上海體育實(shí)業(yè)有限公司員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

PAGEPAGE11上海體育實(shí)業(yè)有限公司員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，員工招聘工作也越來(lái)越成為企業(yè)人力資源部門(mén)一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的任務(wù)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才是其獲取競(jìng)爭(zhēng)力最核心的資源武器，但同時(shí)也出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，導(dǎo)致招聘缺口嚴(yán)重。文章在闡述了企業(yè)員工招聘的概念、內(nèi)容、意義等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，以上海體育實(shí)業(yè)有限公司為例，通過(guò)分析上海體育實(shí)業(yè)有限公司員工招聘的現(xiàn)狀，指出其員工招聘存在的諸多問(wèn)題，包括對(duì)招聘崗位人才需求缺乏明確定位、招聘方法過(guò)于單一和缺乏員工招聘活動(dòng)的評(píng)估等，并提出了合理定位人才需求、采用多元化招聘方法和重視員工招聘活動(dòng)的評(píng)估等發(fā)展對(duì)策，從而更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目錄摘要 1引言 31企業(yè)員工招聘概述 31.1企業(yè)員工招聘的概念 31.2企業(yè)員工招聘的重要性 41.2.1解決企業(yè)人才的需求問(wèn)題 41.2.2有效利用人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 41.3.3樹(shù)立企業(yè)形象 42企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀分析——以上海體育實(shí)業(yè)有限公司為例 52.1總體情況 52.2招聘現(xiàn)狀分析 62.2.1招聘方式分析 62.2.2招聘評(píng)估分析 63企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題 73.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位 73.2人力資源部與用人部門(mén)缺乏配合 73.3招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)偏低 83.4招聘方法過(guò)于單一 84企業(yè)員工招聘的完善策略 94.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 94.2加強(qiáng)人力資源部門(mén)與用人部門(mén)間的分工合作 104.3提高招聘專(zhuān)員的綜合素質(zhì) 114.4采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息 11結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 14

引言招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對(duì)于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工沒(méi)有良好的質(zhì)量意識(shí)等一系列問(wèn)題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須根據(jù)自身情況，因地制宜地設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)自身的招聘體系。1企業(yè)員工招聘概述1.1企業(yè)員工招聘的概念企業(yè)招聘是指根據(jù)企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和工作分析的要求，從企業(yè)的生存和發(fā)展出發(fā)，通過(guò)相應(yīng)的渠道向企業(yè)內(nèi)部和外部發(fā)布人員的需求信息，尋找吸引到那些有能力又有意愿到本企業(yè)工作的人員，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測(cè)試、考核、評(píng)定及一定時(shí)期的試用，從中選出合適人員并予以錄用的過(guò)程。很多人力資源方面的學(xué)者都對(duì)招聘下了定義。其中約翰M.伊萬(wàn)切維奇在所著的《人力資源管理》一書(shū)中定義招聘為“人力資源招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過(guò)程。完整的招聘活動(dòng)過(guò)程包括招聘信息發(fā)布，員工的招募、選拔、錄用、試用期評(píng)估等不同階段。1.2企業(yè)員工招聘的重要性1.2.1解決企業(yè)人才的需求問(wèn)題員工招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，沒(méi)有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的局面。而且企業(yè)在不斷的發(fā)展，對(duì)人才的需求也是隨之變動(dòng)的。擁有一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)可以使企業(yè)不斷吸收到更多的人才，從而實(shí)現(xiàn)各種人才在企業(yè)間的合理流動(dòng)，避免人才利用不善造成浪費(fèi)現(xiàn)象，進(jìn)而解決企業(yè)人才需求問(wèn)題。1.2.2有效利用人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在于人才，不過(guò)人員置換成本極高。如果招聘工作做得好，將可以減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高企業(yè)效益；可以擴(kuò)大企業(yè)的社會(huì)影響力,提高企業(yè)在社會(huì)特別是在就業(yè)者心中的地位；擴(kuò)大企業(yè)的人才資源的汲取范圍，不斷為企業(yè)添加新鮮血液，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力；緩解就業(yè)壓力，盡到企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。1.3.3樹(shù)立企業(yè)形象招聘不僅可以獲得企業(yè)發(fā)展必須的高質(zhì)量人才，而且還可以與外界進(jìn)行信息傳遞、交換信息，宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌。對(duì)企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，這些在招聘過(guò)程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡(jiǎn)介，以便讓?xiě)?yīng)聘者和其他社會(huì)群體，包括現(xiàn)有的消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，對(duì)企業(yè)有個(gè)大致的了解，如果企業(yè)已經(jīng)在社會(huì)上有一定的知名度，通過(guò)這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)過(guò)程中無(wú)意間成為企業(yè)的宣傳員。其次在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映的企業(yè)文化和管理水平，也會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻的印象，影響他們對(duì)企業(yè)的看法?？梢哉f(shuō)，招聘活動(dòng)本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動(dòng)和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)重視招聘工作。2企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀分析——以上海體育實(shí)業(yè)有限公司為例2.1總體情況2012年-2014年上海體育實(shí)業(yè)有限公司共招聘員工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。表2.1上海體育實(shí)業(yè)有限公司2012-2014年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類(lèi)別招聘崗位數(shù)(人)平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2012一線員工492230辦公室職員216560管理類(lèi)職位8103902013一線員工372830辦公室職員157860管理類(lèi)職位497902014一線員工272630辦公室職員187260管理類(lèi)職位28790從表2.1中可以看出，2012年到2014年上海體育實(shí)業(yè)有限公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類(lèi)崗位和管理類(lèi)崗位的平均周期都超過(guò)了要求的招聘時(shí)間，在2013年所招聘的15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類(lèi)崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。同樣的情況也出現(xiàn)在2014年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)。在2012-2014年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過(guò)快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2012年至2014年，上海體育實(shí)業(yè)有限公司共招聘了183位員工，其中入職不滿(mǎn)兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5%；因績(jī)效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8%，這其中包括2012年至2014年間新招聘進(jìn)來(lái)的6名總監(jiān)中的4名都因績(jī)效考核不合格而被公司解雇。2.2招聘現(xiàn)狀分析2.2.1招聘方式分析企業(yè)常見(jiàn)的招聘方式有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘以及企業(yè)平臺(tái)。這些渠道有著各自的特點(diǎn)，企業(yè)在選用時(shí)，可以根據(jù)招聘崗位的不同，選擇相應(yīng)的組合。根據(jù)上海體育實(shí)業(yè)有限公司在2012-2014年間的數(shù)據(jù)分析，上海體育實(shí)業(yè)有限公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說(shuō)明分析。(1)報(bào)紙：先后數(shù)次在青年報(bào)、東方早報(bào)等前程無(wú)憂(yōu)招聘專(zhuān)版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以?xún)?nèi)會(huì)收到大量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，但是專(zhuān)業(yè)性人才崗位簡(jiǎn)歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡(jiǎn)歷。(2)網(wǎng)絡(luò)：上海體育實(shí)業(yè)有限公司在上海人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)上發(fā)布了招聘信息。由于專(zhuān)業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者的職業(yè)水平不高，專(zhuān)業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量很少。(3)內(nèi)部招聘：公司的中高層管理人員主要以?xún)?nèi)部招聘為主，通過(guò)在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來(lái)的招聘成本過(guò)高、周期過(guò)長(zhǎng)等不利因素。2.2.2招聘評(píng)估分析上海體育實(shí)業(yè)有限公司擁有詳細(xì)的招聘分析報(bào)告，但是停留在報(bào)表上而，沒(méi)有與招聘人的績(jī)效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對(duì)招聘人員缺少獎(jiǎng)懲機(jī)制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進(jìn)方案的動(dòng)力。因此各項(xiàng)招聘指標(biāo)持續(xù)低位運(yùn)行，招聘管理體系暴露的問(wèn)題得不到及時(shí)解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無(wú)法獲取業(yè)務(wù)部門(mén)的信任和理解。3企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題隨著上海體育實(shí)業(yè)有限公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前上海體育實(shí)業(yè)有限公司的招聘制度上存在一些問(wèn)題。3.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來(lái)越重要。上海體育實(shí)業(yè)有限公司招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無(wú)的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺(jué)成為用人之道。首先，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說(shuō)明書(shū)不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。其次，企業(yè)在招聘時(shí)存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實(shí)際招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。比如，上海體育實(shí)業(yè)有限公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)，根本沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門(mén)覺(jué)得需要就填寫(xiě)一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。3.2人力資源部與用人部門(mén)缺乏配合對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來(lái)說(shuō)最好由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在上海體育實(shí)業(yè)有限公司，經(jīng)常是用人部門(mén)提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問(wèn)題進(jìn)行深入溝通。而且兩個(gè)部門(mén)之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來(lái)卻問(wèn)題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門(mén)的人把關(guān)，覺(jué)得可行再叫用人部門(mén)自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門(mén)面試結(jié)束后覺(jué)得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會(huì)過(guò)問(wèn)人員不合格的原因。3.3招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)，即首見(jiàn)效應(yīng)，有的時(shí)候甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使有些招聘專(zhuān)員在實(shí)際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。比如，上海體育實(shí)業(yè)有限公司在招聘人事專(zhuān)員時(shí)就是典型的憑個(gè)人愛(ài)好。目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在《員工招聘問(wèn)題調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)據(jù)，只有18%的求職者，對(duì)其接觸過(guò)的企業(yè)招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專(zhuān)業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來(lái)了負(fù)面影響。上海體育實(shí)業(yè)有限公司的行政人事部經(jīng)理，由于對(duì)招聘工作不熟悉，面試時(shí)很多問(wèn)題都?jí)驅(qū)I(yè)，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問(wèn)到某些專(zhuān)業(yè)問(wèn)題或相關(guān)公司方面的問(wèn)題，他都無(wú)法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對(duì)公司的發(fā)展有信心。3.4招聘方法過(guò)于單一大部分中小企業(yè)目前的招聘渠道還是集中于招聘會(huì)或者勞動(dòng)力市場(chǎng)，技術(shù)工人和一般辦事人員會(huì)集中在這里。隨著新興招聘方式的不斷出現(xiàn)，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘，以其龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)而成為招聘渠道的首選。專(zhuān)業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司，為中高級(jí)員工招聘提供了更多的選擇，校園招聘則成為大規(guī)模招聘人員的首選。上海體育實(shí)業(yè)有限公司人員招聘計(jì)劃的編制，通常是每年9-10月份由人力資源部向各部門(mén)主管征詢(xún)用人需求，各部門(mén)主管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷今年和往年的年產(chǎn)量與產(chǎn)值的增長(zhǎng)幅度與人員變化幅度的相關(guān)程度，來(lái)推斷明年本部門(mén)的人力需求，向人力資源部提交人員需求表。人力資源部將這些需求匯總統(tǒng)計(jì)，集合成公司總體人員需求量表交總經(jīng)理審批，審批后再人力資源部統(tǒng)一對(duì)外招聘。人力資源部一般會(huì)將招聘的信息刊登在企業(yè)網(wǎng)站的招聘欄，也會(huì)通過(guò)一些專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站去發(fā)布信息。出于成本考慮，除非某個(gè)方面的人員特別緊缺，否則不會(huì)在報(bào)紙上頻繁的刊登招聘信息。公司的中層及以上管理人員主要從公司內(nèi)部招聘，從外部招聘的比例幾乎沒(méi)有，管理者以?xún)?nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。公司認(rèn)為這樣做企業(yè)能深入的了解到被聘用者的詳細(xì)情況，對(duì)于其能力的層面也比較好把握。為了能激勵(lì)員工，并形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，上海體育實(shí)業(yè)有限公司制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》。為了能更好地解決各個(gè)部分的實(shí)際需要，人力資源部在公司內(nèi)部針對(duì)某些崗位進(jìn)行了競(jìng)聘活動(dòng)，這些崗位包含營(yíng)銷(xiāo)主管、渠道專(zhuān)員、技術(shù)主管等。從前面的分析中可以看出，公司的中高層管理者主要采用內(nèi)部招聘，雖然有利于激勵(lì)員工，但是也存在容易造成一定程度的“近親繁殖”、人才的選擇面會(huì)比較少、過(guò)程中容易存在不公平因素、有時(shí)會(huì)引起內(nèi)部的矛盾等問(wèn)題。4企業(yè)員工招聘的完善策略4.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不同企業(yè)的招聘理念和對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的，對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問(wèn)題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門(mén)的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預(yù)測(cè)和制定人力資源規(guī)劃流程兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)。根據(jù)上海體育實(shí)業(yè)有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來(lái)整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫(xiě)提交相關(guān)人力資源分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制《企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書(shū)》。其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來(lái)發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門(mén)在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過(guò)這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過(guò)工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。4.2加強(qiáng)人力資源部門(mén)與用人部門(mén)間的分工合作招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人及專(zhuān)業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見(jiàn)，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬?，而且只有讓用人部門(mén)參與招聘決策過(guò)程，今后才會(huì)珍惜人才、用好人才。其次，在面試過(guò)程中，直接由人事部門(mén)、用人部門(mén)主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過(guò)程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個(gè)主管面試時(shí)的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉乘公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。4.3提高招聘專(zhuān)員的綜合素質(zhì)上海體育實(shí)業(yè)有限公司應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。另外，要提高從事招聘工作人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘活動(dòng)開(kāi)展前，需要對(duì)參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在上海體育實(shí)業(yè)有限公司中往往得不到足夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備員工招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問(wèn)題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。4.4采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息首先，拓寬企業(yè)員工招聘的渠道，克服局限性。拓寬招聘渠道是為了使企業(yè)招到優(yōu)秀、合格的人才，保證招聘的質(zhì)量和數(shù)量。具體方法包括從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選合適的人才，參加人才交流招聘會(huì)，在報(bào)刊或網(wǎng)絡(luò)刊登招聘廣告，與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司建立良好的關(guān)系，或直接與企業(yè)所需的人才交流等。總之，企業(yè)要根據(jù)所需要的人才去選擇合適的招聘渠道。其次，招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時(shí)，公司招聘者要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性，以及費(fèi)用等因素來(lái)選取選拔方法。對(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單或無(wú)需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以，比如上海體育實(shí)業(yè)有限公司招聘保安可以主要采用面試的方法。但是，對(duì)于大部分崗位來(lái)說(shuō)，可以采取多種方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。比如招聘人事專(zhuān)員，可以采用筆試、面試、人格測(cè)試等方法。最后，建立人才儲(chǔ)備信息。公司在招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)篩選和面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用。在這種情況下，作為招聘部門(mén)，應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。這樣既可以提高招聘速度，又可以降低招聘成本。結(jié)論企業(yè)員工招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，我國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)員工招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)員工招聘工作。任何企業(yè)如果想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須將員工招聘工作作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。企業(yè)是由人組成的，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行暢通，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好。無(wú)論在現(xiàn)階段公司是否進(jìn)行招聘，人力資源部門(mén)的招聘工作都不應(yīng)該被拖延下來(lái)。成功的