參加人力資源培訓收獲心得(八篇)

第頁共頁參加人力資培訓收獲心得(八篇)我們得到了一些心得體會以后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣可以給人努力向前的動力。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比擬好，我們一起來看一看吧。參加人力資培訓收獲心得篇一王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資管理的內(nèi)涵與開展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“安康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析^p了人力資管理的重要性，強調(diào)了人力資管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資管理的現(xiàn)狀分析^p入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資管理的“123456”即1個理念，2個目的，3個機制，4個智能，5個原那么，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為本錢單元，應該視員工為有價值的重要資。最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資管理的理論中的詳細做法與所獲得的成就，并重點介紹了對將來醫(yī)院人力資管理的幾點考慮與感悟，提出了醫(yī)院人力資管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；受權(quán)、賦能。通過近三個小時的分享，我對人力資管理有了更深化的理解，也有了一些感悟：一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的開展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間確實有差異，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和開展綱要結(jié)合起來是人力資管理的關(guān)鍵。人力資的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果到達最優(yōu)化。二是人力資管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資管理就是要充分發(fā)揮每個人的才能，讓1+1》2，從經(jīng)濟學角度考慮就是要到達人力資的最優(yōu)化配置。最后，除了搭建展示的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。參加人力資培訓收獲心得篇二在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個關(guān)于《非人力資管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：個人的才能是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來。其次，我們應該學會互相學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。假如他們不寬容，他們就會兼容。假如他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，假如每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的____。我們都應該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜如今和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我時機工作和展示平臺。時間是最大的一個延遲，期待依靠在將來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣，如今就做，做好它。我們不僅可以克制拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。參加人力資培訓收獲心得篇三7月17日—18日，于社會學院參加了我所舉辦的人力資管理培訓。席間講課教師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：1、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資管理的smart法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學開展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)絡采購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力進步內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經(jīng)過本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。本次的人力資管理培訓，我學習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。參加人力資培訓收獲心得篇四一、人才的重要性可以說，人才是企業(yè)的核心資，人力資戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的開展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地開掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的施行，促進企業(yè)的飛躍開展。二、部門領(lǐng)導在人力資管理中的關(guān)鍵性作用1、首先配合人力資管理中心招聘、評估人才作為部門____，最為根底和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資部門進展招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進展評估、甄選，確定適宜人員，最終將適宜的人放在適宜的位置上。2、進展有效地培育與開展首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是互相尊重和信任的根底。并理解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作工程上，給予員工更多的開展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去理解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地親密關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓方案、循序漸進的工作方案及個人開展方案。從企業(yè)文化——業(yè)務理論——初步實戰(zhàn)——初步目的——中間指標——督導——總結(jié)——改良方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)心，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。3、制定合理有效的目的考核及績效管理制度部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目的到人，否那么無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目的過程給予督導，對目的過程中的問題反應及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與鼓勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的消費率的同時獲得更好的回報?？偠灾⒁恢Ц咚刭|(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資管理。參加人力資培訓收獲心得篇五20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資經(jīng)理的人力資管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領(lǐng)導在人力資管理中的關(guān)鍵性作用。一、人才的重要性可以說，人才是企業(yè)的核心資，人力資戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的開展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地開掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的施行，促進企業(yè)的飛躍開展。二、部門領(lǐng)導在人力資管理中的關(guān)鍵性作用1、首先配合人力資管理中心招聘、評估人才作為部門____，最為根底和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資部門進展招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進展評估、甄選，確定適宜人員，最終將適宜的人放在適宜的位置上。2、進展有效地培育與開展首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是互相尊重和信任的根底。并理解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作工程上，給予員工更多的開展空間。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去理解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地親密關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓方案、循序漸進的工作方案及個人開展方案。從企業(yè)文化——業(yè)務理論——初步實戰(zhàn)——初步目的——中間指標——督導——總結(jié)——改良方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)心，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。3、制定合理有效的目的考核及績效管理制度部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目的到人，否那么無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目的過程給予督導，對目的過程中的問題反應及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與鼓勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的消費率的同時獲得更好的回報?？偠灾?，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資管理。參加人力資培訓收獲心得篇六在將近20xx年的人力資、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時期，可以說是每一份工作給我以后的開展奠定了堅實的根底。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經(jīng)歷的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資管理的六大模塊談談我的工作心得體會。人力資六大模塊是人力資管理的核心內(nèi)容，共分為人力資規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六局部。人力資管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨立個體。一、人力資規(guī)劃人力資規(guī)劃是根據(jù)公司開展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作方案。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期方案;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略開展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建立規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資、分析^p企業(yè)內(nèi)外部條件為根底，以預測組織對人員的將來供需為切入點，內(nèi)容根本涵蓋了人力資的各項管理工作，是人力資工作方向性、科學性、原那么性的表述，是人力資管理工作的指導方案、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實際、順應領(lǐng)導管理意圖、具有前瞻性的特點。企業(yè)決策者的價值觀、道德觀(老板文化)對人力資的規(guī)劃和建立起著關(guān)鍵性的作用。但凡企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠間隔。大多企業(yè)對人力資管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、開展期、調(diào)整期制定不同的人力資規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資的整體規(guī)劃是每個hr高管人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!二、招聘與配置人員招聘是指組織為了開展的需要，根據(jù)人力資規(guī)劃和開展的要求，尋找、吸引那些有才能又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要開展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)開展。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在適宜的時間招到適宜的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作才能、薪資要求等。招聘時間策略：在人才供給頂峰時招聘，通常每年的1、2月份是人才供給的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供給的頂峰期，在人才供給的頂峰時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比方說假如招普通員工，學歷及工作經(jīng)歷要求不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院校根本上就可以滿足了。假如是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經(jīng)歷，一般來說人才市場、知名網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、參加省市人力資部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關(guān)于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進展外部招聘的同時也要在企業(yè)內(nèi)部進展長期的人才儲藏，配以適當?shù)呐嘤柵c學習以滿足公司人才的需要。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目的。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的才能程度關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受才能相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。人力資配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質(zhì)與工作才能，分析^p不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲藏性原那么進展人力資配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資貧乏、不能滿足公司正常消費與開展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以到達對在職員工的鼓勵效果及讓他們看到自身的開展希望。降低員工流失的物質(zhì)鼓勵措施：進步工資、改善福利措施;降低員工流失的精神鼓勵措施：滿足干事業(yè)的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€方面入手：既要加強鼓勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心保護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。總之，不斷拓寬人力資的補充與招聘渠道、提倡高效、適當?shù)娜肆Y儲藏是做好該模塊工作的要點所在。三、培訓與開發(fā)首先要深化領(lǐng)會公司目前經(jīng)營及長期的開展目的，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與才能，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比方公司因開展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進展宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便可以順利施行。還比方目前某部門員工士氣低落，工作信心缺乏，那么我們要進展鼓勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要進步，那么我們就要進展技能方面的培訓以進步他們的工作才能及程度。另外因為企業(yè)開展需要還有新進員工培訓、個人素質(zhì)培訓、準軍事培訓、公關(guān)禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問題，只有對癥下藥，進展針對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內(nèi)容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否那么就沒有學習的氣氛，假如需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員承受消化的過程和時間。關(guān)于培訓講師我們可以采用靈敏的方式，比方我們?nèi)肆Y部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比擬經(jīng)典的教學光盤以及外請的專業(yè)培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置合適的培訓人。培訓完成后還要進展課程考核及培訓反應，必要時還要對被培訓人進展一對一的討論，就培訓內(nèi)容、課時安排、培訓方式、講師程度、培訓效果進展充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進展不斷的提升。根據(jù)培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進展專業(yè)化、職業(yè)化培訓，受訓合格前方能評為內(nèi)部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷進步和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。人力資開發(fā)工作就是開掘員工工作才能的潛力，激發(fā)他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的才能，給他們充滿希望的愿景，以進步自身工作才能及工作效率，以到達公司人力資不斷增值的目的。人力資開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學歷、現(xiàn)有工作才能、以往工作業(yè)績、學習與承受才能、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內(nèi)部積極襯托出學習進取的氣氛，對經(jīng)過自我學習并考取國家頒發(fā)的相應技能證書且所學專業(yè)可以效勞于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及聲譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。三、薪酬管理薪酬管理的主要工作目的就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資構(gòu)造進展合理劃分，主要參考根據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務工資程度、當?shù)刈畹凸べY標準、公司當前薪資程度、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標及目的等因素。薪酬程度即要根本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造成浪費;既要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經(jīng)濟的狀況。員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要鼓勵手段，要多采用靈敏機動的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務部門、設計研發(fā)部門等等)設計不同的薪資構(gòu)造。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業(yè)務人員盡量在根本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，鼓勵他們發(fā)奮圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到鼓勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實現(xiàn)向定崗定薪、低根本工資、高獎勵的科學管理形式的轉(zhuǎn)變。四、績效管理績效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的局部?？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c講就是讓員工可以有壓力有動力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工可以清楚的知道把工作做到公司所要求的程度都需要到達什么樣的條件，哪局部工作還沒做好，還需要提升什么等等?？冃Ч芾泶笾路譃榭冃е笜思澳康牡脑O定、過程輔導與監(jiān)控、績效考核、考核結(jié)果的反應與運用等步驟?？冃е笜思澳康牡脑O定要與公司的目的管理、當期工作方案結(jié)合起來?？冃е笜藨斁哂写硇?、關(guān)鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數(shù)量不宜過多，要少而精;考評的標準要詳細明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權(quán)重。詳細考核指標涵蓋很多的細節(jié)內(nèi)容，比方說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氣氛、員工工作才能提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進展打分，根據(jù)得分情況來計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來?？冃Э己酥笜嗽谥贫〞r一定要和被考核部門人員進展充分的討論溝通，一定要讓他們可以理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力?？冃Э己嗽趫?zhí)行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到本質(zhì)、按方案分步驟逐步的實現(xiàn)考核目的。在實行績效考核前先進展思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個理解、承受、執(zhí)行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進展全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及承受才能。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資局部也不要太多，等員工漸漸適應了這種工作管理形式以后，再逐步進步考核程度及要求，才是比擬妥當也人性化的合理方式。關(guān)于績效考核評分的局部，在確定好考核指標以后，根據(jù)考核指標詳細內(nèi)容來劃定詳細的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍場面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸?shù)轿?，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執(zhí)行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資部門在考核進展中也要聽取各部門反應的意見和建議，對考核方案進展不斷的完善和改良，已做到最合適企業(yè)開展的工作要求。五、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理或者稱之為勞動關(guān)系管理，其重要工作目的是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建立好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間可以通過有效渠道進展溝通，同時不斷提升公司管理者的管理才能及個人修養(yǎng)，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿?，盡可能的提早預防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個模塊內(nèi)的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關(guān)系，那么對公司團隊的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。詳細措施如設立意見箱、實行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比擬有效的措施。綜上所述，人力資六大模塊根本上涵蓋了人力資管理所有涉及到的工作范疇，六個模塊之間彼此聯(lián)絡、互相影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目的完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，假如想把人力資管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細節(jié)，認真對待每一個人每一件事，同時人力資管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恒心的自身素質(zhì)，與時俱進，明確自身角色定位，根據(jù)公司開展需要不斷提升自身素質(zhì)和工作技能，那么人力資工作一定會為企業(yè)的開展發(fā)揮出應有的重要作用和價值。以上是我以自身工作經(jīng)歷結(jié)合六大模塊對人力資管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資管理工作要和企業(yè)詳細實際情況嚴密結(jié)合，所涉及的詳細細節(jié)及涵蓋的內(nèi)容實在太多，在此不便進展一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續(xù)會進一步針對實際進展溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。謝謝董，還請多多指正與教誨。參加人力資培訓收獲心得篇七一、選人時的匹配度問題(續(xù))所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)平衡開展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資管理才能的匹配度。二、求職者的目的追求與利弊分析^p在求職者追求的諸多目的中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的?！案邫?quán)益保障”表達在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。假如把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多珍貴的時機，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的才能(就連國家的勞動部門都不具備這個才能)，并且也沒有充裕的時間進展“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，那么要拿業(yè)績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目的管理和承諾制試用方法)?！案咴鲋悼臻g”表達在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)開展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。三、關(guān)于試用期的工資程度試用期的工資程度設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮開工資”。這是構(gòu)造類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇?！案叩仔?低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資管理有保障的情況下才合適采用?！暗偷仔?高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型合適于在人力資管理薄弱的情況下采用?！俺兄Z制浮開工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);假如試用三個月被公司正式聘用，那么試用期的總收益按每月5000元補齊。四、一點提示試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一局部優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險本錢，但同時也會大大增加招聘工作的本錢。頻繁的招聘信息檢索、簡歷挑選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的本錢可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的本錢。參加人力資培訓收獲心得篇八經(jīng)過一個多月的漫長等待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資考試分數(shù)，當看到成績合格的時候，回想起那段復習的經(jīng)歷真是百感交集。我是通過網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構(gòu)中選擇這家(中國人力資前沿網(wǎng))的。參加培訓后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和考務教師。班主任秦教師很關(guān)心我們?nèi)粘５膶W習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打，不上課的時候用網(wǎng)絡與大家溝通，每個班級都有自己的qq群，在群里即可以及時收到教師發(fā)的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流商討。平時班主任還提供給我們很多相關(guān)的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大局部考點。就考試而言我想談談對幾門學科的復習體會。理論這個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大局部是書上的相關(guān)概念，也有局部是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節(jié)大體再講什么，然后做一下發(fā)下來的聯(lián)絡冊，花了三星期看完?？吹诙榈臅r候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的教師王偉杰喔《人力資管理師職業(yè)技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據(jù)說練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書關(guān)鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最后