國(guó)有企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著人才戰(zhàn)略的全面落實(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸取代了前一階段技術(shù)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，要求企業(yè)要尤為重視與人力資源相關(guān)的工作，例如，員工招聘、培訓(xùn)和管理工作等。以下將以國(guó)企員工管理中的薪酬管理為核心，簡(jiǎn)要概述薪酬管理和員工績(jī)效的概念以及薪酬管理公平性的重點(diǎn)體現(xiàn)，而后分析國(guó)企薪酬管理公平對(duì)員工工作績(jī)效的重要性以及其中存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上探求強(qiáng)化國(guó)企薪酬管理公平性以提升員工工作績(jī)效的具體措施，以期為國(guó)企激活人力資源活力和動(dòng)力提供參考。一、薪酬管理和員工工作績(jī)效的概念薪酬管理作為與員工工作獲得感、滿足感和成就感關(guān)系最為密切的人力資源管理工作，其在提升員工的工作績(jī)效中發(fā)揮著不可替代的作用，是企業(yè)提升員工績(jī)效的重要著手點(diǎn)。以下將對(duì)薪酬管理和員工工作績(jī)效的概念進(jìn)行簡(jiǎn)要概述，為后文展開深層論述提供明確的概念參考。（一）薪酬管理的概念薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬設(shè)計(jì)體系以及薪酬日常管理兩個(gè)方面。（二）員工工作績(jī)效的概念員工工作績(jī)效是指組織內(nèi)部的員工為組織所做的努力及貢獻(xiàn)的收益。人力資源管理方面的專業(yè)人士指出，績(jī)效有三個(gè)層次：組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效。對(duì)組織而言，績(jī)效就是人員在工作數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。對(duì)員工而言，績(jī)效是考核者對(duì)員工工作狀況的評(píng)價(jià)。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。（三）薪酬管理公平性的重點(diǎn)體現(xiàn)薪酬管理的公平性是企業(yè)發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)作用的前期和基礎(chǔ)，薪酬管理的公平性最早由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出相關(guān)論述，即公平性理論，亞當(dāng)斯明確指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。其中公平性是在員工個(gè)人付出與收獲成正比的背景下，對(duì)員工工作態(tài)度和工作熱情影響最大的因素，其與員工的工作績(jī)效直接相關(guān)。薪酬管理公平性主要體現(xiàn)在兩方面，即：薪酬分配制度、員工個(gè)人獲得。其中，薪酬分配制度是開展薪酬分配、保障分配公平性的前提，在這一階段，薪酬分配的公平性主要體現(xiàn)在薪酬制度的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和不同部分在其中所占的比例。當(dāng)按勞分配制度下的薪酬組成部分的比例在整個(gè)薪酬制度中的占比較低，反而是職務(wù)、工齡等與員工實(shí)際付出關(guān)系不大的薪酬組成部分占比較高，則該薪酬制度存在一定的不公平性，員工在這一薪酬分配制度和結(jié)構(gòu)之下進(jìn)行工作將無(wú)法獲得與自身付出成正比的薪酬，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工個(gè)人的獲得感和在薪酬分配管理中的感受是薪酬管理公平性的另一重要體現(xiàn)，同時(shí)也是薪酬管理優(yōu)化的最終追求的工作目的。讓員工對(duì)薪酬管理工作滿意，是薪酬管理公平性的終極目標(biāo)。二、國(guó)企重視薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的重要性研究國(guó)企重視薪酬管理公平性在國(guó)企的內(nèi)部建設(shè)中具有重要的作用，尤其在激活國(guó)企內(nèi)在活力、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性方面發(fā)揮著重要的作用。國(guó)企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位，要求國(guó)企要重視員工隊(duì)伍的建設(shè)工作，以提升員工的工作績(jī)效為薪酬管理的最終目的，從而推動(dòng)國(guó)企在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)步向前，在發(fā)展自我的同時(shí)，也作為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)主體走向國(guó)際市場(chǎng)的堅(jiān)實(shí)后盾，致力于增強(qiáng)我國(guó)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力。一方面，薪酬激勵(lì)作用隨著人力資源管理工作在市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)的全面落實(shí)，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理的重點(diǎn)內(nèi)容，受到國(guó)企管理者的重視，是國(guó)企內(nèi)部建設(shè)和管理工作研究的重心。薪酬激勵(lì)機(jī)制是否合理直接關(guān)系到員工的積極性和工作態(tài)度，關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績(jī)水平以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向。國(guó)企完善薪酬制度，重視薪酬管理公平性尤為重要，是國(guó)企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的入場(chǎng)券之一，其在激勵(lì)員工方面發(fā)揮著不可忽視的重要作用，對(duì)國(guó)企建設(shè)和發(fā)展尤為關(guān)鍵。另一方面，員工是推動(dòng)國(guó)企穩(wěn)步向前的主要?jiǎng)恿?，如何端正員工的工作態(tài)度、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高員工的業(yè)績(jī)水平是國(guó)企在當(dāng)前以及未來(lái)階段研究的重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬管理恰是國(guó)企研究該重點(diǎn)內(nèi)容的入手點(diǎn)，為國(guó)企提供了新的突破口。薪酬管理公平性將為薪酬分配制度下的員工帶來(lái)良好的獲得感和分配體驗(yàn)，以使員工在公平的薪酬分配和獲得中增強(qiáng)對(duì)國(guó)企的認(rèn)同感，從而發(fā)自內(nèi)心地投身于國(guó)企生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的相關(guān)工作中。國(guó)企薪酬管理體系不僅服務(wù)于一般的員工，而且需在國(guó)企內(nèi)部的全體員工進(jìn)行全面覆蓋，包括領(lǐng)導(dǎo)層、管理者等，主要涉及不同層級(jí)之間的薪酬分配和管理工作。薪酬管理公平性的體現(xiàn)不僅對(duì)提升基層員工的工作績(jī)效具有重要的作用，還對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層以及管理層的干部發(fā)揮作用，在國(guó)企的內(nèi)部建設(shè)中具有重要的作用。三、國(guó)企薪酬管理工作中存在的問(wèn)題國(guó)企追求薪酬管理公平性的最終目的是為國(guó)企的整體建設(shè)和發(fā)展組建一支高水平、高素質(zhì)、活躍的員工隊(duì)伍，以為國(guó)企的未來(lái)發(fā)展服務(wù)。當(dāng)前，國(guó)企的建設(shè)和發(fā)展速度緩慢，主要的原因是國(guó)企薪酬管理工作的公開性和透明性較低，其工作中體現(xiàn)的公平性較微弱，無(wú)法有效發(fā)揮薪酬管理在激勵(lì)員工方面的作用。（一）薪酬管理制度忽視員工意見薪酬管理主要是針對(duì)薪酬制度和制度執(zhí)行而進(jìn)行的一種管理工作，其主要的目的是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但是在實(shí)際的管理中，未對(duì)各崗位、各層級(jí)的員工進(jìn)行薪酬意見的收集，導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法在最大限度上滿足員工對(duì)薪酬分配和管理的實(shí)際需求。薪酬管理忽視員工意見，其管理工作或與員工對(duì)薪酬管理的實(shí)際需要相違背，在發(fā)揮激勵(lì)員工、提升員工工作績(jī)效方面的作用甚微，甚至導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部形成一潭死水，不利于國(guó)企發(fā)揮員工隊(duì)伍的重要作用，而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。（二）不同崗位缺乏針對(duì)性薪酬管理制度從福安市城市建設(shè)投資集團(tuán)有限公司的薪資設(shè)置中可知，其高層管理人員領(lǐng)取企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，中層與基層員工之間的薪資差不到一倍。通過(guò)不同崗位和層級(jí)之間的薪資差，從而體現(xiàn)不同崗位和能力水平的獲得感，但中層、基層員工的薪酬主要以崗位為基準(zhǔn)，薪酬差異較小，甚至較為平均，導(dǎo)致國(guó)企業(yè)務(wù)主要辦理者的工作積極性較低，甚至出現(xiàn)懈怠工作的現(xiàn)象。（三）薪酬管理內(nèi)部公開性較弱在市場(chǎng)企業(yè)中，部分企業(yè)將“不能互相詢問(wèn)薪資”作為員工守則，實(shí)際上是不符合法律規(guī)定的。國(guó)企內(nèi)部的薪酬管理的公開性較弱，未根據(jù)實(shí)際所需對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部公示，員工實(shí)際上獲得的關(guān)于薪酬的信息較少，則員工內(nèi)部監(jiān)督的權(quán)力無(wú)法得到有效發(fā)揮。員工在不明確的薪酬管理制度下，無(wú)法準(zhǔn)確判斷薪酬管理的公平性，或存在因薪酬管理工作影響員工實(shí)際工作的現(xiàn)象。（四）薪酬管理工作忽視與員工激勵(lì)機(jī)制配套使用薪酬管理工作的最終目的是激勵(lì)員工的工作積極性，但在實(shí)際工作中，國(guó)企內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的缺失，導(dǎo)致人才流失的，例如，對(duì)參與培訓(xùn)之后的員工薪酬調(diào)整，未與相關(guān)激勵(lì)機(jī)制以及薪酬管理工作相銜接，從而使員工培訓(xùn)之后因不滿現(xiàn)有的薪資水平而提出辭職，不利于國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。四、強(qiáng)化國(guó)企薪酬管理公平性以提升員工工作績(jī)效的具體措施強(qiáng)化國(guó)企薪酬管理公平性對(duì)激發(fā)員工的工作熱情和提升員工工作績(jī)效具有重要的作用，尤其是在經(jīng)濟(jì)迅速、高質(zhì)量發(fā)展的背景下，員工在推動(dòng)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展中具有不可忽視的重要作用，這就要求國(guó)企不僅要重視員工隊(duì)伍的建設(shè)工作，提高員工隊(duì)伍整體的工作水平和素質(zhì)；還要通過(guò)薪酬管理以及員工激勵(lì)工作的配合，提升國(guó)企員工的穩(wěn)定性，為國(guó)企的健康發(fā)展建設(shè)一支具備專業(yè)水準(zhǔn)的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為國(guó)企發(fā)展服務(wù)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，為我國(guó)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)服務(wù)[1]。（一）重視員工意見收集員工是國(guó)企開展薪酬管理工作的主要對(duì)象，也是薪酬管理工作目的的重要關(guān)聯(lián)者；同時(shí)，員工也是參與薪酬管理的重要結(jié)構(gòu)，是薪酬管理的責(zé)任主體和受眾主體，員工的意見在薪酬管理中發(fā)揮著重要的作用。故而，重視收集員工的意見，尤其是針對(duì)不同層級(jí)、不同部門以及不同崗位，根據(jù)工作的難度以及工作的要求，有針對(duì)性地收集國(guó)企全體員工對(duì)于薪酬分配和薪酬管理的意見，將為國(guó)企人力資源管理部門開展薪酬管理工作提供更為全面、準(zhǔn)確的信息依據(jù)，從員工實(shí)際的工作需求和發(fā)展預(yù)期出發(fā)，從而達(dá)到以薪酬管理提升員工工作獲得感、滿足感和成就感的目的。重視員工意見的收集是強(qiáng)化國(guó)企薪酬管理公平性的第一步，另外，國(guó)企人力資源管理部門在廣泛征集員工對(duì)于薪酬管理工作的意見之時(shí)，應(yīng)該借助迅捷、高效的信息技術(shù)，通過(guò)擴(kuò)寬線上渠道，為員工提供參與薪酬制定的機(jī)會(huì)，讓員工在參與薪酬制定的過(guò)程中與管理層就薪酬制定工作進(jìn)行溝通，明確薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，為后期管理者對(duì)薪酬管理進(jìn)行內(nèi)部公示、員工對(duì)各組成部分的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行理解提供具體的參考資料，為薪酬管理公平性的提高服務(wù)。其中，最關(guān)鍵的一步就是對(duì)薪酬管理制度制定工作進(jìn)行放權(quán)，即將制定薪酬管理制度的權(quán)力下放至各部門員工處，以調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)管理的積極性。薪酬管理部門則可以根據(jù)員工提供的意見和建議，對(duì)原有薪酬管理制度進(jìn)行修訂，尤其重視員工提出的建設(shè)性意見。在堅(jiān)持科學(xué)工作程序的基礎(chǔ)上，允許、鼓勵(lì)并引導(dǎo)員工以部門或個(gè)人的身份參與到薪酬管理制度的制定工作中，發(fā)揮自身主動(dòng)性。而管理者和管理制度制定部門則可以根據(jù)員工的意見，對(duì)其中具有建設(shè)性和可行性的意見進(jìn)行利用，結(jié)合現(xiàn)有的薪酬管理制度，在原有制度的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行完善。（二）制定崗位針對(duì)性薪酬管理制度薪酬管理部門在廣泛收集各部門員工對(duì)薪酬管理工作意見的基礎(chǔ)上，需要就其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，針對(duì)不同部門在大方面上對(duì)薪酬管理工作具有一致性的意見，進(jìn)行歸納和總結(jié)。管理者需要將該類意見反饋至薪資設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，以使不同崗位和部門之間的薪資差保持在合理的范圍內(nèi)。以建筑類國(guó)企為例，其內(nèi)部設(shè)有辦公室、財(cái)務(wù)部、法務(wù)部、工程部、黨群工作部等多個(gè)部門，不同的部門肩負(fù)著不同的工作職責(zé)，其工作的難度和工作量也存在種種不同，這就要求管理者在設(shè)置薪酬分配制度和薪酬結(jié)構(gòu)，不能完全按照等級(jí)、崗位對(duì)薪酬水平進(jìn)行固定劃分，而是要根據(jù)不同部門和崗位的實(shí)際工作需求設(shè)置動(dòng)態(tài)可調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于工作量總體較大、工作對(duì)員工要求較高的部門，可以適當(dāng)提高該部門總體的薪酬水平。例如：工程部門主要涉及技術(shù)問(wèn)題，其肩負(fù)著房建、市政工程正常開展的重要責(zé)任，該部門對(duì)工程師的知識(shí)、技術(shù)、能力等要求較高，員工招聘的準(zhǔn)入門檻高，因此對(duì)于該部門的薪酬水平應(yīng)較高于其他常規(guī)部門，如，辦公室、財(cái)務(wù)部門。此外，還應(yīng)細(xì)化部門內(nèi)部的崗位劃分，按照不同的工作能力為員工配備與之能力相適應(yīng)的崗位，以使“以崗定薪”的薪酬分配制度具有科學(xué)性和合理性。其中需要注意的是，國(guó)企內(nèi)部員工隊(duì)伍在去除正式員工之外，還有較大比例的非正式員工，其待遇水平較正式員工明顯較差。管理者在制定薪酬管理制度之時(shí)，需要正確認(rèn)知“非正式員工”這一概念，并針對(duì)各部門的非正式員工制定完善的薪酬分配和薪酬管理制度，以制度依據(jù)保障非正式員工的合法權(quán)益，并為非正式員工提供轉(zhuǎn)正通道和上升空間[2]。（三）實(shí)行薪酬管理內(nèi)部公開薪酬管理內(nèi)部公開是提升國(guó)企薪酬管理公平性、維護(hù)員工知情權(quán)和提升員工工作績(jī)效的重要舉措。實(shí)行薪酬管理內(nèi)部公開，給薪酬分配、管理工作帶來(lái)了一定的困難，對(duì)相關(guān)管理者提出了更高的要求。管理者需要收集、整理和歸檔管理工作中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和資料，為后期的公開、公示保留全面、準(zhǔn)確的信息。在為內(nèi)部公開做好資料準(zhǔn)備工作之后，還要在各部門與薪酬管理部門搭建信息化溝通平臺(tái)，強(qiáng)化薪酬管理溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，將薪酬中的基本工資、績(jī)效、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等內(nèi)容進(jìn)行具體明確，員工可通過(guò)薪資清單了解自己的薪資構(gòu)成，并根據(jù)薪酬清單與自己的實(shí)際工作進(jìn)行對(duì)比，明確各工作部分的付出與收獲的比例關(guān)系。國(guó)企內(nèi)部各層級(jí)、部門以及崗位之間的薪酬水平存在一定的差距，要提升薪酬管理的公平性，進(jìn)行內(nèi)部公開，明確不同層級(jí)、部門、崗位之間的薪資差異及產(chǎn)生差異的原因尤為重要。對(duì)于員工而言，在國(guó)企大環(huán)境中與其他員工進(jìn)行薪酬比較是不可避免的，是員工確認(rèn)薪酬分配是否公平的主要途徑。國(guó)企內(nèi)部薪酬差距是不可避免的，是國(guó)企根據(jù)員工能力和工作付出對(duì)其進(jìn)行調(diào)整的一種工作手段，但是過(guò)大的薪資差，將給其他員工帶來(lái)不良的工作體驗(yàn)，影響員工的工作態(tài)度。針對(duì)這一情況，相較于禁止員工之間互相詢問(wèn)薪酬水平的硬性規(guī)定，主動(dòng)公開薪資差明細(xì)，反而是一種主動(dòng)的、可控的、效果更好的柔性工作方式，能打消員工的工作顧慮，對(duì)提高員工的工作熱情具有重要的作用[3]。（四）建立健全以薪酬管理制度為核心的員工激勵(lì)機(jī)制以員工參與培訓(xùn)后的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制為例，國(guó)企為了實(shí)現(xiàn)自身的健康發(fā)展，為內(nèi)部的員工提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，員工在參與培訓(xùn)之后，其能力和水平得到了一定程度的提升，若在此時(shí)忽視對(duì)該員工的崗位、薪酬進(jìn)行調(diào)整，仍舊沿用培訓(xùn)之前的工資標(biāo)準(zhǔn)，將導(dǎo)致員工流動(dòng)性增強(qiáng)的問(wèn)題，與國(guó)企開展員工培訓(xùn)工作的目標(biāo)相違背。這就