人力資源管理的心得體會(7篇)

第頁共頁人力資管理的心得體會(7篇)人力資管理的心得體會篇一本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析^p、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯開展、留才規(guī)劃及將來人力資管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比擬好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的時機(jī)。德魯克說過：管理的理論不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成消費力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。一、人力資管理是將來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進(jìn)入21世紀(jì)，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強(qiáng)弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團(tuán)隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，團(tuán)隊向心力等等，將是將來人力資管理成敗的關(guān)鍵。二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。_年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和-諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠(yuǎn)一點來看，應(yīng)該是在如此經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高低。所以，此法的出臺，應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個前兆，或許有可能在將來的幾年，還會出臺一些比如今要求更嚴(yán)格的，對企業(yè)約束力更強(qiáng)的法規(guī)制度出臺(個人觀點，僅供參考)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，如今對于企業(yè)人力資從業(yè)者而言，應(yīng)該是嚴(yán)密關(guān)注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”才能。首先要做的，是標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理體制(崗位分析^p、績效考核、薪酬鼓勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠(yuǎn)，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。三、我認(rèn)為如今很多企業(yè)的人力資管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但詳細(xì)落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認(rèn)為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個程度，那件事不行，人員狀態(tài)沒到達(dá)，員工沒有向心力”等等。這是一種比擬普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，如今看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶爾，應(yīng)該是很多的必然堆砌起來的?！坝邢敕?，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣表達(dá)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)開展的動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應(yīng)該更多的是認(rèn)識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強(qiáng)。扯了很多，最后一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，合適企業(yè)開展的，與時俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達(dá)而后智達(dá)，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認(rèn)識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……人力資管理的心得體會篇二很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭劇烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并施行戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和開展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效施行離不開戰(zhàn)略高度的人力資管理。隨著人力資專業(yè)的開展與成熟，人力資工作的使命不斷得到了提升，人力資不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存開展親密相關(guān)?？v觀全球，在將來的開展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會進(jìn)步人力資管理的理論性，人力資職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資工作者提出了更高的要求。我們從人力資勝任者模型可以看出人力資戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資專家開場參與戰(zhàn)略的制定與施行，人力資職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)絡(luò)，而是逐步由行政管理聯(lián)絡(luò)經(jīng)單向聯(lián)絡(luò)、雙向聯(lián)絡(luò)向綜合聯(lián)絡(luò)演繹。更確切的說，人力資職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達(dá)。在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目的，通過分析^p企業(yè)外部環(huán)境的時機(jī)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資。我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織構(gòu)造、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，人力資在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目的的實現(xiàn)，即通過資管理的理論來完成。作為人力資工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備理解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)才能，可以計算每一種人力資決策本錢和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營才能;二是具備人力資管理理論的專業(yè)和技術(shù)才能，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，施行組織變革以及進(jìn)展結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的才能以增加企業(yè)價值。為了理解人力資與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。人力資管理的心得體會篇三聽了丁品洋教師的課程總算對人力資管理有了一點點的理解，把自己領(lǐng)悟到的保存并分享給大家。1.對hr的初部認(rèn)知：思路決定出路。管理是企業(yè)為了實現(xiàn)某個預(yù)期的目的以人為中心進(jìn)展的協(xié)調(diào)工作。一個人不管職位多么高,假如僅僅是勤奮工作,總是把工作重點放在自己的職權(quán)上,那他永遠(yuǎn)是一個下屬,反之,盡管一個人職位上下,但他重在奉獻(xiàn),對工作成果負(fù)責(zé),他還是可以位列于”高層領(lǐng)導(dǎo)”,因為他以整個組織為己任。2.管理也是一門科學(xué)藝術(shù)，以目的為導(dǎo)向，以現(xiàn)狀為表象，以高效為手段的程度思維。很喜歡教師說到的一句話，老板看商機(jī)，職工看美景，這不是笑話我們的職工思維程度低，而是告訴大家商機(jī)無處不在。同時也提醒我們不要以錯誤的方法做了錯誤的事。3.為企業(yè)選人要明確要求，準(zhǔn)確對象，完成目的，養(yǎng)成敏感的第六感，做到____精辯，用人所長。4.因材施教，按需鼓勵，員工缺什么就補(bǔ)什么，讓員工能感受到公平感，信任感自豪感。以人際關(guān)系為根底通過提升協(xié)作到達(dá)彼此間的信任，統(tǒng)一思想，沒有完美的人，但是可以打造完美的團(tuán)隊。同時把部門的優(yōu)點讓員工深深地理解，用正才能去影響下屬，再讓下屬去影響新進(jìn)來的員工，對崗位的流失率起到一個很好的預(yù)防。5.不能以結(jié)果來評判才能的上下，才能的上下是以完成目的或任務(wù)是否需要指導(dǎo)為根據(jù)。意愿的上下是以是否有缺乏為根據(jù)的。反求諸己，一切問題都是從我們開場，跟下屬要講我們的問題。指導(dǎo)才能的上下是以最終由誰來決定為根據(jù)的，而支持行為的上下是以主動或者是被動為根據(jù)的。(此節(jié)建議大家上網(wǎng)看看情境管理)6.作為一個團(tuán)隊我們要有協(xié)作意識，服從意識，大局意識的團(tuán)隊協(xié)作精神。7.作為管理者要有改善的概念，改善能進(jìn)步企業(yè)的績效，管理文化。以自動處發(fā)承上啟下的管理使管理者表達(dá)自身的價值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理形式，創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營很重要，活下去才是硬道理，而一個企業(yè)活下去需要管理來延續(xù)。人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下來的人的心?？偨Y(jié):現(xiàn)代管理不是一種教條式的管理方法，而是一種如何變化的程度思維方式;沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式，只有適宜的管理方式。人力資管理的心得體會篇四《非人力資經(jīng)理人的人力資管理》的影響熱度并沒有隨著課程的完畢而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享局部同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴?，F(xiàn)代企業(yè)的資包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過于人力資了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但假如這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團(tuán)隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完本錢部門的工作，就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資管理。人力資管理是一個人力資的獲取、整合、保持鼓勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。各個部門涉及到的人力資管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。1、規(guī)劃：首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略、來年的工作方案，結(jié)合本部門的人力資構(gòu)造，擬定本部門的招聘方案。2、各部門要參與面試：人力資部部門能過面試人員來面試后，人力資部門和各部要提早溝通，共同對應(yīng)試人員進(jìn)展面試。面試過程中人力資部門和用人部門考察的點是不同的。人力資部門重點是考察該員工的知識、品德、行為形式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要明晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)才能是否與要求相匹配。二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當(dāng)用長。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難到達(dá)，但是我們在崗位安排上，可以把最適宜的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護(hù)員工想法的意識。三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為理解的。所以要進(jìn)步部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工開展學(xué)習(xí)的時機(jī)，讓員工產(chǎn)生忠誠感。四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能到達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略和目的前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來。3、良好的團(tuán)隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活潑，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)心，打造良好的工作氣氛。員工工作開心，自然情愿留下來?，F(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把注意力集中在根本工作上，還一定要把一局部工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資管理上來，通過管理好本部門的人力資來到達(dá)工作的質(zhì)與量的目的。人力資管理的心得體會篇五作為人力資管理，首先由人力資規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和方案的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的道路之上”。人力資管理也一樣，需要確定hr(人力資)工作目的定位和實現(xiàn)的途徑。人力資規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資狀況以及人力資管理現(xiàn)狀的分析^p，找到將來人力資工作的重點和方向，并制定詳細(xì)的工作方案和方案，以保證企業(yè)目的的順利實現(xiàn)。人力資規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀信息進(jìn)展搜集、分析^p和統(tǒng)計，根據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資工作的方案。2、招聘與配置上面講到人力資的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開場人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析^p-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘施行-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析^p，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目的和方案明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析^p之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是互相影響、互相依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘適宜的人員并進(jìn)展有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和進(jìn)步自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細(xì)需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作可以幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)可以幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷進(jìn)步。4、薪酬與福利(員工鼓勵的最有效手段之一)薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷進(jìn)步業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平那么需要表達(dá)同崗位員工勝任才能的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待將來績效的不斷進(jìn)步。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷進(jìn)步!6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為根據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于標(biāo)準(zhǔn)其用工行為，維護(hù)勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，根據(jù)適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目的的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的最終實現(xiàn)!人力資管理的心得體會篇六經(jīng)過一個學(xué)期的人力資管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資導(dǎo)論讓我更加理解了人力資管理的內(nèi)涵，深化理解知識經(jīng)濟(jì)條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對自己的將來之路也產(chǎn)生更多的考慮，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資的法律規(guī)那么方向也有了一定的理解，不可否認(rèn)，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他局部陳述了關(guān)于人力資獲取、保存、開展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我理解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對將來職業(yè)生涯開展有了更系統(tǒng)的理解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。人力資管理這門課程讓我印象最為深化、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)開展成功的五個理論”——1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中開展3、馬論--識別并抓住機(jī)遇4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為將來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為將來儲藏一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!一、燒開水理論——證明自己存在的三個過程要點：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺?！盁_水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“效勞群眾”這三個職業(yè)開展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、技能、經(jīng)歷和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不連續(xù)的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實現(xiàn)開展。在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛____提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。假設(shè)是沒有積累一定的知識及經(jīng)歷，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?假設(shè)是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代開展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)開展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個積累的過程。同時，知識的獲取和積累又是一個互補(bǔ)和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)開展的道路上要擅長借助知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容無視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的開展都起著非常重要的作用。這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、根底知識、專業(yè)才能、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在修養(yǎng);既要明白欲速那么不達(dá)，也要知道時機(jī)稍縱即逝，太快和太慢都是一樣的錯誤、不要失去時機(jī)、要有超前意識;不能禍及別人、要有危機(jī)意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無”，注重不斷開展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多那么大，而是要能理解和消化、注意才能個性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫穿，揚棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會“溫故而知新”。證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待?！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時間，并善加利用。“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言假如缺乏相應(yīng)的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，那么會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)開展，不要把精力提早用盡，也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)開展巔峰，這同時也是彼得原理的表達(dá)。彼得原理認(rèn)為，假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位?！笆昴ヒ粍Α保懊姹谑辍苯K于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知缺乏”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)歷和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的時機(jī)，做好人生的第二次沖刺。二、繡花理論——在奉獻(xiàn)中開展要點：主要是說在奉獻(xiàn)中開展，這其中包括三個要點，即：尋找資、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。尋找資指當(dāng)職業(yè)生涯開場或處于低谷時