國企經(jīng)營層激勵與考核管理辦法

經(jīng)營層激勵與考核管理辦法第一章總則目的為使某有限責任公司（以下簡稱公司）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實現(xiàn)公司經(jīng)營層“責權(quán)利一致”，充分調(diào)動經(jīng)營者積極性，增強經(jīng)營者責任感，以保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)濟效益最大化，特制定本辦法。適用范圍本辦法適用于公司總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理、生產(chǎn)副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)理助理。第二章經(jīng)營層薪酬體系公司經(jīng)營層的薪酬實行年薪制，即薪酬體系實行以年為單位，按年確定和支付報酬的工資報酬制度。年薪的高低主要取決于經(jīng)營者所具備的經(jīng)營能力和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績或所負責的業(yè)務單元的經(jīng)營業(yè)績。薪酬總額的確定公司經(jīng)營層的薪酬總額由公司董事會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力、資格條件于年初確定崗位檔次和年度薪酬總額，年底根據(jù)任職者承擔的經(jīng)營目標完成情況確定實際發(fā)放總額。在參考國內(nèi)其他電力企業(yè)、上市公司企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平（詳細參見《薪酬調(diào)研報告》）的基礎上，結(jié)合我公司的實際情況并且保證一定的競爭力的情況下，我們建議在正常達到公司年度經(jīng)營目標時（考核系數(shù)為1），各經(jīng)營者的年薪總額如下：表2－1公司經(jīng)營層年薪總額建議表單位：萬元總經(jīng)理副總總工總會、總助基本年薪效益年薪年薪總額基本年薪效益年薪年薪總額基本年薪效益年薪年薪總額基本年薪效益年薪年薪總額11.216.8289.614.4249.614.42481220薪酬結(jié)構(gòu)年度總收入＝基礎年薪＋效益年薪＋福利與保險月固定收入＝基礎年薪/12效益年薪＝年薪總額×年度考核系數(shù)－基礎年薪福利和保險基礎年薪基本年薪的初始核定以人才市場價格、公司歷史收入水平為基礎，按月平均發(fā)放。總經(jīng)理基本年薪為萬元（稅后），其他副總經(jīng)理基本年薪為萬元（稅后）。特殊情況由總經(jīng)理（或董事會）批準后可以隨時進行調(diào)整。當可發(fā)年薪總額低于基本年薪時，以基本年薪總額作為實際年薪總額，以保證基本年薪的發(fā)放。效益年薪效益年薪的確定年度考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果確定年度考核系數(shù)，并以此計算效益年薪。效益年薪＝可發(fā)年薪總額－基礎年薪可發(fā)年薪總額＝年薪總額×年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)的確定年度考核后經(jīng)營層將獲得各自的考核分數(shù)，通過考核分數(shù)與考核系數(shù)對照表（表2－1）查出對應的年度考核系數(shù)。為激勵經(jīng)營層實現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績，考核系數(shù)將控制在一個上下浮動較大的范圍內(nèi)（0～140％）。表2－2考核分數(shù)與考核系數(shù)對照表等級特2特1優(yōu)良中合格不合格分數(shù)120及以上110－119100－10990－9980－8970－7960－69系數(shù)1.41.21.11.00.80.60效益年薪的發(fā)放效益年薪次年初發(fā)放95%，其余5%留作任職抵押，在任期結(jié)束通過審計半年后一次性發(fā)放。凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)任職抵押金：1、重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失；2、個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法；3、離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人；4、董事會或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他情況。福利與保險包括特殊福利待遇（如免費使用交通工具等）以公司正式在冊員工所能享受到的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充保險等。具體根據(jù)國家有關政策和公司相關規(guī)定處理。

第三章經(jīng)營層業(yè)績合同考核辦法業(yè)績合同的作用對公司經(jīng)營層的考核通過業(yè)績合同進行。業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，可以明確價值創(chuàng)造過程，實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；有助于提高公司內(nèi)部管理的透明度，從而對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋；有助于將個人對業(yè)績負責的做法制度化。合同設計原則1、以價值為驅(qū)動：連接股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績，建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；2、與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)；3、以崗位職責為基礎：全面體現(xiàn)崗位關鍵業(yè)績成果，充分反映崗位特色；4、多項平衡：長期目標和短期目標相平衡，外部指標（股東和客戶方面）和內(nèi)部經(jīng)營指標相平衡，客觀可量化指標與主觀評價指標相平衡。業(yè)績合同的主要內(nèi)容（附件三：業(yè)績合同模板）考核主體：總經(jīng)理的考核主體是公司董事會，其他副總經(jīng)理的考核主體是總經(jīng)理。考核周期：考核周期為一年，期間可以設置階段情況匯報，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止。考核維度：鑒于經(jīng)營層的崗位工作特點，僅對其經(jīng)營業(yè)績進行考核?？己酥笜耍喊P鍵業(yè)績指標種類、指標名稱、所占權(quán)重及指標的目標值?？己藘冬F(xiàn)：薪酬和其他非物質(zhì)獎勵的發(fā)放事宜。關鍵業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標分為三種：效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量經(jīng)營層創(chuàng)造股東（投資者）價值的能力，典型的效益類指標包括兩類：1、資產(chǎn)盈利效率指標，如凈資產(chǎn)收益率2、盈利水平指標，如凈利潤營運類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用各種營運手段的能力，包括六類：1、營運規(guī)模指標，如銷售收入，發(fā)電量2、成本費用控制指標，如管理費用3、營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期4、進度管理指標，如工程計劃完成率5、質(zhì)量管理指標，如客戶滿意度6、組織管理指標，如員工滿意度，關鍵人員流失率控制類：是公司重要工作的控制性要求指標，目前主要是安全類指標，如人身死亡及重大以上事故數(shù)關鍵業(yè)績指標的權(quán)重對關鍵業(yè)績指標權(quán)重的設計應遵循以下原則：1、對公司戰(zhàn)略重要性高的指標所占權(quán)重大；2、被考核人影響直接且顯著的指標所占權(quán)重大；3、綜合性強的指標所占權(quán)重大；4、每一項指標的權(quán)重一般不小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好控制在5％以上。關鍵業(yè)績指標的目標值確定關鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：1、具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有部分考核指標能夠達標，部分考核指標接近達標；2、綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；3、考核人和被考核人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，考核人具有最終的決定權(quán)；4、目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。關鍵業(yè)績指標的評分標準確定關鍵業(yè)績指標的評分標準，應遵循以下原則：1、評分標準應涵蓋所有可能的分值區(qū)間并提供分值選擇；2、考核人和被考核人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，考核人具有最終的決定權(quán)；3、標準一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。階段情況匯報每年七月份，各被考核人應向考核人做階段性情況匯報，針對業(yè)績合同中重要的量化指標完成情況與分配到半年度的目標值進行比較，匯報結(jié)果僅用于過程監(jiān)督及可能的目標值調(diào)整，不用于最終的考核結(jié)果確定。經(jīng)營業(yè)績指標目標值的調(diào)整1、當整個行業(yè)環(huán)境、相關政策制度發(fā)生突變時，董事會可對相關指標目標值做相應的調(diào)整。2、當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，人力資源部應在進行充分調(diào)查的基礎上，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報董事會審核。經(jīng)董事會批準后，人力資源部調(diào)整相應的業(yè)績目標，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績合同并備案。年度考核分數(shù)的計算辦法年度考核分數(shù)＝∑各項關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)＝（實際值/目標值）×權(quán)重×100考核結(jié)果的反饋考核人通過面談形式，把年度考核結(jié)果以及考核的過程告訴被考核人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應的期望、目標等?？己私Y(jié)果的應用1、作為效益年薪的發(fā)放依據(jù)。2、任期結(jié)束時以任期內(nèi)的各年度考核結(jié)果作為是否連任的重要依據(jù)。當實際業(yè)績超過業(yè)績目標時，實際業(yè)績不會自動成為下一年度的業(yè)績目標，以確保被考核人繼續(xù)保持良好的進取動力。申訴被考核人如對考核指標與目標值的確定、考核結(jié)果與兌現(xiàn)方式有不同意見，可向董事會進行申訴，董事會對所提事項擁有最終處置權(quán)?？己私Y(jié)果的保管考核結(jié)果由人力資源部保管，作為下一年考核對比依據(jù)，以及其他人力資源管理依據(jù)。業(yè)績合同制定程序（附件一：業(yè)績合同制定流程）1、每年十二月上旬，人力資源部根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，與總經(jīng)理協(xié)商確定下年度總經(jīng)理考核的各項關鍵業(yè)績指標、相應目標建議值和評分標準；同時總經(jīng)理對公司整體目標進行分解，提出各副總經(jīng)理、總工程師關鍵業(yè)績指標的目標建議值、權(quán)重和評分標準；2、每年十二月中旬，財務部對目標建議值確認、提出修正建議并對人力資源部和總經(jīng)理進行反饋；3、每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)反饋意見對業(yè)績合同指標進行修改，人力資源部擬定業(yè)績合同初步樣本，報董事會備案，形成業(yè)績合同樣板；4、每年十二月下旬，財務部提供經(jīng)營預算，人力資源部依據(jù)經(jīng)營預算編制業(yè)績合同初稿；5、每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論（關鍵業(yè)績指標見附件四至附件七），董事長與總經(jīng)理就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同；總經(jīng)理與各副總經(jīng)理、總工程師分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。6、所有簽訂的業(yè)績合同須報董事會審核、備案；人力資源部同時對審核通過后的全部業(yè)績合同備案。業(yè)績合同考核程序（附件二：業(yè)績合同考核流程）1、每年年底，財務部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)并轉(zhuǎn)交人力資源部；人力資源部負責收集、核實全年非財務報表數(shù)據(jù)（安全質(zhì)量事故等）。2、人力資源部報董事會和總經(jīng)理核實全部財務與非財務數(shù)據(jù)。3、人力資源部負責向各考核主體提供考核表格及說明。4、總經(jīng)理向董事會提交年度工作總結(jié)報告（或參照年度述職報告制度提交述職報告），并向其述職；其他副總經(jīng)理、總工程師向總經(jīng)理提交年度工作總結(jié)報告（或參照年度述職報告制度提交述職報告），并向其述職。5、各考核主體對被考核人進行考核，填寫考核表并將其送交人力資源部。6、人力資源部匯總整理考核資料并計算考核結(jié)果，撰寫總經(jīng)理考核總結(jié)報董事會審核，撰寫副總經(jīng)理、總工程師考核報告報總經(jīng)理審核。6、董事會審核總經(jīng)理考核總結(jié)報告，并依此計算總經(jīng)理效益年薪。7、總經(jīng)理審核副總經(jīng)理、總工程師考核報告，并據(jù)此計算其他副總經(jīng)理效益年薪。

第四章附則董事會每年根據(jù)戰(zhàn)略重點調(diào)整考核指標和權(quán)重。本辦法由董事會或董事會授權(quán)機構(gòu)負責解釋。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

附件一業(yè)績合同制定流程

附件二業(yè)績合同考核流程

附件三業(yè)績合同模板 合同編號:受約人姓名：發(fā)約人姓名：職位：職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：關鍵業(yè)績指標權(quán)重單位年度目標效益類A%B%………%營運類A%B%………%控制類A%B%………%發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進行考核，年實際完成數(shù)以經(jīng)審計的年度公司財務決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《某電力有限責任公司經(jīng)營層激勵與考核管理辦法》給予獎罰。受約人簽名：__________發(fā)約人簽名：_________簽署時間：______年____月____日附件四總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（供參考）指標權(quán)重采用原因指標解釋評分標準數(shù)據(jù)來源效益類（55%）投資資本回報率20%有效利用資本創(chuàng)造回報的能力稅息前利潤×(1-所得稅率)/平均固定資產(chǎn)凈值+平均營運資本1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5%，加10分，最高120分；3）＜目標值的70%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部凈資產(chǎn)收益率（二選一）有效利用投入資產(chǎn)創(chuàng)造回報的能力，是綜合性最強、最具有代表性的指標凈利潤/平均所有者權(quán)益×100%財務部凈利潤35%衡量與經(jīng)營管理和財務管理直接相關的經(jīng)營業(yè)績同上財務部營運類（45%）主營業(yè)務收入20%衡量公司的總體銷售業(yè)績同上技安部總成本費用率15%公司利潤的直接影響因素總成本/主營業(yè)務收入×100%1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5%，加10分，最高120分；3）＞目標值的130%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部重點工程計劃完成情況10%公司長期發(fā)展的核心競爭力的直接影響因素由薪酬與考核委員會根據(jù)年初上報全年工程計劃及年末總經(jīng)理述職報告評定，評分范圍：0—120分CFB控制類人身死亡重大事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)人身死亡的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部重傷事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)重傷的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部

附件五經(jīng)營副總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（供參考）指標權(quán)重采用原因指標解釋評分標準數(shù)據(jù)來源效益類（55%）投資資本回報率20%有效利用資本創(chuàng)造回報的能力稅息前利潤×(1-所得稅率)/平均固定資產(chǎn)凈值+平均營運資本1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5%，加10分，最高120分；3）＜目標值的70%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部凈資產(chǎn)收益率（二選一）有效利用投入資產(chǎn)創(chuàng)造回報的能力，是綜合性最強、最具有代表性的指標凈利潤/平均所有者權(quán)益×100%財務部凈利潤35%衡量與經(jīng)營管理和財務管理直接相關的經(jīng)營業(yè)績同上財務部營運類（45%）主營業(yè)務收入15%衡量公司的總體銷售業(yè)績同上技安部總成本費用率10%公司利潤的直接影響因素總成本/主營業(yè)務收入×100%1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5%，加10分，最高120分；3）＞目標值的130%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部重點工程計劃完成情況20%公司長期發(fā)展的核心競爭力的直接影響因素由薪酬與考核委員會根據(jù)年初上報全年工程計劃及年末經(jīng)營副總述職報告評定，評分范圍：0—120分經(jīng)營策劃部控制類人身死亡重大事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)人身死亡的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部重傷事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)重傷的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部

附件六生產(chǎn)副總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（供參考）指標權(quán)重采用原因指標解釋評分標準數(shù)據(jù)來源效益類（55%）投資資本回報率20%有效利用資本創(chuàng)造回報的能力稅息前利潤×(1-所得稅率)/平均固定資產(chǎn)凈值+平均營運資本1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5%，加10分，最高120分；3）＜目標值的70%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部凈資產(chǎn)收益率（二選一）有效利用投入資產(chǎn)創(chuàng)造回報的能力，是綜合性最強、最具有代表性的指標凈利潤/平均所有者權(quán)益×100%財務部凈利潤35%衡量與經(jīng)營管理和財務管理直接相關的經(jīng)營業(yè)績同上財務部營運類（45%）發(fā)電總量20%衡量公司的總體生產(chǎn)業(yè)績同上技安部單位生產(chǎn)成本15%衡量公司總體生產(chǎn)成本控制力度生產(chǎn)總成本/發(fā)電總量1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5%，加10分，最高120分；3）＞目標值的130%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部重點工程計劃完成情況10%公司長期發(fā)展的核心競爭力的直接影響因素由薪酬與考核委員會根據(jù)年初上報全年工程計劃及年末生產(chǎn)副總述職報告評定，評分范圍：0—120分經(jīng)營策劃部控制類人身死亡重大事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)人身死亡的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部重傷事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)重傷的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部

附件七總工程師關鍵業(yè)績指標（供參考）指標權(quán)重采用原因指標解釋評分標準數(shù)據(jù)來源效益類（55%）投資資本回報率20%有效利用資本創(chuàng)造回報的能力稅息前利潤×(1-所得稅率)/平均固定資產(chǎn)凈值+平均營運資本1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5%，加10分，最高120分；3）＜目標值的70%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部凈資產(chǎn)收益率（二選一）有效利用投入資產(chǎn)創(chuàng)造回報的能力，是綜合性最強、最具有代表性的指標凈利潤/平均所有者權(quán)益×100%財務部凈利潤35%衡量與經(jīng)營管理和財務管理直接相關的經(jīng)營業(yè)績同上財務部營運類（45%）發(fā)電總量10%衡量公司的總體生產(chǎn)業(yè)績同上技安部單位生產(chǎn)成本5%衡量公司總體生產(chǎn)成本控制力度生產(chǎn)總成本/發(fā)電總量1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5%，加10分，最高120分；3）＞目標值的130%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部重點技改項目完成情況30%公司長期發(fā)展的核心競爭力的直接影響因素由薪酬與考核委員會根據(jù)年初上報全年工程計劃及年末總工程師述職報告評定，評分范圍：0—120分經(jīng)營策劃部控制類人身死亡重大事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)人身死亡的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部重傷事故數(shù)衡量安全管理效果出現(xiàn)重傷的事故次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣（）分；每超過1次，扣（）分人力資源部

附件八總經(jīng)理助理關鍵業(yè)績指標（供參考）指標權(quán)重采用原因指標解釋評分標準數(shù)據(jù)來源效益類（45%）投資資本回報率20%有效利用資本創(chuàng)造回報的能力稅息前利潤×(1-所得稅率)/平均固定資產(chǎn)凈值+平均營運資本1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5%，加10分，最高120分；3）＜目標值的70%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部凈資產(chǎn)收益率（二選一）有效利用投入資產(chǎn)創(chuàng)造回報的能力，是綜合性最強、最具有代表性的指標凈利潤/平均所有者權(quán)益財務部凈利潤25%衡量與經(jīng)營管理和財務管理直接相關的經(jīng)營業(yè)績同上財務部營運類（55%）主營業(yè)務收入10%衡量公司的總體銷售業(yè)績同上技安部總成本費用率10%公司利潤的直接影響因素總成本/主營業(yè)務收入×100%1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5%，加10分，最高120分；3）＞目標值的130%，不得分；4）其余按線性關系計算財務部規(guī)范管理15%著眼于公司長遠發(fā)展的基礎管理建設通過各項制度的制定和實施，使公司的管理規(guī)范化總經(jīng)理直