【企業(yè)招聘管理分析文獻綜述2000字】

企業(yè)招聘管理研究國內外文獻綜述1國外研究現(xiàn)狀關于招聘選拔的重要性研究。CatalinaBrindusoiu(2013)通過反饋雇員和雇主的回答對比，研究分析了對羅馬尼亞組織的招聘和甄選過程，以期整理出最常用的招聘甄選方法，且對行為面試的使用范圍和真實工作預覽進行深入研究。Mirela-CatrinelVoicu(2014)研究探討了在線問卷調查對于員工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理論框架和現(xiàn)有技術工具用于在線問卷。關于招聘者勝任力的研究Boyatizs（1982）指出勝任力的含義，是人在某個工作崗位上能得到卓越業(yè)績的潛在能力。BollieE.shapiro(1992)提出了屬于銷售工作者的專屬特質，包括自信心，進取心、自我驅動及自律，還有高智商，以上都是營銷人才必須的品質。招聘需求方面。JamesM.W.Wong(2007)等研究出向量誤差校正(VEC)模型，用以驗證建筑行業(yè)，公司需求總員工數(shù)與公司產出、薪酬、生產率等相關經濟變量之間的關系。M.Wemer和RandyL.DeSimone(2009)認為招聘需求要在人力資源規(guī)劃的框架下進行科學管理。關于內部招聘和外部招聘的研究Bayo-MorionesA,Ortín-ángelP.（2006）提出內部招聘與企業(yè)評價員工技能的努力還有企業(yè)員工的人力資本投資的特殊性正相關。KlausMoser（2005）指出預期的期望招聘來源（外部和內部）和離職結果之間的關系，他指出外部招聘員工預期的工作期望比內部招聘的員工要高得多。2國內研究現(xiàn)狀招聘管理中關于勝任力的研究程芳（2004）選擇勝任力為切入點開展招聘模型研究，通過剖析傳統(tǒng)招聘模型問題，強調求職者的人格特質和求職動機以運用勝任力模型精準識別。丁秀玲(2008)指出勝任力在招聘各環(huán)節(jié)中運用廣泛，是預測組織未來工作績效的重要指標之一關于招聘風險管理的研究高曉莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理風險類型，并深入分析了形成風險的原因主要是由招聘人員素質較低和崗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技術和過程失效模式評估了招聘風險因素，并據此提供了招聘風險控制方法。車穩(wěn)(2016)對具體SDXN公司的招聘風險進行研究分析，在對數(shù)據進行調查和分析基礎上篩選指標，設計出招聘風險因子體系，再利用云模型理論對風險開展評價，提出控制風險的有效措施。關于招聘管理體系的研究招聘管理體系優(yōu)化研究大體都屬于應用型研究，選擇某行業(yè)或企業(yè)作為研究對象，深入挖掘研究對象的招聘管理現(xiàn)狀問題，進而多角度地提出招聘管理體系改進措施，研究的不同之處在于應用行業(yè)不同。例如：修麗娟（2015）、倫玉博等以醫(yī)藥行業(yè)為研究對象，（2015）洪心潔(2016)、張鵬(2016)、章姍丹(2016)等選擇互聯(lián)網等高新技術企業(yè)為研究對象，楊樂純(2015)、程冬冬(2016)等選擇酒店行業(yè)為研究對象。關于招聘流程優(yōu)化的研究倫玉博(2015)分析某醫(yī)藥公司招聘流程上存在的問題，并通過運用流程再造理論，對該公司招聘流程進行優(yōu)化設計。修麗娟(2015)在總結研究對象關于招聘流程問題的基礎上，深入挖掘產生相關問題的原因，從分析基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的招聘需求、組建招聘團隊和重塑甄選流程等方面提出了優(yōu)化招聘流程的方案。欒鶴(2017)以電子產品制造業(yè)為研究背景，分析F公司招聘現(xiàn)狀，考慮編制的人力資源戰(zhàn)略，挖掘招聘流程的不足，為公司招聘流程優(yōu)化提出切實可行的方案。綜上所述，通過檢索國內外相關文獻，整理分析歸納可以看出對于人力資源管理中的招聘模塊一直是學術界研究的重點，學者們從不同的角度對于招聘管理工作進行了論述,有效的推動了整個招聘管理研究，成果多樣化，涉及的領域也相對豐富，包含了理論研究和實踐應用研究兩大類。從研究行業(yè)看，國內學者選擇不同的行業(yè)為研究對象來分析具體企業(yè)招聘管理體系中或者招聘環(huán)節(jié)中的具體問題，側重與應用研究，從應用行業(yè)來看，集中在互聯(lián)網等高新技術行業(yè)、制造業(yè)、建筑行業(yè)或者是酒店等服務業(yè)，只有少數(shù)幾篇文獻應用于服裝行業(yè)，從研究方法上，國內大多運用案例分析法和問卷調查法，但問題分析的調查對象絕大多數(shù)均來自于公司內部，個別涉及外部視角的研究所調查的外部對象僅僅是合作院?；蛘呤堑谌椒展?，并沒有對未入職公司的求職者進行研究調查，然而在內部視角的基礎上增加外部視角作為調查對象可以更加客觀、準確的反應企業(yè)招聘存在的問題參考文獻[1]馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].2021(2020-21):135-136.[2]鄭亭亭.關于W企業(yè)招聘管理問題研究[J].投資與創(chuàng)業(yè),2020.[3]黃露露.國有企業(yè)招聘管理問題及改進策略研究[J].商情,2020,000(010):170-171.[4]張斯璐.企業(yè)人力資源招聘風險管理研究[J].區(qū)域治理,2021(12):2.[5]柴文杰.YT公司員工招聘問題改進研究[D].西安理工大學,2020.[6]王艷.關于人力資源招聘與培訓管理的研究[J].經濟學,2021,4(5):46-48.[7]哲孫.基于大數(shù)據背景下企業(yè)人力資源招聘.2020.[8]董婷敏.基層管理人才招聘管理協(xié)同審計評價體系構建研究——以手機制造企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(9):3.[9]楊曉華.談企業(yè)招聘管理中面臨的挑戰(zhàn)和對策[J].區(qū)域治理,2020(24):1.[10]陳詩華.中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(5):3.[11]尹瑋珣.關于企業(yè)人力資源招聘管理的思考[J].2020.[12]張虎翼.關于企業(yè)人力資源招聘管理創(chuàng)新的思考[J].市場周刊·理論版,2020.[13]LuG.DesignandImplementationofPostgraduateStudentsRecruitmentManagementInformationSystemBasedonClient/Server[J].NewTechnologyofLibraryandInformationService,2005.[14]NingYU,Qing-XueWU.DesignandrealizationofcampusrecruitmentinformationmanagementsystembasedonVFP[J].ModernElectronicsTechnique,2013.[15]LuGuopingGongLan,陸國平,龔嵐.Designand