xiàn)狀，采用這種間接形式理論經(jīng)驗作為這項工作的理論。依據(jù)。（2）問卷調(diào)查法結(jié)合我國外資公司人力資源管理的特點和國內(nèi)外科學(xué)家的相應(yīng)研究成果，制定本研究所需的問卷，選擇家樂福超市為樣本，將問卷分發(fā)給解雇的員工并分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)，調(diào)查結(jié)果和員工流失因素的分析構(gòu)成了本文。數(shù)據(jù)支持觀點。（3）統(tǒng)計分析方法。作為對家樂福人力資源和問卷調(diào)查結(jié)果的全面分析的一部分，本文使用餅圖，條形圖和明細(xì)表來確定家樂福員工的狀況和損失原因，并提供直觀，直接的簡單分析。二、家樂福超市員工流失現(xiàn)狀（一）家樂福超市介紹家樂福超市是中國臺灣地區(qū)的大型大眾營銷超市。1997年，中國大陸第一家商店在上海開業(yè)。2001年，家樂福超市和法國歐尚集團(tuán)的聯(lián)合總部與家樂福超市的67％（約20億元人民幣）共同建立了合資企業(yè)和合資關(guān)系。2006年，全國所有商店都整合到了家樂福超市。家樂福的超市業(yè)務(wù)涵蓋初級產(chǎn)品的制造，中間產(chǎn)品的采購和加工以及內(nèi)部超市鏈，從而為整個產(chǎn)業(yè)鏈創(chuàng)造了獨特的內(nèi)部業(yè)務(wù)模型。自從連鎖超市開業(yè)以來，它已經(jīng)得到了消費者的深刻認(rèn)可和認(rèn)可。家樂福超市每天為消費者提供8.5億購物服務(wù)。到2019年12月底，家樂福超市在全球開設(shè)了專賣店和超級企業(yè)團(tuán)隊分別為335家和23萬家。（二）家樂福超市員工構(gòu)成情況家樂福超市成立于2013年，是家樂福超市的第144家商店。公司的組織結(jié)構(gòu)如下：該公司的首席執(zhí)行官有一個物流部門和一個運(yùn)營部門。物流部門包括總業(yè)務(wù)辦公室，物流部門，人力資源部門，財務(wù)部門，信息管理部門和電子商務(wù)部門。運(yùn)營部門包括生鮮食品雜貨部，百貨公司，客戶服務(wù)部。物流部門為公司提供后勤支持，并監(jiān)督業(yè)務(wù)運(yùn)營，數(shù)據(jù)支持以及對后臺的反饋。后臺辦公室是商店的外部運(yùn)營部門，負(fù)責(zé)商店的銷售，產(chǎn)品供應(yīng)和客戶服務(wù)。截至2019年12月，家樂福擁有497名員工，其中36名是高級管理人員。83％的管理人員是新鮮農(nóng)產(chǎn)品，雜貨店，百貨商店和客戶服務(wù)部門的代表；461名全職員工，包括新員工9?，F(xiàn)有216名3級教練，158名2級教練，70名1級教練和8名高級教練。此外，運(yùn)輸行業(yè)有233名員工，其中包括192名臨時運(yùn)輸人員和41名長期運(yùn)輸人員。（三）家樂福超市近四年員工流失率較高根據(jù)家樂福超市的年度人力資源報告，分析過去五年（2015-2019年）的人才變化。表3-2顯示，離開家樂福超市的員工人數(shù)逐年增加。到19年底，家樂福的年銷售額已達(dá)到7.24％，并面臨“持續(xù)招聘和不間斷退休”的困境。表3-12015至2019年家樂福超市員工流動一覽表年份招聘人數(shù)離職人數(shù)年末人數(shù)年離職率2015l775221.32%201622155172.82%201728225104.14%.201830335066.12%201935364976.75%總計132113————（四）家樂福超市員工流失分布情況按照家樂福超市員工流失的年齡段進(jìn)行分析(圖3-1),25-45歲員工占公司全員的94%，是家樂福超市人員流失構(gòu)成的主要組成部分。圖3-1家樂福超市員工流失年齡段分布情況許多婦女結(jié)婚后辭掉工作重返家庭。家樂福超市中70.21％是女性，女性比例很高。這是零售業(yè)中常見的人才分配現(xiàn)象。在圖3-2分析了家樂福超市員工的教育損失結(jié)構(gòu)。該圖顯示，家樂福超市擁有受過中學(xué)教育的員工比例最高，為51.9％。是家樂福超市背后的主力軍。與大學(xué)或受過大學(xué)教育的公司相比，家樂福員工的整體教育水平相對較低，員工的教育潛力較弱。圖3-2家樂福超市人員學(xué)歷構(gòu)成情況三、家樂福超市員工流失原因調(diào)查（一）家樂福超市員工流失原因的問卷調(diào)查為了能夠分析和準(zhǔn)確地了解家樂福超市員工辭職的原因，Mien可以提供參考數(shù)據(jù)，以全面總結(jié)商店中員工的自身工作內(nèi)容，工作環(huán)境和辭職因素。預(yù)計薪資水平和個人晉升各個方面的不同經(jīng)驗將成為家樂福深入研究的主題。問卷已分發(fā)給家樂福超市的前雇員。在研究過程中，共發(fā)放問卷200份，實際回收191份，統(tǒng)計實際使用182份（刪除9份），有效回收率為91％。就受訪者的性別特征而言，男性雇員占45.61％，女性雇員占54.39％，這與超市中女性雇員較多的主要特征相符。按受訪者的婚姻狀況衡量，已婚雇員占總數(shù)。從受訪者的年齡分布來看，根據(jù)受訪者受過良好教育的人的教育結(jié)構(gòu)，年齡在41歲以下和60歲以下的工人總數(shù)占總數(shù)的51.10％，這表明文化廣場商店的工人更為認(rèn)真。。受過教育的人占總數(shù)的51.10％，占總數(shù)的67.58％，這與教育水平較低的零售特征是一致的。就受訪者居住地與家樂福超市之間的線性距離而言，大多數(shù)文化廣場員工居住的地點更靠近家，占64.29％。表4-1調(diào)查樣本統(tǒng)計特征變量類別頻次百分比性別男8345.61%女9954.39%婚姻已婚13171.98%未婚5128.02%年齡30歲以下3820.88%31-40歲5128.02%41-50歲5630.77%51-60歲3720.33%學(xué)歷初中及以下3720.33%高中8647.25%大專5228.57%本科及以上73.85%距離3公里以下11764.29%3-5公里5932.42%5公里以上63.29%為確保調(diào)查計劃順利完成，并且您對家樂福影響員工流動的因素有準(zhǔn)確的了解，本調(diào)查表將以匿名和匿名方式填寫。問卷包括35個問題，分為三個部分：第一部分：問卷的描述。明確調(diào)查表的目的，意義和目的，并指出該調(diào)查表僅用于學(xué)術(shù)研究，不會包含任何其他個人數(shù)據(jù)，也不會出于其他目的而存儲。第二部分：概述信息。提出問題以獲取基本信息。通過收集基本信息并分析各種影響因素之間的差異，對研究對象進(jìn)行分類。第三部分：調(diào)查內(nèi)容。參照振蕩理論，建立工作環(huán)境，組織氛圍，晉升機(jī)制等客觀因素，并結(jié)合振蕩意圖，家庭影響，自我完善等主觀因素，進(jìn)行深入研究，系統(tǒng)地分析深層因素。（二）調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)員工滿意度調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)（圖4-1顯示，對工作環(huán)境更滿意的員工占總體滿意度樣本的22％，對總體滿意度感到滿意的員工占46.76％）。他們既不滿意又非常不滿意。比例為24.13％和7.11％。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，家樂福員工普遍對工作環(huán)境感到滿意。他們的工作非常不滿意，主要是客戶服務(wù)和預(yù)防損失。圖4-1員工工作環(huán)境滿意度調(diào)查圖根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)圖4-2所示，對于薪酬福利水平，家樂福超市4.91%員工非常滿意，14.88%比較滿意，49.85%員工認(rèn)為薪酬福利水平適中，還有近30.36%的員工對薪酬福利不滿意，其中2.45%員工對薪酬福利水平非常不滿意。圖4-2員工薪酬福利滿意度調(diào)查圖工作強(qiáng)度和員工利用率調(diào)查的圖4-3數(shù)據(jù)顯示，家樂福估計工作強(qiáng)度較高的工人占總樣本的6.32％，而工作強(qiáng)度相對較高的工人占41.61％。認(rèn)為自己的工作強(qiáng)度是平均水平的工人構(gòu)成了雇員總數(shù)。從52.07％。通過與各個部門和職位的員工進(jìn)行訪談，我發(fā)現(xiàn)家樂福超市的員工通常會感到很多工作量，特別是當(dāng)他們每個星期三換班并且主要在大型超市（每周60到75個小時）工作時。圖4-3員工工作安排強(qiáng)度調(diào)查圖四、家樂福超市員工流失原因分析（一）外部環(huán)境因素近年來，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入衰退期，再加上新的新館肺炎流行，傳統(tǒng)零售商面臨許多挑戰(zhàn)，而超市和百貨商店已進(jìn)入緩慢增長階段。在外部世界中，互聯(lián)網(wǎng)銷售行業(yè)正在迅速發(fā)展，電子商務(wù)公司也在迅速發(fā)展。Ele.me，美團(tuán)快運(yùn)，拼多多和淘寶吸引了大量購物團(tuán)體。持續(xù)的競爭導(dǎo)致利潤下降，可用利潤下降，無法維持高工資以及工人不斷波動。在國內(nèi)市場上，除自建培訓(xùn)中心外，大多數(shù)家樂福超市都有合作伙伴租賃。隨著房地產(chǎn)價格上漲，租金上漲，水電成本上漲以及利潤下降，家樂福的超市運(yùn)營面臨著重大挑戰(zhàn)。根據(jù)對家樂福超市員工的問卷調(diào)查，有52個有效日期構(gòu)成了問卷總數(shù)的26％。這表明他們對傳統(tǒng)零售的未來發(fā)展沒有信心，并相信公司的發(fā)展前景是開放的。不確定。當(dāng)員工對公司的前景不了解并且他們的擔(dān)憂根植于他們現(xiàn)有的工作場所時，當(dāng)有其他工作和更好的機(jī)會時，員工可以動搖自己的決心并為公司服務(wù)。導(dǎo)致無法控制的員工流失。（二）內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)文化是企業(yè)理念，理想，信念和理念的結(jié)合，有助于公司的長期發(fā)展。這是公司的獨特文化形象，可以在公司的日常活動中的任何地方反映公司的文化。對于企業(yè)而言，企業(yè)文化不僅是企業(yè)形象的體現(xiàn)，而且可以形成巨大的凝聚力和向心力，并在公司的管理和發(fā)展中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。家樂福超市經(jīng)理通常會重視銷售和利潤率。業(yè)務(wù)運(yùn)營的質(zhì)量和經(jīng)理的廣告空間與業(yè)務(wù)的銷售業(yè)績密切相關(guān)。以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化意味著家樂福的管理理念不人性化，其管理體系嚴(yán)格僵化。只要員工影響銷售業(yè)績，他們就會獲得獎勵和懲罰-從書面警告到徹底拒絕。這種管理方式將直接削弱員工的工作積極性和主動性。作為服務(wù)行業(yè)，家樂福充滿了“顧客大于員工”的文化。超市員工，特別是正規(guī)員工，經(jīng)常與客戶打交道。如果發(fā)生沖突，即使客戶有過錯，即使客戶有過錯，也會對員工進(jìn)行批評和懲罰。被迫向客戶要求公開道歉。員工承受著巨大的心理壓力，沒有明智的解雇方法。許多員工只能選擇被解雇。根據(jù)March＆Simon模型（March＆Simons“參與決策”），對工作不滿意的員工可能準(zhǔn)備辭職。（三）員工自身因素零售是市場銷售的最前沿，公司通常在黃金周和假日期間達(dá)到其銷售目標(biāo)。為了實現(xiàn)公司設(shè)定的銷售和促銷目標(biāo)，員工必須加班，并且要忍受加班和過度的工作強(qiáng)度。另一方面，作為一線服務(wù)人員的零售業(yè)的內(nèi)容是滿足客戶需求并出售商品。有時，員工面臨對有問題的客戶的批評和指責(zé)，使自己陷入困境：被公司冒犯和懲罰，或與客戶發(fā)生沖突并離開公司。五、對策與建議（一）強(qiáng)化企業(yè)人文關(guān)懷公司對員工的關(guān)懷應(yīng)包括在物質(zhì)獎勵中，也應(yīng)包括在人文關(guān)懷和情感支持中。結(jié)合家樂福超市的采訪，我們將為冷藏庫食品部門的日常配給班提供充足的物資，并為外套提供足夠的防護(hù)設(shè)備，并在夏季為米粉類提供有效的高溫補(bǔ)貼在通常包括油炸產(chǎn)品的保鮮部門中，他們會進(jìn)行接觸。設(shè)置起火和燙傷隔離帶，并配備燙傷的油。企業(yè)文化不僅在路線上傳達(dá)員工支持，而且在細(xì)節(jié)上傳遞員工支持。在家庭與工作之間找到平衡，解決孩子上學(xué)的問題，使員工可以安心工作和離開工作崗位。在家樂福超市工作的大多數(shù)退伍軍人都是住在商店附近的當(dāng)?shù)鼐用瘛．?dāng)員工遇到無法解決的家庭沖突時，公司應(yīng)提供足夠的工作靈活性和人文關(guān)懷，以使員工不必理會家庭瑣事，在公司銷售中發(fā)揮穩(wěn)固的作用，并全心全意地支持公司的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理倡導(dǎo)人與人之間的溝通，并要求以人為本。在實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)時，公司應(yīng)充分滿足員工的物質(zhì)和精神目標(biāo)，從員工的角度出發(fā)更多地考慮問題，并實現(xiàn)員工與公司的雙贏局面。在家樂福超市的日常管理中，建議中，高級主管改變管理思想，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，科學(xué)計劃轉(zhuǎn)變，重返業(yè)務(wù)，減輕員工的工作壓力，減輕思想壓力，與員工進(jìn)行更多的溝通，使員工以情感的方式照顧員工，移動他們并保持他們。（二）加強(qiáng)文化建設(shè)家樂福超市的目標(biāo)是“成為一家世界級的零售商，受到顧客的最愛和信任，并為其員工感到自豪”。只有將企業(yè)文化整合到所售商品中，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略并增強(qiáng)責(zé)任感，使命感，企業(yè)歸屬感和員工的集體榮譽(yù)感，才能更好地實施企業(yè)文化。通過在員工聚集的主要地方張貼企業(yè)文化標(biāo)語，例如在更衣室，飯廳和員工登機(jī)區(qū)，加強(qiáng)了員工的無意識關(guān)注，始終考慮公司的價值觀念，并在員工意識中樹立了企業(yè)文化。暢通上級，下級，部門之間的溝通渠道，設(shè)置溝通場所，完善溝通平臺。家樂福超市分為4個部門，共21個課程/科。在部門級別之間建立微信小組，以便員工和購買者可以加入該小組以了解公司的日常運(yùn)營，發(fā)展員工的存在感和使命感，有效地避免員工離職。不斷為公司的共同目標(biāo)而奮斗。（三）健全薪酬激勵對于員工而言，薪水和績效的分配共同反映了組織對其工作的認(rèn)可程度，并具有最直接和最有效的激勵作用。研究表明，制定有效的績效激勵機(jī)制和薪酬體系可以減少員工流失，降低業(yè)務(wù)決策風(fēng)險并提高員工滿意度和成就感。根據(jù)對家樂福超市員工離職率的問卷調(diào)查，結(jié)果表明，員工離職的主要原因是對薪資和績效不滿意。制定和完善薪酬制度和激勵措施，已成為吸引和挽留人才的重要手段。以下是主要內(nèi)容：制定科學(xué)的薪酬制度。家樂福超市的當(dāng)前薪水包括基本薪水和勞工津貼?？鄢宸N社會保險和住房公積金后，工人的實際工資大約比乙市的最低工資水平高出50元至150元，低于乙市同一行業(yè)中同一職位的工資水平。為了更好地留住員工，我們應(yīng)該來自內(nèi)部和外部環(huán)境。在外部環(huán)境中，有必要參考同一行業(yè)的當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)，并制定高于或低于同一職位其他公司的工資水平的競爭性工資標(biāo)準(zhǔn)。在內(nèi)部環(huán)境中，可以外包的工作，例如B.假期促銷，限時促銷產(chǎn)品和其他工作，工作外包的形式廣泛用于降低公司的運(yùn)營成本。積極利用降低的公司成本來收回基本雇員的總薪資并使用公司的資源，而無需更改公司現(xiàn)有的人事費用。六、結(jié)論在對家樂福超市文化廣場的問卷調(diào)查和深入訪談的基礎(chǔ)上，研究了影響零售業(yè)員工流失的因素，并提出了一種通用的員工流失解決方案。這項研究的結(jié)果在一定程度上是實用和科學(xué)的。在前面的分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，本文的主要結(jié)論歸納如下：員工滿意度和波動率之間的關(guān)系呈負(fù)相關(guān)。員工對公司的滿意度越高，離職率越低。因此，公司可以從員工滿意度的四個方面來優(yōu)化工作系統(tǒng)，即工資，工作本身，工作環(huán)境和人際關(guān)系。加強(qiáng)薪酬分配的合理性和公平性，完善公司的培訓(xùn)機(jī)制，改善對員工的培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工的就業(yè)感和滿意度；開始員工的工作和生活，關(guān)注員工的意見和建議，及時反饋并及時重申員工的自我價值：讓員工增強(qiáng)對組織和組織的認(rèn)同感和凝聚力。建立和諧的關(guān)系，同時成為改善組織的聘用風(fēng)格和實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的關(guān)鍵因素。人際依戀機(jī)制中最重要的是雇傭機(jī)制，因為正確，明智地使用人是依戀人的最佳策略。從合理使用員工的角度來看，留住員工的機(jī)制是在選拔人才時堅持能力和績效導(dǎo)向，反對關(guān)系導(dǎo)向。必須實施動態(tài)管理，引入競爭機(jī)制，并堅持能夠上下波動。要努力改善科學(xué)的招聘機(jī)制和內(nèi)部招聘渠道，重點是激發(fā)員工的內(nèi)在動力和規(guī)劃職業(yè)發(fā)展管理，以將員工的個人規(guī)劃真正納入戰(zhàn)略企業(yè)規(guī)劃中。參考文獻(xiàn)[1]曾金梅.體育訓(xùn)練基地編制外用工實踐[J].人力資源,2020(24)：112-113.[2]包麗萍,李福生.加快組建養(yǎng)老服務(wù)業(yè)工會組織探析[J].山東工會論壇,2021,27(01)：33-40.[3]陳曉瑩.酒店人力資源管理存在的問題與對策[J].營銷界,2019(28)：108+110.[4]尹亞妮,李新影.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及相關(guān)因素分析[J].中國護(hù)理管理,2020,20(02)：215-221.[5]麥振發(fā).財務(wù)共享服務(wù)中心組建與應(yīng)用管控分析[J].會計師,2019(24)：32-33.[6]朱飛,鄭晗,謝健喬.“有里有面才有效！”人力資源管理強(qiáng)度和雇主品牌對服務(wù)員工態(tài)度和行為的影響實證研究[J].中國人力資源開發(fā),2020,37(03)：18-30+42.[7]付子豪.人力資本理論下保潔服務(wù)行業(yè)“工荒”探究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020(0