企業(yè)管理概論第四版課件-高教版-第07章-人力資源開發(fā)與管理

第七章人力資源開發(fā)與治理§7-1人力資源開發(fā)與治理概述一、人力資源及其特點二、人力資源開發(fā)與治理的含義與內(nèi)容三、人力資源開發(fā)與治理的根本原理一、人力資源及其特點

人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力進展，制造社會財寶的能進展智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源的特點主導型、社會性、主動性、自控性、成長性人力資源及其特點人力資源的重要性人力資源在社會經(jīng)濟進展過程中處于起打算性作用的第一資源的重要地位。P＝f〔K，L〕P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。二、人力資源開發(fā)與治理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與治理的含義由肯定治理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理安排使用人力而進展的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開發(fā)與治理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的聘請與更新。3．人力資源的評價。三、人力資源開發(fā)與治理的根本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應原理共協(xié)反響原理系統(tǒng)動力原理彈性冗余原理互補增值原理系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應性。能級對應原理所謂能級，是指人的力量大小。1.人的力量存在差異。2.人力資源開發(fā)與治理必需分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應表現(xiàn)為不同的責、權(quán)、利。4.人的能級必需與其所處的崗位層次動態(tài)對應。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應程度標志著治理水平的凹凸和人力資源開發(fā)與治理狀態(tài)的的優(yōu)劣。共協(xié)反響原理1.人的素養(yǎng)是一個多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反響是依據(jù)環(huán)境刺激的種類、強度等特征，其有關(guān)素養(yǎng)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反響，這種整合后的反響稱為“共協(xié)反響”。2.素養(yǎng)系統(tǒng)進展共協(xié)反響時，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應元素，這是對應于環(huán)境刺激特定種類的素養(yǎng)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應元素，它外表上并不直接對應于環(huán)境刺激，但會影響主感應元素的反響效能。共協(xié)反響的根本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補償和共協(xié)促進。系統(tǒng)動力原理所謂動力，是指鼓勵的推動力。1.物質(zhì)動力，即通過物質(zhì)鼓舞到達激發(fā)人的工作熱忱的目的。2.精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓舞的形式確定人們的工作業(yè)績，鼓勵人們連續(xù)努力工作。3.信息動力，即通過好消息增加人們的信念和追求，從而起到鼓勵的作用。彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與治理中必需留有充分的余地。1.工作強度要有彈性，要因人、因時、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲藏人才，又不能鋪張人才，使企業(yè)的適變力量有所增加?；パa增值原理互補增值原理包括：學問互補，氣質(zhì)互補，力量互補，性別互補，年齡互補，性格互補，技能互補等等?！?-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的根本途徑二、人員選聘三、人員培訓四、人員鼓勵一、人力資源開發(fā)的根本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達式為：F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動生產(chǎn)力；N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；Q——企業(yè)內(nèi)人員素養(yǎng)水平；M——企業(yè)鼓勵程度；B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；f——勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標在于最大限度地提高F0。從這個函數(shù)可以導出人力資源開發(fā)的四個根本途徑。1.人力投入人力投入是圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系2.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才能的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如下圖。圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系3.人力進展人力進展是指通過教育培訓，提高勞動者素養(yǎng)。勞動生產(chǎn)力與人員素養(yǎng)的關(guān)系如下圖。圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系4.人員鼓勵人員鼓勵是指激發(fā)人的熱忱，調(diào)動人的樂觀性，使其潛在的力量充分發(fā)揮出來。勞動生產(chǎn)力與鼓勵水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素養(yǎng)的關(guān)系所示。圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系二、人員選聘

人員選聘的原則1．打算性原則2．公正性原則3．科學性原則二、人員選聘人員選聘的程序1．對聘請的人員將要從事的工作進展分析，即進展崗位分析和崗位評價，以確定所聘請人員必需具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源治理部門提出聘請打算的報告。3．由企業(yè)的人力資源治理部門公布聘請簡章，其內(nèi)容包括聘請的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．依據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)承受聘請對象報名。5．進展聘請考試。6．對考試合格的人員進展體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管。8．批準錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗法三、人員培訓〔一〕人員培訓的內(nèi)容〔二〕人員培訓的形式〔三〕人員培訓效果的分析評價〔一〕人員培訓的內(nèi)容思想政治教育根底文化學問教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓治理學問培訓法律政策及制度培訓〔二〕人員培訓的形式1.按培訓對象的范圍劃分，可有全員培訓、工人操作技術(shù)培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、治理人員培訓、領(lǐng)導干部培訓等。2.按培訓時間的階段劃分，可有職前培訓〔即就業(yè)培訓〕、在職培訓、職外培訓等。3.按培訓時間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓、有托付大專院?；蛏鐣k學機構(gòu)培訓、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學培訓等。5.按教學手段不同劃分，可有面授、函授、播送電視授課、遠程教學等?！踩橙藛T培訓效果的分析評價定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C式中：ΔV——培訓方案的價值；T——培訓對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間；dt——受訓人員與未受訓人員平均工作績效之間的差異；SD——未受訓人員工作績效的標準離差；N——受訓人數(shù)；C——每個人的培訓費用。四、人員鼓勵〔一〕現(xiàn)代人員鼓勵理論1．內(nèi)容型鼓勵理論。2．過程型鼓勵理論。3．行為改造型鼓勵理論。四、人員鼓勵 鼓勵的途徑和手段階段1．物質(zhì)鼓勵。常用的物質(zhì)鼓勵形式主要是工資、獎金和福利等。2．精神鼓勵?！?〕目標鼓勵。〔2〕榮譽鼓勵。〔3〕培訓鼓勵。〔4〕晉升鼓勵。〔5〕參與鼓勵?！?〕環(huán)境鼓勵?！?-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求猜測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預算××××萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標準人員來源起點待遇擬定標準（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費用××萬元人員使用計劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算人才接替及提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動引起的工薪變化教育培訓計劃素質(zhì)及績效改善；培訓類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風培訓時間的保證；培訓效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓總投入，脫產(chǎn)損失評價及激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點工資政策獎勵政策反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費，人員重置費二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求猜測。5．總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務(wù)打算的制訂及平衡。6．打算的實施和掌握。三、人力資源供求猜測〔一〕人力資源需求猜測〔二〕人力資源供給猜測〔一〕人力資源需求猜測1．人力資源需求猜測的內(nèi)容〔1〕人力需求量猜測。〔2〕人力資源環(huán)境猜測?！?〕人力合理構(gòu)造猜測?！?〕人力減員量猜測和補充量猜測。2．人力資源需求猜測的方法。定額法、任務(wù)分析法、閱歷比例法等?！捕橙肆Y源供給猜測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給猜測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向〔二〕人力資源供給猜測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時刻t從事i類工作的人數(shù)；nj(t-1)——時刻t-1從事j類工作的人數(shù)；Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；k——職務(wù)分類數(shù)?！捕橙肆Y源供給猜測2．企業(yè)外部人力供給猜測。特爾菲法時間序列猜測法因果猜測法四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡〔一〕人力的供求平衡〔二〕總體規(guī)劃與各項具體打算之間的平衡§7-4人力資源評價一、崗位評價二、人員素養(yǎng)評價三、人員績效考評一、崗位評價〔一〕崗位分析〔二〕崗位標準的制定〔三〕崗位任職資格的評價〔四〕崗位相對值的評價〔一〕崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容?！?〕崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。〔2〕崗位具體工作內(nèi)容，工作形式，工作目的?！?〕崗位的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，擔當?shù)呢熑渭捌鋸V度與深度的狀況。〔4〕崗位擔當?shù)臉I(yè)務(wù)責任?！?〕崗位的工作條件?！?〕崗位對人的根本要求。2．崗位分析的方法。〔1〕問卷法。〔2〕訪談法?！?〕觀看法?！捕硩徫粯藴实闹贫◢徫粯藴?，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必需充分準確和完整，才能用于隨后的崗位評價。崗位說明書的表達方式和風格也必需統(tǒng)一要求，以利于評價人員對崗位實行系統(tǒng)的比較?！踩硩徫蝗温氋Y格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標體系的設(shè)計、崗位任職標準參照系的建立和評價方式確實定?！菜摹硩徫幌鄬χ档脑u價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重安排〔四〕崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標準的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴重，需一月以內(nèi)時間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴重傷害，需一月內(nèi)時間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500〔四〕崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。以崗位分析和崗位標準為評價根底，以崗位評價因素的定義和等級標準為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應得的分數(shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項因素上的加權(quán)得分值；最終將全部因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。二、人員素養(yǎng)評價是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，推斷評價客體的學問、技能、心理等內(nèi)在素養(yǎng)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面?！惨弧硨W問技術(shù)測試〔二〕心理測試〔一〕學問技術(shù)測試一般來說，一個人的學歷證書和專業(yè)證書根本上能夠說明其學問與技能水平，但是為了進展公正的選拔，或者某些崗位在學問技能上有特殊的需要，仍需進展學問技能測試。一般可承受筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進展測試?！捕承睦頊y試1．魏氏成人才智表法。2．旺德利克人事測驗法。3．知覺準確性測驗。4．明尼蘇達空間關(guān)系測試法。5．美國加州心理量表〔CPI〕。6．情景測試法。7．投射測試法。三、人員績效考評〔－〕績效考評的原則〔二〕績效考評的內(nèi)容〔三〕績效考評的方式〔四〕績效考評的方法〔－〕績效考評的原則1．應盡可能科學地進展評價，使之具有牢靠性、客觀性、公正性。2．應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。3．應堅持差異原則。4．考評結(jié)果肯定要反響給被考評者本人?！捕晨冃Э荚u的內(nèi)容1．工作實績。員工是否按時、按質(zhì)、按量地完本錢職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無制造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、樂觀性、紀律性、責任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。(三)績效考評的方式1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法?！?-5人力資源的組織與使用

效率治理一、勞動組織〔一〕勞動分工和員工配備〔二〕勞動協(xié)作和勞動組織二、勞動定額〔一〕勞動定額及其作用〔二〕勞動定額的構(gòu)成〔三〕勞動定額的制定方法一、勞動組織

〔一〕勞動分工和員工配備1．勞動分工的主要形式?！?〕按工藝過程的特點進展分工?！?〕按根本工作和幫助工作分工。〔3〕按技術(shù)等級的凹凸分工。〔4〕按預備工作和執(zhí)行工作分工。2．員工配備?！?〕要使每個員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長〔2〕要使每個員工都有足夠的工作量〔3〕要使每個員工都有明確的崗位〔二〕勞動協(xié)作和勞動組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。爭論承受單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題二、勞動定額

〔一〕勞動定額及其作用1．勞動定額的概念及其根本形式。概念：在肯定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品〔部件、零件〕或完成單位工作量所預先規(guī)定的勞動消耗量的標準。兩種根本表現(xiàn)形式：工時定額、產(chǎn)量定額2．勞動定額的作用?！?〕勞動定額是打算工作的根底?！?〕勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)?！?〕勞動定額是經(jīng)濟核算的依據(jù)之一?！?〕勞動定額是正確確定員工勞動酬勞的重要依據(jù)?！捕硠趧佣~的構(gòu)成圖7-8工時消耗分類和工時定額組成〔三〕勞