績(jī)效考核管理制度（匯編）

績(jī)效考核管理制度目錄1、績(jī)效考核目的2、績(jī)效考核原則3、績(jī)效管理主體4、績(jī)效考核范圍5、績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施6、獎(jiǎng)金發(fā)放1績(jī)效管理目的3計(jì)劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)執(zhí)行目標(biāo)績(jī)效管理1績(jī)效管理目的4保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)和淘汰原則：獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等與考核結(jié)果正相關(guān)。業(yè)績(jī)和能力導(dǎo)向原則：評(píng)價(jià)員工和對(duì)員工進(jìn)行管理的依據(jù)是員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)激勵(lì)手段，在公司內(nèi)部形成員工提升工作業(yè)績(jī)和發(fā)展能力的導(dǎo)向。考核結(jié)果正態(tài)分布原則：團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布，根據(jù)正態(tài)分布排序結(jié)果得出員工綜合績(jī)效結(jié)果。溝通協(xié)商原則：即業(yè)務(wù)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及輔導(dǎo)過(guò)程由上級(jí)與員工進(jìn)行溝通、達(dá)成一致的原則。2績(jī)效考核原則被考核者第一考核者第二考核者經(jīng)管會(huì)成員總經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人中心領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人以下員工課長(zhǎng)或部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人或中心領(lǐng)導(dǎo)參與大項(xiàng)目管理的人員市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理組織的考核3績(jī)效管理主體考核中的重要角色：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是首要條件，高層領(lǐng)導(dǎo)是公正公平的考核氛圍的營(yíng)造者。中基層管理者充當(dāng)上傳下達(dá)的關(guān)鍵角色，是績(jī)效考核推動(dòng)者，保證了績(jī)效考核的效度和信度。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核制度及細(xì)則，組織日?？己斯ぷ?，督導(dǎo)各部門確定月度績(jī)效目標(biāo)、匯總并保存相關(guān)考核資料，并對(duì)考核實(shí)施中的異常情況有建議調(diào)整權(quán)，另一方面又扮演評(píng)價(jià)過(guò)程中的咨詢顧問(wèn)和支持者。4績(jī)效考核范圍職等職位績(jī)效獎(jiǎng)金比例3職等專員、技術(shù)員、采購(gòu)、PC/MC、會(huì)計(jì)、組長(zhǎng)等同職等職位5%4-5職等課長(zhǎng)、工程師、總助、領(lǐng)班等同職等職位10%6職等及以上經(jīng)理、總監(jiān)、廠長(zhǎng)、副總經(jīng)理等同職等職位20%5績(jī)效考核程序考核程序：部門長(zhǎng)考核：每月4日前，各部門長(zhǎng)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，制定本部門本月的績(jī)效目標(biāo)，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)簽核確定。在制定本部門績(jī)效目標(biāo)任務(wù)書(shū)時(shí)，能量化盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，績(jī)效目標(biāo)可以涉及到財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)等。每月未由各中心主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)月初簽訂的部門績(jī)效任務(wù)書(shū)進(jìn)行考核，總經(jīng)理復(fù)核。2.2個(gè)人考核實(shí)施——流程10

考核申訴

績(jī)效面談

績(jī)效審核

考核評(píng)價(jià)

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者被考核者績(jī)效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績(jī)效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周邊績(jī)效自評(píng)匯總考核結(jié)果反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核提交考核申訴部門長(zhǎng)以下的職員(3職等以上)考核月度考核主要考核內(nèi)容是職員的月度工作績(jī)效，按以下流程執(zhí)行：月度績(jī)效目標(biāo)的確定：在每月前三個(gè)工作日內(nèi)，第一考核者與被考核者共同協(xié)商確定當(dāng)月的月度工作目標(biāo)（工作目標(biāo)2-3項(xiàng)，但日常職責(zé)不在此列），月度工作目標(biāo)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，結(jié)合部門目標(biāo)，同時(shí)要制定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（可以用質(zhì)、量、時(shí)間、成本、滿意度等方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)），雙方簽字確認(rèn)后各留存一份。員工有提案改善、掛牌督辦、項(xiàng)目，可以作為月度工作目標(biāo)。參與大項(xiàng)目管理的項(xiàng)目，要有明確的目標(biāo)、時(shí)間、公司收益、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；此外要達(dá)到“責(zé)任性”，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、部門長(zhǎng)明確獎(jiǎng)懲責(zé)任。

月度考核中依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)：在保證日常職責(zé)完成的前提下，若月度工作目標(biāo)都按要求達(dá)成，考核等級(jí)為“B”；工作目標(biāo)外作出一些建設(shè)性工作（如提案改善或掛牌督辦），考核等級(jí)為“A”或“S”級(jí)；若有一至二項(xiàng)月度工作目標(biāo)完成情況不能達(dá)到要求，考核等級(jí)為“C”，但如果本月度有提案改善或掛牌督辦，可以提升一個(gè)考核等級(jí)；若有二至三項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況不能達(dá)到要求，考核等級(jí)為或“D”。績(jī)效輔導(dǎo)：考核期內(nèi)，第一考核者根據(jù)共同協(xié)商定的月度工作目標(biāo)，與被考核者進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，并作好與績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)、資料的收集和記錄。3.考核評(píng)價(jià)的實(shí)施：在每月后三個(gè)工作日內(nèi)，第一考核者依據(jù)共同協(xié)商定的月度工作目標(biāo)、崗位職責(zé)及提案改善和掛牌督辦的完成情況，對(duì)被考核者的月度工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果填寫(xiě)在《職員月度考核表》，被考核者在《職員月度考核表》簽字表明認(rèn)可或不認(rèn)可考核結(jié)果。如被考核者不認(rèn)可考核結(jié)果，需在接到考核結(jié)果通知起兩日內(nèi)向第二考核者提交書(shū)面申訴理由，由第二考核者進(jìn)行復(fù)核。被考核者未按時(shí)提交有效書(shū)面申訴理由，視為接受。部門文員負(fù)責(zé)將月度考核結(jié)果匯總，形成《月度考核成績(jī)匯總表》并在每月前二個(gè)工作日內(nèi)將表格上交人力資源部，由人力資源部對(duì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和匯總。對(duì)于參與提案改善、掛牌督辦、項(xiàng)目的人員，依據(jù)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確定月度績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果。4.月度績(jī)效面談：為使員工對(duì)過(guò)去一個(gè)月的工作進(jìn)行回顧和思考，以促進(jìn)員工更好開(kāi)展下一月的工作，各部門主管在考核等級(jí)確定前須同直接下屬進(jìn)行績(jī)效溝通面談，指出下屬的優(yōu)缺點(diǎn)和能力開(kāi)發(fā)方向，并確定當(dāng)月的考核等級(jí)及下月的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，嚴(yán)禁在確定考核等級(jí)前要求被考核者在《職員月度考核表》上簽署“愿意接受”的意見(jiàn)。為達(dá)到績(jī)效面談的目的，主管人員應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)。5.考核等級(jí)類別等級(jí)代號(hào)考核等級(jí)描述分布比例崗位分值月度崗位考核系數(shù)部門分值月度部門考核系數(shù)合格優(yōu)秀S完成了當(dāng)期的所有績(jī)效目標(biāo)，工作績(jī)效大大高于該崗位的一般要求≤5%95≥X≤1001.2110≥X﹤1201.3100≥X﹤1101.2良好A完成了當(dāng)期的所有績(jī)效目標(biāo)，能夠勝任該崗位的工作要求≤10%90≥X﹤951.190≥X﹤1001.1合格B工作績(jī)效基本達(dá)到期望水平≥70%80≥X﹤90180≥X﹤90170≥X﹤800.9不合格較差C當(dāng)期工作績(jī)效達(dá)不到期望水平（有問(wèn)題）≥10%70≥X﹤800.860≥X﹤700.850≥X﹤600.7很差D工作績(jī)效完全達(dá)不到期望水平（有相當(dāng)大的問(wèn)題），予以淘汰?！?%60≥X﹤700.6X﹤500X﹤600X﹤500以上月度、年度考核的結(jié)果均采用“優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差”五個(gè)等級(jí)表示，代號(hào)為

S、A、B、C、D，其中S、A、B視為考核合格，C、D視為考核不合格。每個(gè)等級(jí)相應(yīng)的描述、分值、正態(tài)分布比例如下表（滿分為100分）：對(duì)于考核等級(jí)為“S”的員工,需附簡(jiǎn)短的工作總結(jié)；對(duì)于考核等級(jí)為“C”或“D”,一次上級(jí)須在《職員月度/年度考核表》上詳細(xì)記錄評(píng)價(jià)的理由。對(duì)于表現(xiàn)一般的部門，人力資源部依據(jù)考核等級(jí)分布比例對(duì)各部門進(jìn)行審核,對(duì)不符合正態(tài)分布要求又不能提供充足理由的部門，將退回部門按要求的期限重新排序。對(duì)部門負(fù)責(zé)人給予考核等級(jí)“C”的處分，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。不合格員工的調(diào)整：根據(jù)公司整體人力資源規(guī)劃和人員配置情況，每季度/年度將根據(jù)季度/年度內(nèi)員工的績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合季度/年度內(nèi)部門辭退員工的情況，在本部門內(nèi)從考核結(jié)果排在末位的員工開(kāi)始，按一定比例由低至高進(jìn)行員工調(diào)整、裁汰，調(diào)整或裁汰的比例由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、結(jié)合部門業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)確定。季度/年度內(nèi)連續(xù)月度考核二次以上為“C”或月度考核為“D”，作考核辭退處理。后備人才與員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：公司根據(jù)歷次評(píng)估結(jié)果，按照崗位和層級(jí)分類確定數(shù)量為全員總數(shù)的20%列入關(guān)鍵員工發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)“二八原則”投入資源進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，后備人才作為今后的任職人選的主要來(lái)源。6.績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放本績(jī)效制度啟動(dòng)時(shí)，當(dāng)月所有人員績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.0，在次月工資發(fā)放時(shí)，根據(jù)上月各部門的具體績(jī)效數(shù)據(jù)核對(duì)無(wú)誤后，對(duì)上月1.0的系數(shù)進(jìn)行多退少補(bǔ)的發(fā)放。離職人員離職時(shí)，如部門績(jī)效分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)未出來(lái)時(shí)，以崗位考核系數(shù)進(jìn)行發(fā)放。KPI委員會(huì)在每月10號(hào)核算出上月各部門KPI分值，各部門在每月18號(hào)前完成對(duì)上月部門各崗位各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果和所有單據(jù)交于人力資源部存檔。2020XX公司績(jī)效管理培訓(xùn)Yourcontenttoplayhere,orthroughyourcopy,pasteinthisbox,andselectonlythetext.Yourcontenttoplayhere,目錄/CONTERNTS績(jī)效管理概述績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)用答疑時(shí)間績(jī)效管理概述什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效指標(biāo)的制定PART01什么是績(jī)效管理在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。但究竟績(jī)效管理的定義是什么呢？既關(guān)注過(guò)程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績(jī)效管理方式。我們總結(jié)為：企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式?？?jī)效管理方式，是從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。這就引出了一個(gè)難題，即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理：是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問(wèn)題在于，公司上下都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的，那么績(jī)效管理工作注定將會(huì)走向失敗。就像案例中，如果第一步不是問(wèn)清楚約會(huì)地點(diǎn)在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開(kāi)的，你也全然不知。其結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭，遲到就在所難免了。誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核案例與朋友約會(huì)，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請(qǐng)選擇下列一種方式，（僅限一種方式）A.只知道約會(huì)地方的名稱，不知道具體地點(diǎn)，隨便做什么車，能到就行，遲到無(wú)所謂；B.知道約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)，或自駕車，或搭別人車，或打車，保證不遲到就行；C.問(wèn)清楚約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)在哪里—問(wèn)清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具—做好啟程前的準(zhǔn)備—排除可能遲到的因素。績(jī)效管理的誤區(qū)分類過(guò)程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對(duì)象的地位出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于事先溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評(píng)估人與被評(píng)估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評(píng)估人處于主動(dòng)地位伴隨著管理的全過(guò)程（事前、事中、事后）績(jī)效考核管理過(guò)程中的局部側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)與威脅評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人做出評(píng)價(jià)，被評(píng)估人處于被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定的時(shí)期（事后）誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核01.期望原則即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到？如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無(wú)論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績(jī)效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說(shuō)你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績(jī)效管理是與員工有關(guān)的?？?jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)?？?jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：02.參與原則即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者。我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)?？?jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：03.SMART原則績(jī)效管理的誤區(qū)SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。S（specific）：目標(biāo)是否具體、明確？M（measurable)：目標(biāo)是否可測(cè)量？A（attainable）：目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)？R（realistic）：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？T（time—bound）：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無(wú)時(shí)間限制？我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語(yǔ)文方式表達(dá)，而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。舉例語(yǔ)文表達(dá)方式數(shù)學(xué)表達(dá)方式對(duì)于員工遵守紀(jì)律方面遵守紀(jì)律好（還行、不好）違紀(jì)記錄為0次（違紀(jì)2次、5次）對(duì)于員工工作技能方面（比如：裝配技術(shù)）技術(shù)很好（還好、不好）裝配操作熟練度達(dá)：20（15、5）顆螺釘/分鐘由上表可以看出，語(yǔ)文表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性描述，數(shù)學(xué)表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量描述。以往的績(jī)效之所以不能有效開(kāi)展，可能出在我們對(duì)事物的描述多采用語(yǔ)文表達(dá)方式。這種方式彈性似乎很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績(jī)效管理難做。所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)?？?jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：績(jī)效管理的誤區(qū)企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的?？?jī)效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過(guò)程的參與。誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)?？?jī)效管理的誤區(qū)工作順序管理部及其主管各部門及其管理者1建立績(jī)效管理系統(tǒng)、審核績(jī)效管理指標(biāo)與本部門員工一起制定工作績(jī)效目標(biāo)2為管理者及員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)進(jìn)行本部門員工的績(jī)效輔導(dǎo)、糾錯(cuò)等工作3監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考評(píng)面談工作4參與規(guī)劃員工發(fā)展進(jìn)行本部門員工的績(jī)效反饋與改善工作5進(jìn)行與績(jī)效管理有關(guān)的事務(wù)處理（崗位績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、試用期轉(zhuǎn)正等等）向管理部反饋績(jī)效管理信息誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)。管理部與各部門之間的分工績(jī)效指標(biāo)的制定績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？績(jī)效指標(biāo)的制定方式績(jī)效指標(biāo)的制定方式績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是一個(gè)過(guò)程，包括：一方面，公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可。必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和能力是什么?？?jī)效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定；部門績(jī)效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門主管共同制定；員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定。第一步，羅列所有工作，并提煉出績(jī)效指標(biāo)；第二部，篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三部，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重；第四步，修改并確認(rèn)；第五步：擬定績(jī)效考核表。績(jī)效管理實(shí)施PART02績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法績(jī)效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。如果主管不聞不問(wèn)，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒(méi)有成效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因?yàn)?，靠人管人的方式終究是被動(dòng)的。85%績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施輔導(dǎo)法輔導(dǎo)是改善員工知識(shí)、勝任能力的過(guò)程?？捎谩皫煾祹降堋薄ⅰ耙粚?duì)一”方式。特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，一定要安排一位“老手”進(jìn)行“傳幫帶”。尤其部門人數(shù)多，部門經(jīng)理管理幅度有限的時(shí)候，很有效。讓員工參與管理、自我管理，比我們單一的從上往下指揮的效果要好。咨詢法咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過(guò)程?？梢杂谜匍_(kāi)主題會(huì)議，例會(huì)的形式為員工答疑。幫助員工找到解決問(wèn)題的方法，如果不及時(shí)的解決問(wèn)題，員工很可能會(huì)停滯不前，或繞道而行，最終都影響到達(dá)目的地的進(jìn)程?；仡櫡ɑ仡檻?yīng)該是分階段進(jìn)行管理的過(guò)程，而不是一月一次，或一年一度的回顧?？梢园芽?jī)效指標(biāo)實(shí)施的時(shí)間進(jìn)行細(xì)分，每個(gè)階段（如一周或兩周）一個(gè)小結(jié)。這樣很容易發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的差距和存在的問(wèn)題，及時(shí)解決，而不是等到月底來(lái)個(gè)結(jié)論性考核，結(jié)果好壞也沒(méi)法調(diào)整了。自我監(jiān)控法自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對(duì)自己的行為進(jìn)行自律的過(guò)程。這種方式一般用于責(zé)任心比較強(qiáng)、技術(shù)比較全面的老員工。他們希望能自主決定如何做，不希望有人在旁邊嘮嘮叨叨。所以我們可以采取這種方式，靜觀其變。但是需要結(jié)合回顧法，階段性的檢查他們的工作結(jié)果是符合目標(biāo)要求。告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用；表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望；聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算。考核過(guò)程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)?，整合過(guò)程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核。當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)后，首先要告知的就是員工本人。反饋目的有三個(gè)：績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效管理應(yīng)用PART03***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明***公司績(jī)效考核范圍***公司績(jī)效管理的作用及考核比例績(jī)效考核方式評(píng)分方式考核時(shí)間程序考核面談明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性；輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過(guò)溝通的方法提升信心；監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。1.基本績(jī)效考核項(xiàng)每月考核一次，滿分40分；2.KPI考核項(xiàng)每月考核一次，滿分60分；3.特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過(guò)50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無(wú)上限，懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定。4.根據(jù)每月結(jié)果，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額。5.各崗位類別崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例（詳見(jiàn)《薪資管理制度》）管理類崗位：占本人工資總額的30%，技術(shù)類崗位：占本人工資總額的25%，事物類崗位：占本人工資總額的35%，銷售類崗位：占本人工資總額的25%。6.員工每月及每季度績(jī)效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)（根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果的反饋考核比例***公司績(jī)效考核管理的作用及考核比例與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)。試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說(shuō)明書(shū)》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績(jī)效考核。每月15日之后入職，此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行。***公司績(jī)效考核范圍基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）ABKPI考評(píng)項(xiàng)（分值60分）CKPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明D以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤E特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)F面談?dòng)涗?**公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明LOREMIPSUMLOREMIPSUM績(jī)效考核表分為：1、***公司員工績(jī)效考核表；2、***公司主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表。***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明由總經(jīng)辦及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。此項(xiàng)不定期進(jìn)行調(diào)整。《***公司—主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表》最后一條為“計(jì)劃考核項(xiàng)”，由總經(jīng)辦根據(jù)各部門工近期需要提高的方面進(jìn)行擬定，此計(jì)劃考核項(xiàng)暫不計(jì)入當(dāng)期考評(píng)分?jǐn)?shù)中，也暫不參與考核得分?！?**公司—員工績(jī)效考核表》最后一條考核指標(biāo)的設(shè)立以員工崗位和個(gè)人特征為依據(jù)，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)為各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核者考核期內(nèi)需要完善和提高的方面?；A(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）各部門主管、經(jīng)理的KPI由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的《各部門年度重要工作計(jì)劃》以月為單位進(jìn)行設(shè)置，各部門員工的KPI考核項(xiàng)由員工直接上級(jí)根據(jù)該員工近期重要工作進(jìn)行設(shè)置。設(shè)定KPI考評(píng)項(xiàng)時(shí)先對(duì)部門整體工作進(jìn)行分類，再進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定。工作分類要全面，不可隨意刪除?？己酥笜?biāo)要逐級(jí)分化，要根據(jù)工作重點(diǎn)而設(shè)定。指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式應(yīng)明確可衡量，力爭(zhēng)做到能量化的量化，不能量化的細(xì)化。指標(biāo)設(shè)定數(shù)量最高不得超過(guò)8條，最少不得低于4條，以5-6條為宜。KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60）若KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫(xiě)明應(yīng)考核內(nèi)容（分類、指標(biāo)）、指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式、闡述變動(dòng)的原因，報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過(guò)后實(shí)施?？己似诮Y(jié)束后由部門負(fù)責(zé)人匯在“實(shí)際完成情況匯報(bào)”一欄內(nèi)填寫(xiě)實(shí)際完成情況。由總經(jīng)辦根據(jù)實(shí)際情況與部門負(fù)責(zé)人溝通給出相應(yīng)考核分?jǐn)?shù)。KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明對(duì)以往考核期內(nèi)未完成指標(biāo)進(jìn)行后續(xù)跟蹤，保證每一項(xiàng)指標(biāo)都切實(shí)的結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行工作的梳理及跟蹤。被考核者應(yīng)在考核期結(jié)束，匯報(bào)考核結(jié)果時(shí)將上期未完成指標(biāo)填寫(xiě)在本欄內(nèi)。被考核者直接上級(jí)根據(jù)該員工以往考核期未完成指標(biāo)及實(shí)際完成情況進(jìn)行審核，填寫(xiě)審核意見(jiàn)。以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎(jiǎng)金形式體現(xiàn)（二者擇其一），但各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在考核期初規(guī)定好相應(yīng)的考核內(nèi)容、指標(biāo)說(shuō)明（或計(jì)算公式）、獎(jiǎng)勵(lì)方式等并申報(bào)至總經(jīng)辦，經(jīng)審核通過(guò)后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。處罰項(xiàng)指指標(biāo)外工作失誤、損失，可以減分或著罰款形式體現(xiàn)（二者擇其一），各部門負(fù)責(zé)人在考核期末評(píng)定，報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)過(guò)審核通過(guò)后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)為了總結(jié)績(jī)效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績(jī)效結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)，展望下一個(gè)績(jī)效周期，提出改善績(jī)效的策略和新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)特設(shè)立此項(xiàng)。被考核者直接上級(jí)應(yīng)在考核成績(jī)確定后與被考核者進(jìn)行溝通，填寫(xiě)相應(yīng)的溝通記錄，溝通