《企業(yè)管理畢業(yè)綜述：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策》3000字

企業(yè)管理畢業(yè)綜述：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策目錄TOC\o"1-2"\h\u22626企業(yè)管理畢業(yè)綜述：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策 132084關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)競爭力 119531一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 128020（一）人力資源管理制度不健全 118811（二）人才招聘選拔機制不合理 231179（三）人力資源開發(fā)與培訓投入小 221216（四）缺乏合理有效的激勵機制 29221二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策 33096（一）健全人力資源管理體系 312102（二）完善人員招聘流程 310677（三）建立公司培訓機制 327632（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度 414429總結(jié) 4摘要：人是組織的主體，人力資源管理是組織管理的重要組成部分。人力資源管理具有管理人和事以及對公司人才負責的雙重性質(zhì)，也是鼓勵人才為組織創(chuàng)造利潤的一種重要方式。在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的同時，如何在許多公司的競爭中占領(lǐng)一個重要的市場是每個公司都必須解決的問題。企業(yè)競爭力是企業(yè)占領(lǐng)市場的關(guān)鍵因素，是決定企業(yè)基本競爭力的關(guān)鍵因素。時至今日，公司之間的競爭不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品之間的競爭，還體現(xiàn)在人力資源管理上。本文基于充分了解了當前人力資源管理理論，提出了中小企業(yè)人力資源管理的核心問題，根據(jù)理論和實際情況分析給出解決措施和建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)競爭力一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理制度不健全目前，多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)在觀念上接受了“人力資源是第一資源”的概念，但在人力資源實踐中貫徹這一概念仍然是一大難點。而且，由于家族企業(yè)的歷史背景，以及“外人”對家族管理模式的不信任和偏見，私營企業(yè)往往不會以正確的態(tài)度待人接物，具有很強的“排外性”和主觀隨意性。就連公司管理中本應引入的標準和制度也被家族式管理所取代，造成真正的高素質(zhì)人才在公司內(nèi)部缺乏展示能力的平臺和機會，致使公司失去了對高層次知識分子的吸引力，毀了公司的發(fā)展前途。[1]（二）人才招聘選拔機制不合理招聘工作的本質(zhì)是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。以確保企業(yè)在需要時有人可用。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，可為企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展提供強大的保障。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃能夠響應公司和個人的長期發(fā)展利益，不斷為公司人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化做出貢獻，會導致人力資源工作目標不清晰。[2]（三）人力資源開發(fā)與培訓投入小管理者沒有認識到人才在企業(yè)成長期的重要性，中小企業(yè)不對新進員工進行素質(zhì)測試，無法了解員工沒經(jīng)過培訓前的期望績效和目前績效的差距，不確定是否對員工進行全面培訓還是針對性培訓。對于中小企業(yè)組織的培訓，員工都是機械接受，不管培訓是否滿足自己的需求。中小企業(yè)也未能評估員工培訓的有效性，培訓是否符合預期、培訓過程存在哪些問題等，這些都無從得知，從而使得中小企業(yè)無法對現(xiàn)有的員工培訓提出改善措施。（四）缺乏合理有效的激勵機制目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對業(yè)務不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是企業(yè)員工的精神激勵水平相對較低，不能正確對待企業(yè)員工的真實內(nèi)心需求。大多數(shù)企業(yè)將全體員工當做勞動力，他們只是認為企業(yè)與員工之間只有一種雇傭關(guān)系，員工只是勞動力，不是其他的，不存在個人精神，不存在未來抱負，而忽視了員工的情感。[3]二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）健全人力資源管理體系對于中小企業(yè)來講，薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。如果要使工作更加扎實，則可以借助工具對流程進行優(yōu)化和梳理，優(yōu)化崗位管理體系。假如目前在公司的管理或者經(jīng)營中存在重大沖突，可以從建立績效管理體系開始。只有這樣，才能創(chuàng)建一個合理高效的人力資源管理體系，并使之完善。（二）完善人員招聘流程一是轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。公司招聘者在進行招聘時不能一味追求應聘者的高學歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。二是開展切合實際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作的情況，根據(jù)組織未來的發(fā)展目標和當前的發(fā)展需求，對公司對人才的需求進行預測、評估和評價，以便降低人才招聘標準，導致公司招到不合適的員工。三是對招聘流程進行完善。企業(yè)的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，中小企業(yè)可以請專業(yè)的人力資源管理顧問來為公司規(guī)劃合理的人力資源招聘培訓流程，進一步細化人力資源部門的職責，使企業(yè)人力資源管理更加完善。[4]（三）建立公司培訓機制公司還需要加大人員培訓的投入，使得公司在多元化培訓方式，并豐富培訓的內(nèi)容，盡量為員工制定符合其需求的培訓內(nèi)容，增設培訓結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，完善培訓的過程，使得培訓逐步完善。此外，在培訓投入充分的情況下，人力資源管理部門的人員素質(zhì)也會進一步提升，這樣其招聘人員、培訓人員、進行薪酬管理的質(zhì)量都會得到相應的提升。首先，要加強員工的前期培訓，讓新員工對公司有一個初步的了解，更好的了解公司。崗前培訓也可以說是公司的有效投資?，F(xiàn)代公司對員工的情感貢獻逐漸增加。培訓可以是情感投資的一種重要形式，可以幫助企業(yè)留住人才。因此，在公司進行培訓是一項有效的投資，這代表員工可以學到更多的技能與知識。另外，必要的崗前培訓能夠使新員工的工作效率提高，使新員工能夠更好的了解工作流程，使生產(chǎn)的安全性提高，減輕風險，為公司創(chuàng)造更多的利潤。第二，在培訓實施前，公司有針對性地確定員工當前的培訓需求，然后按照實際情況制定培訓計劃，培訓工作在方向和內(nèi)容上必須一致，積極鼓勵員工參與，并確保培訓有好的效果。依據(jù)培訓對象的不同，定義不同的培訓方法和內(nèi)容，明確公關(guān)公司各類人員的培訓方案。培訓分為中高層管理人員培訓、綜合管理人員培訓和職工培訓。根據(jù)不同學員設計相應的培訓方法和內(nèi)容。[5]（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度一是根據(jù)市場來定企業(yè)員工的工資。對比工資訂立標準,重新定位員工工資。在訂立標準之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。總結(jié)人力資源管理存在的問題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，認為企業(yè)不僅存在人力資源開發(fā)和培訓投入低、人力資源管理缺乏合理有效的激勵機制、人力資源管理體系不完善、人才招聘和選拔機制不合理等問題，并提出了幾點切實可行的對策，涵蓋完善的人力資源管理系統(tǒng)、完善人員招聘流程、建立公司培訓機制和建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度等，進而提高中小企業(yè)人力資源管理水平，有利于公司吸引并留住優(yōu)秀人才。參考文獻：[1]張莉.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國國際財經(jīng):中英文版,2018(17):65-67.[2]劉梅.中小企業(yè)人力資源管理對策研究[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2018(02):60-61.[3]張會榮.中小