基于新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的思考

引言：建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理工作中可能會遇到各種各樣的風險，為了確保建筑企業(yè)的健康長久發(fā)展，必須要根據(jù)實際情況制訂合適的應對措施加以防范，從而避免給建筑企業(yè)帶來更大的損失。另外，還需要對人力資源經(jīng)濟管理進行分析，做好風險分析和識別工作，準確了解建筑企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足、異常、缺陷等，同時還要找到各種風險的產(chǎn)生原因，只有這樣才能夠制訂有效的措施進行防范，從而降低建筑企業(yè)所面臨的風險，提高建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理水平。1.新經(jīng)濟背景下建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的重要性如今，傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟管理方式面臨著諸多挑戰(zhàn)，需要不斷地進行創(chuàng)新。在新經(jīng)濟背景下，人力資源經(jīng)濟管理的意義和重要性顯得尤為突出。一方面，新經(jīng)濟帶來的技術進步和變革，給建筑企業(yè)帶來了前所未有的機會和挑戰(zhàn)，也對人力資源經(jīng)濟管理提出了更高要求。傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟管理方式往往面臨著信息不對稱、缺乏靈活性、浪費資源等問題，無法滿足新經(jīng)濟時代建筑企業(yè)快速變化和人才流動性大的需求，而新經(jīng)濟背景下的人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新，可以通過引入新技術和理念，如人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、共享經(jīng)濟等，提高管理效率和靈活性，使建筑企業(yè)更好地應對市場變化和人才需求，進而推動建筑企業(yè)持續(xù)發(fā)展。另一方面，人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新也有助于提高員工的工作幸福感和滿意度。新經(jīng)濟背景下的建筑企業(yè)不僅具有創(chuàng)新性和自主性，也更加注重員工的自由度和個性化，這給建筑企業(yè)帶來了更高的人才期望值和要求。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理過程中可以通過多元化的管理方式，讓員工擁有更加自由、舒適的工作和生活，從而激發(fā)其創(chuàng)造性，提升員工績效和忠誠度。因此，對于建筑企業(yè)來說，人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新已經(jīng)成為推動建筑企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)營效益的重要戰(zhàn)略舉措。在新經(jīng)濟背景下，建筑企業(yè)需要積極擁抱變革、引入新技術，通過科學有效的人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新，提高建筑企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會價值[1]。2.建筑企業(yè)人力資源管理的特性2.1兩重性人力資源管理部門中的員工都具有雙重的身份，當他們在招聘人員時，其個人身份是建筑企業(yè)人員代表，而面對建筑企業(yè)時，他們的個人身份轉變成為建筑企業(yè)的工作人員。2.2能動性環(huán)境會影響個人的行為，而個人行為也會影響到環(huán)境。建筑企業(yè)在進行崗位配置時，需要充分考慮員工的特長和興趣方向，這樣才能夠使其對崗位更有激情、有興趣，并以更加積極的態(tài)度處理工作問題，而且還能夠充分發(fā)揮他們在工作中的主觀能動性，讓工作質量得到有效保證[2]。2.3連續(xù)性如果人們能夠長期在某個崗位開展相關工作，就能夠從該崗位中獲得較為豐富的工作經(jīng)驗，并且能順利地解決所遇到的各種工作上的問題，而且隨著工作年限的不斷增長，人們在各自崗位上的工作效率和工作質量也會提高。2.4時效性建筑企業(yè)員工處于某一年齡段時能進行特定工作行為，并且能夠獲得良好的成效，然而當超過這一年齡段之后，即使員工進行一樣的工作行為，也無法取得相同的成效。例如一些對體能有一定要求的工作，需要招聘處于某一年齡段內(nèi)的員工，因此該工作存在時效性。普通建筑企業(yè)人力資源時效性更長，而且在通常情況下，大多數(shù)建筑企業(yè)的退休年齡都較為固定，所以在此之前，員工往往具備較好的勞動能力和勞動價值[3]。2.5再生性建筑企業(yè)員工的能力不會因一次工作的變動而喪失，并且還會在工作經(jīng)驗的不斷增長下提升，所以說，人力資源并不是一次性的資源。另外，人力資源還具有再生性。部分員工即便在一些建筑企業(yè)缺少存在的價值，但是他們的能力還可以在其他建筑企業(yè)中得到體現(xiàn)，從另一個角度上來講，大多數(shù)崗位都屬于可替代型的崗位，如果建筑企業(yè)內(nèi)部的員工出現(xiàn)了離職行為，那么人力資源管理部門也能夠在短時間內(nèi)招聘到擁有同樣崗位能力的人員代替[4]。3.新經(jīng)濟背景下建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理存在的問題3.1建筑企業(yè)沒有充分認識到內(nèi)部控制制度的重要性目前，很多處于起步階段的生產(chǎn)型建筑企業(yè)并沒有意識到內(nèi)部控制制度與信用風險管理的關系。從某種角度看，內(nèi)部控制制度對推進建筑企業(yè)發(fā)展和壯大沒有根本性關系，認為建筑企業(yè)內(nèi)部控制體系也不會完全滲透到建筑企業(yè)風險管理的環(huán)節(jié)當中。因此，在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理過程中，忽略了內(nèi)部控制制度的重要性，使得建筑企業(yè)在經(jīng)濟管理過程中很容易產(chǎn)生諸多的信用風險、經(jīng)營風險、財務風險，在風險管理預測過程中，使得財務數(shù)據(jù)的及時性和準確性大大降低了，勢必會增加建筑企業(yè)在經(jīng)營管理中的相關風險，阻礙了建筑企業(yè)發(fā)展[5]。3.2缺乏靈活性隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國建筑企業(yè)面臨著激烈的市場競爭。為了能夠在市場中獲得更好的發(fā)展，建筑企業(yè)必須要轉變自身的經(jīng)營理念，建立科學有效的經(jīng)濟管理模式。然而當前部分建筑企業(yè)的人力資源經(jīng)濟管理模式缺乏靈活性，未能結合市場發(fā)展實際情況做出及時調整，從而導致建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理工作無法取得理想的效果。另外，部分建筑企業(yè)在經(jīng)營過程中存在著資源浪費、成本過高等問題，這些問題的存在不僅嚴重影響了建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理水平的提升，而且不利于建筑企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。由此可見，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，為了能夠使建筑企業(yè)獲得更好的發(fā)展，必須要加強對建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理模式的創(chuàng)新與優(yōu)化。對此，建筑企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展情況制定科學合理的經(jīng)濟管理制度，加強對建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理工作的重視程度，以確保建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理模式能夠更好地滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需求。3.3缺乏創(chuàng)新性部分建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理過程中，缺乏創(chuàng)新意識，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)難以滿足新時代的發(fā)展要求，必須要進行創(chuàng)新，才能夠適應新時代的發(fā)展要求。在建筑企業(yè)中開展創(chuàng)新管理是促進建筑企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要手段之一。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)必須要進行改革和創(chuàng)新，才能夠提升建筑企業(yè)的核心競爭力。因此，建筑企業(yè)必須要進行人力資源經(jīng)濟管理模式的改革和創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理過程中全面引入現(xiàn)代化的管理理念和方法。同時，隨著社會經(jīng)濟體制改革的不斷深入，新時期對于建筑企業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求，只有這樣才能使建筑企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展。4.基于新經(jīng)濟背景下建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的策略4.1積極更新人力資源的管理理念隨著大數(shù)據(jù)信息技術的發(fā)展，各行各業(yè)都開始利用先進技術來進行改革創(chuàng)新。在這一時代發(fā)展趨勢下，建筑企業(yè)如果依然使用傳統(tǒng)的管理模式，很容易會被時代淘汰，失去市場競爭力。因此，加快轉變建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理模式是非常重要的。而要加強建筑企業(yè)管理模式的改革，首先要轉變其管理理念。4.1.1擯棄傳統(tǒng)的管理理念想要接納先進的管理理念，需要先將建筑企業(yè)管理人員現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理理念擯棄，吐故納新。具體而言，相關人力資源管理人員要打破傳統(tǒng)的管理理念，人力資源管理工作并非只是簡單的人才招聘或者人員崗位分配，還應該包括更深層的人員管理工作內(nèi)容。在分配人員崗位時，人員也不能片面主觀地做決定，需要尊重人才的愛好和職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)其職業(yè)規(guī)劃去為其安排合適的崗位。4.1.2學習先進的管理經(jīng)驗擯棄傳統(tǒng)的建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理理念，就要有新的管理理念引入。人力資源管理人員可以多了解國外同類型的建筑企業(yè)中的人力資源管理模式，學習其先進的管理模式以及管理理念。但需要引起重視的是，不同國家的市場大環(huán)境以及國家政策都不相同，建筑企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也存在一定的差異性，因此不能盲目引進國外的管理理念，要有選擇性地學習其優(yōu)秀先進的管理理念，對于那些并不適用于本建筑企業(yè)的管理模式和理念，要適當剔除，確保人力資源管理理念更科學，更具有針對性。4.1.3積極引進互聯(lián)網(wǎng)管理思維當前，互聯(lián)網(wǎng)信息技術是較為炙手可熱的技術之一，許多建筑企業(yè)的管理和運營都在或多或少地引用互聯(lián)網(wǎng)信息技術，因此可以看出，建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理中加強互聯(lián)網(wǎng)信息思維，是符合時代發(fā)展潮流的，能夠切實推動建筑企業(yè)發(fā)展，為建筑企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇的措施。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中引入互聯(lián)網(wǎng)思維，也能幫助相關人員更新管理理念，為建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理提供相應的改革方向。4.2實行彈性管理方法，全面落實獎勵機制實行彈性管理需要建筑企業(yè)轉變傳統(tǒng)的管理模式，領導者與工作者應保持盟約關系，采取柔性管理措施加強管理效率。相較于傳統(tǒng)的契約型管理模式，彈性管理具有良好的靈活性，需貫徹以人為本理念，給予工作者充分尊重和信任，引導員工自覺約束工作行為，一切以自身和建筑企業(yè)出發(fā)。同時，彈性管理需要高度重視、尊重工作者的獨立人格，通過同一個發(fā)展目標，使工作者和領導者攜手并進、共同進步。此外，人力資源管理部門創(chuàng)新管理機制時，要清晰界定管理范圍，傾聽基層員工的實際需求，努力建設良好的工作環(huán)境。此外，人力資源經(jīng)濟管理要完善獎勵機制，保證基層員工在獎勵機制下發(fā)揮個人價值，激發(fā)工作潛能，在實現(xiàn)人生追求的基礎上，助力建筑企業(yè)健康發(fā)展。4.3推行移動化辦公移動化辦公作為一種數(shù)字化轉型的趨勢，可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。移動化辦公可以幫助建筑企業(yè)更好地解決人力資源經(jīng)濟管理過程中的時間效率和空間限制問題。通過移動化辦公，員工可以在任何地方隨時處理工作事務，包括申請休假、提交報銷等，極大地提高了工作效率和運營速度。此外，移動化辦公還可以節(jié)省建筑企業(yè)的辦公場所和設備維護成本，使建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理方面更具經(jīng)濟效益。4.4完善建筑企業(yè)經(jīng)濟管理體制要素建筑企業(yè)要想在不斷變化的市場競爭環(huán)境中持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢、提升經(jīng)濟效益，就需要完善經(jīng)濟管理體制要素。只有在科學、系統(tǒng)的經(jīng)濟管理體制的引導下，建筑企業(yè)內(nèi)部各類規(guī)章制度才能有效落實。只有建筑企業(yè)各職能部門責任得到落實，建筑企業(yè)的職能才能得以充分發(fā)揮，建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的每一個環(huán)節(jié)、每一項工作才能具有較強的目標性與針對性。在完善建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理體制要素時，建筑企業(yè)需要對自身所處內(nèi)外部環(huán)境進行充分調研，結合自身經(jīng)營實際，參考行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀典型建筑企業(yè)的經(jīng)濟管理經(jīng)驗，制定并實施科學合理的崗位責任制，明確各職能部門及部門員工的責任，確保相關制度能在部門和個體員工之間得以實現(xiàn)，提升建筑企業(yè)經(jīng)濟管理水平;建立獨立的經(jīng)濟管理部門，通過培訓教育、對外交流等加強人力資源經(jīng)濟管理隊伍建設，高效開展人力資源經(jīng)濟管理工作;完善建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的監(jiān)督體系，防止經(jīng)濟管理過程中出現(xiàn)因部門或部門員工主觀層面的不重視而未以正確態(tài)度開展相關工作，有效防止出現(xiàn)部分員工因個體利益在工作過程中發(fā)生經(jīng)濟違紀行為?？傊ㄖ髽I(yè)通過構建完善的經(jīng)濟管理體制要素，能較好地提升建筑企業(yè)的經(jīng)濟管理質量，并有效增強其抗風險能力。4.5不斷優(yōu)化和創(chuàng)新建筑企業(yè)內(nèi)控制度在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理過程中，內(nèi)部控制制度是提升建筑企業(yè)風險管控能力的重要途徑之一。建筑企業(yè)需要重點關注建筑企業(yè)的內(nèi)部控制制度，利用內(nèi)部控制制度的重要作用起到監(jiān)督建筑企業(yè)日常經(jīng)濟發(fā)展的積極作用，從而能夠及時發(fā)現(xiàn)建筑企業(yè)潛在的風險和缺陷，引導建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理人員在第一時間找到解決問題的方法和措施，但就目前而言，大多數(shù)建筑企業(yè)的內(nèi)部控制制度仍處于比較薄弱的狀態(tài)。例如，建筑企業(yè)要不斷完善與優(yōu)化內(nèi)部控制體系，無論是在組織形式上還是在技術創(chuàng)新上，都與建筑企業(yè)內(nèi)部的各個部門有著緊密的關系，管理人員要重視各組織各部門之間的有效溝通與聯(lián)系，建立信息交流平臺，實現(xiàn)信息資源的共享，在具體構建內(nèi)控制度時要積極學習先進的技術與核心思想，確保內(nèi)部制度的構建要與市場經(jīng)濟的發(fā)展相適應，當建筑企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理過程中遇到問題和難題，可以充分利用內(nèi)部控制體系去發(fā)現(xiàn)問題、整改問題，能夠更加高效快捷地立足于建筑企業(yè)進行分析，從而起到技術解決問題的效果。4.6優(yōu)化建筑企業(yè)管理方法，大力吸引優(yōu)秀人才建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理方法包含管理理念與管理制度兩方面，這是推動建筑企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展與正常運行的重要保障。新經(jīng)濟背景下，建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理要明確管理目標、管理方法與工作要求，積極引進新型管理方法，健全完善的管理體系。例如，人力資源部門要積極應用互聯(lián)網(wǎng)與智慧型技術，通過全面分析員工各項情況，高效配置人才資源。同時，利用會計工具和大數(shù)據(jù)總結建筑企業(yè)人才現(xiàn)狀，明確基層員工的優(yōu)缺點，為針對性開展建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理工作做好準備。此外，建筑企業(yè)要高度重視新型人才的吸納與培養(yǎng)，大力引進高素質人才，為建筑企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新奠定基礎。在招聘環(huán)節(jié)，人力資源部門要嚴格落實人才評估，力爭優(yōu)秀人才進入本建筑企業(yè)。在招聘人才后，做好崗前綜合評估與綜合培訓，為員工順利工作提供幫助，確保員工充分發(fā)揮個人價值，能為建筑企業(yè)創(chuàng)造良好效益。5.建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的發(fā)展趨勢5.1從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理轉型建筑企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式以指令性管理為主，強調對員工的約束和控制，企業(yè)領導者一言堂，員工只是執(zhí)行者。這種管理方式已不能適應快速變化的市場發(fā)展環(huán)境，也難以滿足員工的個性化發(fā)展需求，已經(jīng)被現(xiàn)代化管理模式所取代。現(xiàn)代化管理是一種以人性化管理為主的管理方式，強調員工的參與和溝通，將員工視為企業(yè)重要的資源和財富，尊重員工的知識、技能和個性，能促使員工充分發(fā)揮潛力。這種管理方式更加注重團隊合作、更加關注客戶導向。在建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理過程中，從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理轉型已成為建筑企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的發(fā)展趨勢。一方面，建筑企業(yè)可以建立開放式組織文化，鼓勵員工相互溝通，為員工創(chuàng)造良好的學習氛圍，從而促使員工提高專業(yè)技能；可以開展培訓活動，促使員工提高工作能力、建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的個人發(fā)展提供更加廣闊的發(fā)展空間。另一方面，建筑企業(yè)要鼓勵員工參與企業(yè)決策，設立員工代表委員會，建立員工反饋機制，及時解決員工的疑慮和問題，提高員工的歸屬感和滿意度。此外，建筑企業(yè)可以通過信息化手段，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人才的