人力資源管理的未來發(fā)展趨勢分析

人力資源管理的未來開展趨勢分析人力資源管理的未來開展趨勢分析人力資源管理是基于實現(xiàn)組織和個人開展目標(biāo)的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過程。人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特巴克于1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書。進入21世紀(jì)以來，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入;而在知識經(jīng)濟社會，戰(zhàn)略性資源那末為人力資源或者人力資本。我國改革開辟以來的摸索和說明，知識經(jīng)濟社會的核心就是人力資源。歸根到底就是人材。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人材，留住人材，發(fā)揮人材的才干，那末這個國家、企業(yè)就會繁榮興旺。隨著市場經(jīng)濟興旺程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸開展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將這人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營、開辟、管理。因此，在經(jīng)濟高度開展的今天應(yīng)該重視新型人材的培養(yǎng)和開辟，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的劇烈比賽中奮勇搏擊，保持自身？隨著全球現(xiàn)代管理理論日益成熟和深化，我國已經(jīng)從方案經(jīng)濟的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競爭已經(jīng)由最初的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)化到人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的第一要素。人材是人力資源的核心，知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人材。知識經(jīng)濟時代不僅僅需要人材真正擁有現(xiàn)代科技知識，還要求人材要有全面的素質(zhì)和能力，諸如創(chuàng)造性素質(zhì)和能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關(guān)系和個人歷史等工程，其中最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造力。人材、知識、經(jīng)濟三位一體，互相包容，這是知識經(jīng)濟時代的一個顯著特征。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作為支撐，都將無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。知識經(jīng)濟的進步刺激人材需求不斷升級，帶來了人材類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，社會需求增加的人材主要集中在以下九類：信息產(chǎn)業(yè)人材、生命科學(xué)人材、新能源和再生能源方面的人材、新材料方面的人材、空間科學(xué)人材、海洋科學(xué)人材、環(huán)?？茖W(xué)人材、跨國經(jīng)營人材、跨文化管理人材。知識經(jīng)濟時代的人材需求，不僅要對學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人材的內(nèi)在素質(zhì)提出相應(yīng)的要求，主要表達在以下三個方面：第一，知識面要寬，對高等數(shù)學(xué)、計算機、外語、社會科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識都應(yīng)當(dāng)了解和掌握;第二，知識融合度要高，不僅要掌握多學(xué)科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如，能將學(xué)到的知識運用到實踐中來;第三，創(chuàng)造能力是人材的核心素質(zhì)，是指能夠運用自己的知識創(chuàng)造性的開展工作。我們眾所周知的財富名人比爾蓋茨，就是一個比擬典型的例子。他運用自己的知識創(chuàng)造性的取得了很大的成就，被稱為創(chuàng)新型人材的標(biāo)桿。知識經(jīng)濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。他對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，人材開辟也不例外。知識經(jīng)濟下人材開辟將有以下六大趨勢：(1)、由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人材。單位用人已經(jīng)從只“注重學(xué)歷”向“既注重學(xué)歷、更注重能力”轉(zhuǎn)變，向注重人材的自身能力開辟、提高人材的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。(2)、由單一性人材開辟向復(fù)合型人材開辟轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代人材的特征就是知識復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時是管理專家;既懂得戰(zhàn)略籌畫，又懂財務(wù)管理;既懂國內(nèi)的法律政策，又懂國外的法律法規(guī);既有獨立的科研創(chuàng)新能力，又有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力。因此，人材開辟的重點也將從單一性技術(shù)人材的開辟向復(fù)合型、綜合性人材的開辟轉(zhuǎn)變。(3)、由重視人的顯能開辟向重視人的潛能開辟轉(zhuǎn)變。普通來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種根本技能，是多年開辟所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于根本技能之中，他既能因開辟產(chǎn)生物質(zhì)或者精神的財富。也能因為某些因素影響而白白的消耗。知識經(jīng)濟要求以最小的投入獲取最大的收益。因此，知識經(jīng)濟在注重開辟人材顯能的根抵上(4)、由被動開辟向主動開辟轉(zhuǎn)變。當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是人材的競爭。每一個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)上下，因此知識經(jīng)濟時代的人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學(xué)習(xí)主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人材開辟也隨之由被動開辟轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_辟轉(zhuǎn)變。(5)、由階段性開辟向平生開辟轉(zhuǎn)變。人的一輩子可以被劃分為幾個不同的階段，并且就個體最正確成才年齡及某方面的能力而言,有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來看，人材資源開辟將貫通人的一輩子，人的一輩子始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動態(tài)開辟過程中，從“零歲方案”到老年人材的“第二次開辟”說明人材平生開辟的時代的開展趨勢。(6)、由近距離人材開辟向遠距離人材開辟轉(zhuǎn)變。本世紀(jì)，全球已經(jīng)步入了信息知識時代，隨著多媒體技術(shù)的進步，特殊是互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人材開辟將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈便化教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對面的教師“傳道”、“授業(yè)”、“解惑”來獲得知識的近距離教學(xué)向更多的依靠計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開辟的趨勢轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參預(yù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它和個人目標(biāo)結(jié)合起來，到達企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成局部，而再也不只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。隨著社會經(jīng)濟的進一步開展。一個企業(yè)如果想要獲得或者保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其開展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須密切結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才干實現(xiàn)?；诖?，不少企業(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性地參預(yù)戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的奉獻的根抵，如果不真正清晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源開展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就會變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)作出奉獻的時機。人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和了解，在此根抵上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前性預(yù)測，以實現(xiàn)人上世紀(jì)90年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的方案，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革方案的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成為了促進員工參預(yù)、改良客戶效勞、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，而對設(shè)計、實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的張體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責(zé)、人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種對人力資源管理的事前管理越來越重視的趨勢將更加明顯。人力資源開辟經(jīng)歷了五個開展階段。第一階段是培訓(xùn)和開展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動。第二階段是人力資源開展，包括培訓(xùn)和開展、組織開展和員工生涯開展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開辟專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開辟的關(guān)注點從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的開展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識消費者，使每一個人都成為主動學(xué)習(xí)的人。近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。美國的一個研究機構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財會績效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項研究通過考察資本回報總速率、股東收益率以及價格本錢差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間的.交互作用;適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。計算機和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的奉獻的愿望逐步變成現(xiàn)實。人力資源活動的經(jīng)濟效益越來越清晰可見了。眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日益重要，在未來的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：(1)經(jīng)營決策者角色。以前很長的一段時間，人力資源部門向來被認(rèn)為是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只要把人事部門的人事管理工作做好就行。但隨著社會經(jīng)濟的不斷開展，市場競爭的日益劇烈，人力資源的素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理再也不僅僅局限在人事工作方面，而且是要更多地參預(yù)到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要匡助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制定方案 (2)首席執(zhí)行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。首席執(zhí)行官職位的候選人從最初的營銷人員、財會人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員，人力資源管理人員的地位日益重要，從上世紀(jì)90年代開始，人力資源管理者的地位就已經(jīng)有了比擬徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎首席執(zhí)行官職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。隨著社會經(jīng)濟的進一步開展，人力資源管理將更為重要，擔(dān)當(dāng)首席執(zhí)行官和進人董事會必須要當(dāng)過人力資源管理主管或者經(jīng)過人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)。(3)直線經(jīng)理的支持或者效勞者。人力資源管理將被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)，而再也不只是人力資源管理部門的任務(wù)。對