wwl-專業(yè)素材整合-企業(yè)薪酬體系建設的具體步驟-1.00(0.8)-2017.1.10

華恒智信版權所有企業(yè)薪酬體系建設的具體步驟1234567確定薪酬策略薪酬調(diào)查崗位評價薪酬結構設計工作分析薪酬類別確定建立薪酬管理制度企業(yè)薪酬體系建設的具體步驟1確定薪酬策略定義薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標，文化，外部環(huán)境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。1確定薪酬策略-薪酬策略類型薪酬水平策略薪酬結構策略體現(xiàn)企業(yè)支付標準的策略，是企業(yè)薪酬的外部競爭力策略，其本質在于在市場既定的薪酬水平上設定一個對公司有利的最優(yōu)報酬水平。如果企業(yè)的薪酬策略目標是為了吸引和保持高質量的員工，降低員工對補償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率，則可以將薪酬水平設定在高于市場的水平。如果企業(yè)的薪酬策略目標是為了控制人力成本，則可以將薪酬水平設定在低于市場的水平薪酬結構策略是企業(yè)在薪酬策略設計中，在薪酬的水平變化和層級化之間的最優(yōu)化選擇。對于薪酬結構策略，有兩點需要引起注意：薪酬的水平化和結構化是相對的，而不是絕對的，沒有一個標準能將兩者完全分開水平化策略或層級化策略沒有優(yōu)劣之分，采取哪種策略，完全取決于企業(yè)中工作的組織方式和評價標準1確定薪酬策略-薪酬水平調(diào)整獎勵性調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整補償性調(diào)整又稱功勞性調(diào)整，是針對員工做出的優(yōu)良業(yè)績進行的獎勵，目的是為了激勵員工的行為。為了補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失而進行的調(diào)整，有三種方式：等比式調(diào)整等額式調(diào)整工資指數(shù)化作當企業(yè)效益較佳，贏利頗豐時，將全體員工工資普遍調(diào)高。這種調(diào)整可能是浮動式的、非永久性的，效益欠佳時可能調(diào)回。指隨著員工工齡的增加，逐年等額調(diào)升員工工資1薪酬調(diào)查定義薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設計方面的決策依據(jù)及參考。1薪酬調(diào)查-主要內(nèi)容132了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平調(diào)查工資結構了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大1薪酬調(diào)查-調(diào)查方法第一PPT模板網(wǎng)

1.2.3.4.通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料問卷調(diào)查法通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料面談調(diào)查法通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調(diào)查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料文獻收集法通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法第一PPT模板網(wǎng)

標題1薪酬調(diào)查-實施步驟01020304確定調(diào)查目的整體薪酬水平的薪酬晉升政策的調(diào)整某具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？需要對哪些崗位進行調(diào)查？需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？調(diào)查的起止時間和控制？選擇調(diào)查方式問卷法座談法整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)應注意選取該地區(qū)，同行業(yè)、類似的企業(yè)和性質3工作分析定義工作分析是指系統(tǒng)全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。標題3工作分析-內(nèi)容01工作內(nèi)容及崗位需求指對產(chǎn)品（或服務）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設備、輔助手段等相關內(nèi)容的分析02崗位、部門和組織結構不同的行業(yè)和不同的業(yè)務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關系等內(nèi)容的分析03工作主體員工對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。標題3工作分析-方法基于演示設計的一站式在線演示、素材銷售、服務交易系統(tǒng)。基于演示設計的一站式在線演示、素材銷售、服務交易系統(tǒng)?；谘菔驹O計的一站式在線演示、素材銷售、服務交易系統(tǒng)。人員傾向性工作傾向性PAQ職務分析法JMT工作要素法MPDQ管理人員職務描述TTAS臨界特質分析系統(tǒng)FAJ職能工作分析法TIA任務清單分析系統(tǒng)CIM關鍵事件法4崗位評價定義崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。標題4崗位評價-原則崗位評估的是崗位而不是員工必須讓員工參與崗位評估的工作員工必須認同崗位評估的結果崗位評估最終的結果一定要公平作用：提高員工對薪酬待遇的滿意度建立崗位的等級健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)為新崗位的設置提供可參照的標準標題4崗位評價-方法崗位評估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統(tǒng)籌，并且各部門負責人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。標題5薪酬類別確定崗位評估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統(tǒng)籌，并且各部門負責人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。公司內(nèi)部不同職類的薪酬組合基層人員管理人員在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。標題6薪酬結構設計定義薪酬結構是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關系（排列關系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關系（薪酬形式組合模式）。目的薪酬體系主要有兩個目的：1.確保企業(yè)合理控制成本;2.幫助企業(yè)有效激勵員工。標題6薪酬結構設計-一般思路標題7建立薪酬管理制度定義薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得