HR薪酬激勵培訓

HR薪酬鼓勵培訓1精選ppt如何把企業(yè)戰(zhàn)略策略與人力資源策略聯(lián)系在一起？遠景戰(zhàn)略目標人/財/物崗位設(shè)置；A市人才供求狀況；薪酬水平長期目標短期目標商業(yè)活動(1)開拓X產(chǎn)品在A城市的市場資源十年內(nèi)成為國內(nèi)市場上的三甲五年內(nèi)在國內(nèi)市場上的市場占有率15%三年內(nèi)銷售額增長一倍本年度產(chǎn)品X在市場上的份額增長兩倍2精選ppt戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析崗位評估薪酬激勵

人力資源開發(fā)

培訓體系職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)績管理人力資源管理核心人力資源框架3精選ppt薪酬的目的--薪酬推動行為吸引保存鼓勵參加工作改善企業(yè)績效商業(yè)目標完成商業(yè)活動4精選ppt報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的根本

工資

業(yè)績

獎金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責任感

褒獎的時機

成就感

開展的時機工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當?shù)纳鐣匚粯酥?/p>

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔工作

自助食堂式報酬

便利的通訊報酬體系5精選ppt薪酬方案的目標對內(nèi)公平性對外競爭性企業(yè)支付能力容易管理者掌握符合法規(guī)便于員工理解6精選ppt平衡(1)$本錢對外競爭性企業(yè)支付能力7精選ppt平衡(2)競爭公平對外競爭性對內(nèi)公平性8精選ppt薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，為什么要支付崗位分析：崗位描述崗位價值：崗位評估工資幅度職級劃分薪酬支付體系9精選ppt薪酬哲學四個根本問題：Why,What,How,WhoWhy:為什么我們需要薪酬方案？該方案的首要目標是什么？What:我們支付什么？付酬的因素是什么？How:我們?nèi)绾沃Ц叮坑檬裁礃拥闹Ц斗绞絎ho:哪些人適合該薪酬方案？合格的標準是什么？10精選ppt薪酬的理念What:我們支付什么？付酬的因素是什么？組織的目標〔關(guān)鍵業(yè)績指標〕部門/團隊目標個人目標職位要求〔職位所要求的知識、經(jīng)驗、技能等〕個人開展〔教育、培訓和開展〕11精選pptHow:我們?nèi)绾沃Ц叮坑檬裁礃拥闹Ц斗绞叫匠甑睦砟钪苯有匠?1、固定薪酬：根本工資+〔津貼〕2、變動薪酬：短期鼓勵或獎金〔與業(yè)績相聯(lián)系〕長期鼓勵(略〕間接薪酬：1、福利：2、零時津貼〔、車補、個人財務(wù)方案、特別津貼〕其他方面薪酬：延期薪酬〔如：為避稅而設(shè)計的薪酬支付方案〕12精選ppt什么是工作？什么是崗位？什么是職位？工作：組織內(nèi)局部性質(zhì)相近或相關(guān)任務(wù)的組合，是構(gòu)成組織最根本活動的單元，是組織內(nèi)相對獨立的責權(quán)統(tǒng)一體。崗位：一個或多個工作相對穩(wěn)定的集合，是組織內(nèi)工作設(shè)計的結(jié)果。職位：組織中適合單個人完成的相對穩(wěn)定的任務(wù)集合。工作方式、方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責是崗位的特征。崗位獨立于崗位任職者而存在。關(guān)于職位的定義13精選ppt工作分析也可稱之為職位分析。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括職位的職責內(nèi)容、任職資格、職位關(guān)系、工作環(huán)境等。工作分析的產(chǎn)出-職位說明書什么是工作分析/職位分析14精選ppt招聘——新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競爭者比較的根底，確定機構(gòu)需要的技能、知識業(yè)績管理目標、晉升、考核的根底職業(yè)生涯開展規(guī)劃的依據(jù)組織開展——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織開展加強組織變化確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標一致設(shè)備、技能需求上下間督導權(quán)限人際關(guān)系職位評估及級別認識各崗位的價值比照職位說明書職位名稱:任職者姓名：部門名稱：匯報上級:職位說明書是人力資源管理的根底15精選ppt組織機構(gòu)圖說明當前工作、職位、部門與組織中的其他工作、職位、部門是什么關(guān)系，在整個組織中處于什么地位，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確說明誰應(yīng)當向誰匯報，以及職位承擔者將同誰進行溝通與交流工作流程圖部門職責、相關(guān)職位的工作分工讓被描述職位的任職人填寫問卷表可能的情況下，與任職人進行面談溝通重點需要收集的資料16精選ppt職責范圍描述的原那么/方法職責范圍來源依據(jù)職能分解、業(yè)務(wù)流程，配置到職位的工作內(nèi)容職責工程特點職責的每項職能是相對獨立的職責工程排序按重要程度〔主項〕描述/主要業(yè)務(wù)鏈職責描述四要素標題〔高度概括〕依據(jù)〔文件、決定、指定〕活動〔工作內(nèi)容、實施措施、權(quán)責范圍〕目的〔最終結(jié)果〕職責工程數(shù)量職責范圍一般為8－4項，假設(shè)大于8項或小于4項，應(yīng)予以調(diào)整；對個別職位可酌情確定

準確運用表示動作的詞匯如:分析\搜集\召集\方案\分解\引導\運輸\轉(zhuǎn)交\維持\監(jiān)督\推薦防止出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)〞或“上司交辦的其他事項〞“溝通協(xié)調(diào)〞17精選ppt職位工資-崗位職級劃分-職位評估按承擔“職位價值〞的大小確定工資額必須弄清“職位價值〞按科學管理的方法，在職位分析的根底上進行職位評價主要方法是“排序法〞、“因素比較法〞與“點值評估法〞，以確定各職位的綜合得分，依據(jù)得分上下，確定職位價值的大小職位價值≠人的價值職位價值≠實際奉獻18精選ppt排序法企業(yè)組織中普遍地存在著價值排序有限且抽象的孤立因素，無法幫助我們直接對各職位的價值進行排序根據(jù)企業(yè)最終目標，依靠權(quán)威以及組織內(nèi)部的政治過程，確定各職位的價值排序把職位等級系列，當作工資等級系列的根底，這是實踐中行之有效的做法19精選ppt點值評估法-評估系統(tǒng)因素確定知識職責技能教育背景經(jīng)驗資格/證書要求專業(yè)知識電腦/軟件應(yīng)用知識

……溝通能力培訓計劃能力解決問題能力決策能力……下屬人數(shù)與類型工作跨度

……

20精選ppt成立評估委員會固定成員：工程負責人、人力資源代表、參謀非固定成員：業(yè)務(wù)部門負責人職位評估由上至下評估是對職位而不是個人任職者本人不可評估自己職位靜態(tài)評估，不參雜人為因素客觀、公正、不持偏見掌握職位要素〔責任范圍、負責程度、復(fù)雜程度等〕職位評估的建議21精選ppt外部競爭性分析了解市場薪酬水平政府公布的工資指導線行業(yè)統(tǒng)計、媒體公布同行相互了解面試競爭對手人員市場調(diào)查22精選ppt回歸分析反映職位價值趨勢反映市場價值趨勢可以建立預(yù)測關(guān)系便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制23精選ppt如何建立能力模型動機社會角色知識技能意愿特性行為24精選ppt主動性

沒有完成:一直等候上級主管的指令,即使在時間壓力下也是這樣;對于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負面作用。

局部完成:有時等候上級主管的指令,即使在時間壓力下也這樣;需要詳盡指令才能完成工作。

完成: 不必等候任務(wù)或者指令;可以獨立完成工作;只有在復(fù)雜情況下才需要指導。

優(yōu)秀: 自己主動尋找任務(wù);可以獨立完成工作;只有在復(fù)雜,超出常規(guī)的情況下才需要指導。

杰出: 能夠預(yù)測變化,準備備用方案,即使在復(fù)雜,超出常規(guī)的情況下,也根本不用指導;能夠給別人提供指導。能力—行為舉例25精選ppt職位分析提升與薪酬期望目標設(shè)定招聘選拔定崗定編與技能差距分析培訓和知識轉(zhuǎn)移業(yè)績評估職業(yè)發(fā)展和繼任者計劃能力模型能力模型的應(yīng)用26精選ppt目標支付的績效獎金根本工資根本工資績效獎金的作用目標總現(xiàn)金收入績效獎金機制實際支付總現(xiàn)金高于目標鼓勵的獎金低于目標鼓勵的獎金績效優(yōu)良績效較差業(yè)績獎金分配示意圖27精選ppt個人業(yè)績部門業(yè)績公司業(yè)績100%業(yè)績權(quán)重分配示意圖討論不同類人員的獎金組成比例28精選ppt銷售人員薪酬設(shè)計常見的普通銷售代表薪酬鼓勵方式方式一：直接傭金基本工資：無傭金：月計目標收入：60000無封頂%的銷售任務(wù)/目標%的銷售額獎勵0~100%4%超過100%7%方式二：變動傭金基本工資：30000傭金：月計目標收入：60000無封頂%的銷售任務(wù)/目標%的銷售獎勵產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0~100%3%5%9%超過100%5%8%12%29精選ppt銷售人員薪酬設(shè)計常見的普通銷售代表薪酬鼓勵方式方式三：獎金方案基本工資：42000獎金：月計目標收入：60000封頂%的月銷售任務(wù)/目標%的月目標激勵（基于基本工資）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四：LinkedPlan基本工資：42000傭金：月計目標收入：60000無封頂以銷售額的6%為計算基數(shù)季度利潤激勵毛利傭金提取比例15%0%20%10%25%25%30精選ppt銷售人員薪酬設(shè)計市場調(diào)研產(chǎn)品策劃廣告促銷傳媒公關(guān)培訓潛在客戶……談判直接銷售合同簽定聯(lián)系客戶……客戶咨詢產(chǎn)品技術(shù)支持售后服務(wù)……市場銷售客戶服務(wù)同為銷售人員，其所負職責不同，所擔的風險和直接創(chuàng)造的價值也不盡相同31精選ppt現(xiàn)金報酬鼓勵形式: 工資 獎金 傭金報酬組合 100%/0% 50%/50% 0%/100%(固定/變動) 薪酬結(jié)構(gòu)比例與鼓勵程度高低激勵程度固定工資可變工資銷售需要說服的程度100%32精選ppt制定薪酬方案的考慮因素〔1〕宏觀影響因素

經(jīng)濟因素政府因素:人口統(tǒng)計學因素社會因素工會今后的地位33精選ppt制定薪酬方案的考慮因素〔2〕微觀影響因素公司所處行業(yè)競爭對手公司商業(yè)方案和所處生命周期公司財務(wù)狀況公司內(nèi)員工關(guān)系外部內(nèi)部34精選ppt制定薪酬方案的考慮因素〔3〕企業(yè)文化(例如是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？)市場供求機構(gòu)規(guī)模(例如雀巢、HP、IBM、Motorola等)工作性質(zhì)〔例如經(jīng)常性出差〕工作地點(北京/天津/深圳？)機構(gòu)類別(國有/外資/民營)員工期望鼓勵的因素(員工需要什么，不需要什么)35精選ppt根本工資固定津貼獎金固定獎金績效獎金薪酬成份福利36精選ppt崗位評估的分數(shù)決定崗位價值指定分數(shù)段中所有崗位被放入同一職級所有同一職級的崗位在同一個薪酬范圍每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定使用薪酬范圍意味著并不是同一職級的所有任職者都在同一水平薪酬支付理念崗位工資37精選ppt每個任職者的獎金多少取決于他的業(yè)績好壞只支付業(yè)績好的員工績效獎金，而不是根本工資績效工資薪酬支付理念38精選ppt制定工資政策(1)落后政策標準工資在年頭相等最新的市場工資領(lǐng)先標準工資在年頭百分之百領(lǐng)先最近新的市場工資落后-領(lǐng)先政策(妥協(xié)政策)標準工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場工資39精選ppt制定工資政策(2)1. 我們與哪一個市場比，同市場上的那一個位置比？

2. 我們對于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？

3. 多少個級別？

4. 對這些級別來講，工資范圍應(yīng)該有多寬？